Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден

Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом

независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника претерпеть

наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного

воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на

собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной

ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям

работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из

этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех

работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее

предусматривают ст. 192—194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка

данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным

законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ»,

уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий

работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной

дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же,

как и при общей специальной от-

ветственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них

предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное

расследование, которое может длиться до года, и др.).

Вопрос 73. Понятие, виды, дисциплинарного взыскания

§ 6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом

законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех

производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения,

организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего

трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных

взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться

иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение

(п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о

специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о

дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий

(например смещение на низшую должность государственного служащего). Не

допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым

законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания

установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении

дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка,

обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу

и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от

работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда

указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.

п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт.

Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного

взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно

обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения,

не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также

времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников

(профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на

работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный

срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня

совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-

хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня

его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному

делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до

работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае

отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует

оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может

быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В

течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны

применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию

или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть

подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения

соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того

органа, членами которого они являются, руководители профкомов — без

вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что

работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа

работников о нарушении руководителем организации, его заместителями

трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и

сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель

обязан применить к руководителю организации, его заместителям

дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши

профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Вопрос 74. Права и обязанности работника и работодателя в области

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

§ 1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение

квалификации на производстве

Одним из основных прав работников, предусмотренных ст. 21 Кодекса,

является их право на профессиональную подготовку, переподготовку и

повышение своей квалификации на производстве, где он работает. И отношения,

возникающие в связи с этим, всегда сопутствуют трудовым отношениям. Они

являются предметом трудового права как отношения, непосредственно связанные

с трудовыми, ибо с развитием научно-технического прогресса работник, чтобы

не отстать от него, систематически должен развиваться, повышать свое

профессиональное мастерство, квалификацию.

Трудовой кодекс предусмотрел правовое регулирование указанных

отношений в разделе IX, ст. 196—208'. Работник имеет право на

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации,

включая обучение новым профессиям и специальностям. Для реализации этого

права между работником и работодателем заключается дополнительный (к его

трудовому) договор — ученический (ст. 197 ТК).

В некоторых случаях трудовое законодательство прямо предусматривает,

что работник имеет право на профессиональную переподготовку за счет

работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено.

Например, ст. 219 ТК это право работника предусматривает в случае

ликвидации его рабочего места вследствие нарушений требований охраны труда.

§ 2. Права и обязанности работодателя по данному вопросу

В настоящее время отдельные производства испытывают недостаток

квалифицированных работников. И реализация представленного работнику права

повышать свою квалификацию непосредственно на производстве своего

работодателя помогает и работодателю в подборе квалифицированных кадров,

отвечающих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной

подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет

работодатель (ст. 196 ТК). Кодекс предусмотрел его права и обязанности по

этому вопросу. Работодатель проводит (организует) профессиональную

подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их

вторым профессиям на производстве, а при необходимости и в образовательных

учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и

дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых

коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

При этом формы профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и

специальностей работодатель определяет с учетом мнения профкома.

Профессиональная подготовка работников означает, что работник, не

имеющий специальности, путем ученичества на производстве получает

определенную специальность с определенной ее квалификацией (слесаря 2—3-го

разряда, токаря, сверловщика и др.).

Профессиональная переподготовка производится, когда специальность,

профессия работника для данного производства с установлением нового

оборудования, внедрением новых технологий или будет не нужна и надо освоить

новую специальность, или требует переподготовки на новую специальность.

Повышение же квалификации предполагает получение новых знаний,

навыков по своей специальности в соответствии с научно-техническим

прогрессом. И работодатель определяет, в какой форме будет каждый из

указанных трех видов. Так, повышение квалификации работников и их

переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки как по месту

работы, так и на курсах, организованных в районе, городе, в соответствующих

образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Получение же

специальности или второй смежной специальности возможно индивидуальным или

бригадным обучением на производстве путем прикрепления таких учеников для

обучения к квалифицированным соответствующим работникам.

В отличие от КЗоТ, который предусматривал производственное обучение и в

рабочее время (ст. 185), ТК это предусматривает в ст. 203 по ученическому

договору.

Вопрос 75. Ученический договор

§ 3. Ученический договор

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, который может

заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Первый вид

Кодекс определяет как гражданско-правовой,

т. е. регулируемый гражданским законодательством1. А ученический договор с

работником данной организации является дополнительным к трудовому договору

и регулируется трудовым правом. О них и пойдет речь дальше.

Содержание ученического договора, его срок и форму, а также оплату и время

ученичества предусматривает гл. 32 ТК.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной

профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше

квалификация, указывается в этом договоре, тем они требуют и большего срока

обучения.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух

экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на

приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию, обязанность

работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с

ученическим договором, обязанность работника пройти такое обучение и в

соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по

трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в

ученическом договоре2. В нем также указывается и размер оплаты работника в

период ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению

сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день

окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика,

прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым

законодател ьством.

По КЗоТу это был один из видов трудового договора. 2 Этим по существу

вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании

обучения по ученическому договору, чем расширяется сфера срочных трудовых

договоров.

Вопрос 76. Материальная ответственность работодателя перед работником, ее

виды и пределы.

§ 4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный

работнику, и ее виды

Материальная ответственность работодателя перед работником за вред,

причиненный противоправным виновным поведением администрации, в некоторых

случаях и без вины, может быть следующих видов:

- за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием

либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых

обязанностей Правила возмещения страхователем (работодателем) и

страховщиком (фондом) этого вреда, причиненного работнику увечьем,

профессиональных заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными

с исполнением трудовых обязанностей, предусмотрены ; Федеральным

законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании

от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

• за вред в результате неполучения заработка во всех случаях незаконного

лишения возможности трудиться, т. е. нарушения права на труд (незаконного

отказа в приеме на работу, незаконного перевода или увольнения, задержки

выдачи трудовой книжки) (ст. 234-237 ТК);

• за вред, причиненный личным вещам и другому имуществу работника (ст.

235 ТК).

Во всех этих трех случаях работодатель несет ответственность в полном

размере вреда. Наиболее серьезен вред, причиненный здоровью работника.

Четвертый случай Трудовой кодекс предусматривает за задержку выплаты

начисленной заработной платы в ст. 235. Рассмотрим эти четыре случая.

§ 5. Материальная ответственность работодателя за вред,

причиненный работнику трудовым увечьем или иным

повреждением здоровья

Работодатели несут материальную ответственность в соответствии с

законодательством за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным

повреждением их здоровья при выполнении! ими своих трудовых обязанностей в

соответствии с ранее указанным Федерального закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998

г.

Основанием данной ответственности работодателя является] нанесенный

трудовым увечьем или иным повреждением здоровья I вред работнику (а при его

гибели — семье погибшего). Под трудовым увечьем понимается как

производственная травма, так и профессиональное заболевание, а также

увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с

работы. К иному повреждению здоровья работника при исполнении трудовых

обязанностей относятся небольшие травмы и нарушения здоровья, при которых

работник получает листок по временной нетрудоспособности. Но и эта

нетрудоспособность будет считаться! трудовым увечьем. Кодекс обязывает

работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда,

предупреждать производственный травматизм, внедрять современные средства

техники безопасности, предотвращать возникновение профессиональных

заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические условия их

труда.

Работодатель возмещает вред работнику, причиненный источником

повышенной опасности, в полном объеме, если не докажет, что вред был

причинен в результате непреодолимой силы или умысла работника, т. е. когда

и без его вины возможна ответственность. Без вины несет ответственность

работодатель — владелец воздушного судна перед членами экипажа, если не

докажет умысла потерпевшего. В других случаях освобождение работодателя от

возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причинен не по его

вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошло от

необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами его

вины могут служить и документы, и показания свидетелей (акт о несчастном

случае, в котором указана его вина, заключение технического инспектора или

других должностных лиц, медицинское заключение, решение или приговор суда и

др.).

Трудовое увечье как повреждение здоровья работника, связанное с

исполнением им трудовых обязанностей, может произойти как на территории

производства, так и за его пределами (если пребывание там в рабочее время

не противоречит правилам внутреннего трудового распорядка). Например, в

заводской столовой в обеденный перерыв отравился рабочий. Как правило,

причиной трудового увечья является нарушение техники безопасности (например

неисправная электропила повредила руку работника или из-за неровной

поверхности пола в цехе работник сломал ногу).

Профессиональное же заболевание возникает не внезапно (редко в

аварийных случаях, возможно и от разового источника опасности), а

постепенно в результате неблагоприятных внешних условий труда по данной

профессии (сверхнормативной задымленности, загазованности, излучений и т.

д.) и в результате необеспечения должных санитарно-гигиенических условий

труда. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным с

виной работодателя (имеются списки профессиональных заболеваний, на которые

ориентируются медицинские органы, устанавливая причину заболевания).

Возможна смешанная ответственность при смешанной вине, когда виноват

и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине

большая часть вины (до 70%) возлагается на работодателя, который возмещает

ущерб через Фонд обязательного социального страхования от несчастных

случаев на производстве, т. е. страховщика, которому потерпевший и адресует

свое заявление. Но смешанная ответственность

не применяется к дополнительным видам возмещения вредая и

единовременному пособию, а также при смерти кормильца.

озможны следующие виды возмещения вреда работнику в связи с

повреждением его здоровья:

— возмещение потерянного заработка (или его части) в зависимости от

степени утраты профессиональной трудоспособности, т. е. способности к

постоянному труду по своей профессии;

— возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым | увечьем;

— единовременное пособие в связи с трудовым увечьем; возмещение

морального вреда.

принятием 24 июля 1998 г. Федерального закона «Об обязательном

социальном страховании от несчастных случаев на! производстве и

профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803) указанные виды

возмещения вреда работнику, кроме морального, производятся не

работодателями из своих! средств, а Фондом этого социального страхования, в

который работодатели вносят страховые взносы за работников. И поэтому само

возмещение вреда отошло к отрасли права социального обеспечения, так как

работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по

распоряжению этого Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель

может выплачивать эти суммы. Но моральный вред, в соответствии с указанным

Законом, работодатель возмещает из своих средств.

Моральный вред — это физические и нравственные страдания (ст. 151 ГК

РФ) потерпевшего от несчастного случая (или! его семьи при гибели

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24