Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных

правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и

продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля

количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности

имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных

данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией

Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого.

Если персональные данные работника возможно получить только у третьей

стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно

быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о

целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных,

а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях

отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные

данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и

частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых

отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации

работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни

работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные

данные работника о его членстве в общественных объединениях или его

профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных

федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель

не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных

исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного

получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их

использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его

средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с

документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных

данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту

тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно

вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников в

организации устанавливается работодателем с соблюдением требований

настоящего Кодекса.

----Комментарий:

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

1. В связи с тем что право определять порядок хранения и использования

персональных данных работников предоставлено работодателю при соблюдении

требований Кодекса, этот вопрос может быть решен:

1) локальными актами работодателя, принятыми в установленном порядке

(см. ст. 8 ТК), в том числе правилами внутреннего трудового распорядка (см.

ч. 4 ст. 189 и ст. 190);

2) коллективным договором.

Конкретные права, обязанности, действия работников, в трудовые

обязанности которых входит обработка персональных данных, определяются

должностными инструкциями.

2. Унифицированные формы первичного учета документов по учету труда и

его оплаты утверждены постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N

26 (Бюллетень Минтруда РФ. 2001. N 6. С. 23). Тем же постановлением

утверждена Инструкция по применению и заполнению этих форм (см. там же. С.

25). См. также Инструкцию по делопроизводству//"Справочник кадровика".

2001. N 9. С. 74; Положение о кадровой службе//Там же. 2001. N 6. С. 45).

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать

следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без

письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это

необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а

также в случаях, установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его

письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что

эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены,

и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.

Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим

секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на

обмен персональными данными работников в порядке, установленном

федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной

организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с

которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально

уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать

только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения

конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением

тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения

работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в

порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию

только теми персональными данными работника, которые необходимы для

выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных

данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у

работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право

на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника,

за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского

специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных

персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований

настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить

персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме

работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого

несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право

дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были

сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех

произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия

работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и

защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту

персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную,

гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с

федеральными законами.

----Комментарий:

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и

защиту персональных данных работника

1. Статья 90 ТК указывает на виды ответственности, к которой могут быть

привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих порядок получения,

обработки и защиты персональных данных работника.

2. Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым

законодательством (см. ст. 192-195 ТК). За разглашение охраняемой законом

тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной

работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, может последовать

расторжение трудового договора (см. подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК).

3. Нормы о защите персональных данных работника - часть трудового

законодательства.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде

предусмотрена также в КоАП РФ (ст. 5.27). В КоАП (ст. 20.23) установлена

административная ответственность также за нарушение правил производства,

хранения, продажи и приобретения специальных технических средств,

предназначенных для негласного получения информации.

4. На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки

трудовому договору, может быть возложена обязанность возместить причиненные

этим убытки (см. ст. 8, ч. 2 ст. 139 ГК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК).

5. УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

нарушение неприкосновенности частной жизни (см. ст. 137);

неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в

установленном порядке документов и материалов, непосредственно

затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину

неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред

правам и законным интересам гражданина (см. ст. 140);

неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации (см. ст.

272).

Вопрос 54. Порядок и оформление увольнения

Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является

последний день его работы.

Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права

на труд — как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых

категорий. Помимо общей гарантии — четкого закрепления в законе оснований

увольнения и правил увольнения по каждому из оснований — общей гарантией

является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по

основаниям, в которых нет вины работника, т. е. по п. 2 (сокращение штатов,

численности), подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации),

эта статья требует получить предварительное мотивированное мнение

профкома организации как коллегиального органа.

Часть четвертая ст. 82 дает право устанавливать коллективным договором

иной порядок обязательного участия профкома организации в вопросах

расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому активные профкомы могут добиться, чтобы в коллективном

договоре закрепить (согласно указанной норме) и получить предварительно не

только мнение, но и согласие профкома — и не только по указанным двум

основаниям, но также и по другим основаниям ст. 82 ТК.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие

категории работников:

— беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя

(кроме случая полной ликвидации данного производства — но с обязательным

трудоустройством)1;

работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по

инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только

с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по

делам несовершеннолетних;

• работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных

органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81

ТК, по ее п. 2, 5 и подп. «б» п. 6 этой же статьи только с предварительного

согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для

них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей

выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний

день его работы, который и считается днем увольнения,— с выдачей ему

трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на

соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен

получить расчет.

Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику,

увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при

увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с

ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением

численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного

заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата

на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с

учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный

заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня

увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в

двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не

был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие

выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с:

несоответствием по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);

призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу

(п. 1 ст. 83 ТК);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2

ст. 83 ТК);

• отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с

перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть

установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а

также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую

книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по

письменному заявлению работника -копии документов, связанных с работой.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит

согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени

вынужденного прокула по среднему его заработку.

Новые нормы главы 14 ТК «Защита персональных данных работника» носят

скорее инструктивный характер (регламентируется сбор и хранение информации

о работнике), но поскольку законодатель все же поместил эти положения в

Кодексе, необходимо их знать.

Вопрос 55. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды

Труд — это не мгновенная непродуманная деятельность, он всегда имеет свою

продолжительность во времени, которое считается рабочим, поскольку

затрачивается на труд, работу. Но до конца XIX в. законодательство в России

никак не регулировало ограничение рабочего времени. В России впервые в 1897

г. закон, принятый под давлением стачек рабочих, ограничил рабочее время до

11,5 часов, а для женщин и детей (детский труд был распространен) — до 10

часов, но никак не ограничил сверхурочные работы, что по существу сводило

на нет ограничение рабочего времени.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает,

что работающему по трудовому договору гарантируется установленная

федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Кодекса

устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при

пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной — 6

часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день. Это считается нормальным

рабочим временем.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в

соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен

выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды,

например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для

кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое

законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).

Установление законом нормального рабочего времени (по мнению академика

И. М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо 8

часов работы, 8 часов отды-

ха и 8 часов сна) позволяет: обеспечить охрану здоровья работника,

способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника

общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень

работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность,

что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда.

Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на

отдых.

Вопрос 56. Виды рабочего времени