Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

а также порядок перенесения лишь с согласия работника его отпуска на

следующий год. По соглашению сторон отпуск может быть разделен на части и

одна из них должна составлять не менее 14 календарных дней.

Отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок, должен

быть продлен или перенесен: при временной нетрудоспособности работника; при

выполнении работником государственных или общественных обязанностей; если

работник не был своевременно извещен о его начале или не была до начала

отпуска выплачена зарплата за отпуск; при совпадении очередного отпуска с

учебным. Предоставление отпуска в исключительных случаях по

производственным причинам может быть перенесено на следующий рабочий год с

согласия работника. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в

течение двух лет подряд, а также лицам моложе 18 лет и работникам, имеющим

право на дополнительный отпуск по вредности условий труда. О времени начала

отпуска работник должен быть извещен за две недели.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению работника

может быть заменена денежной компенсацией (но не для беременных,

несовершеннолетних и работников с вредными и опасными условиями труда (ст.

126 ТК).

Если по заявлению увольняемого не по его вине работника неиспользованный

отпуск ему предоставляется с последующим увольнением, то днем его

увольнения считается последний день отпуска, даже если при срочном договоре

этот день выходит за пределы срока договора (ст. 127 ТК).

Вопрос 63. Отпуск без сохранения заработной платы

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по

его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения

заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению

между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника

предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных

дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших

вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении

обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с

прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких

родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными

законами либо коллективным договором.

---Комментарий:

1. Статья 128 ТК делит отпуска без сохранения заработной платы на две

группы:

одна из них предоставляет работнику возможность получения такого отпуска

(см. ч. 1 данной статьи);

вторая - дает работнику право на такой отпуск (см. ч. 2 этой статьи).

2. Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения

заработной платы зависит от уважительности причин, которые он называет в

заявлении в обоснование своей просьбы. Кто оценивает степень уважительности

этих причин, в Кодексе не сказано.

В связи с тем что в этих случаях вопрос о предоставлении отпуска без

сохранения заработной платы вправе решать работодатель, он же решает,

признать или не признать уважительной называемую работником причину.

В соответствии с ч. 1 ст. 128 продолжительность отпуска без сохранения

заработной платы определяется соглашением сторон.

Коллективные договоры содержат положения, улучшающие положение

работников, повышающие уровень правовых гарантий для них по сравнению с

трудовым законодательством.

Многие коллективные договоры определяют, в каких случаях (по какой

причине) работникам предоставляются отпуска без сохранения (а нередко и с

сохранением) заработной платы, а также их продолжительность.

Если эти вопросы решены коллективным договором (т.е. работодатель уже

выразил свое согласие с данным решением), то отпуск без сохранения (или с

сохранением) заработной платы по приведенным в коллективном договоре

причинам и не менее предусмотренной в нем же продолжительности по заявлению

работника работодатель предоставить обязан.

Время предоставления таких отпусков, связанных с определенными событиями

(свадьба, похороны и др.), определяется временем наступления

соответствующего события.

В других случаях время предоставления отпуска без сохранения заработной

платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

3. В ряде актов трудового законодательства прямо предусмотрено

предоставление отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориям

работников:

1) государственному служащему может быть предоставлен отпуск без

сохранения заработной платы на срок не более одного года (см. ст. 18

Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной

службы Российской Федерации" с последующими изменениями и дополнениями//СЗ

РФ. 1995. N 31. Ст. 2990);

2) муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без

сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не

предусмотрено федеральным законом (см. ст. 17 Федерального закона от 8

января 1998 г. 8 N-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской

Федерации" с последующими изменениями и дополнениями//СЗ РФ. 1998. N 2. Ст.

224).

4. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы и

количество таких отпусков Кодексом не ограничено. Ограничения действуют,

только когда они предусмотрены федеральными законами для определенных

категорий работников (см., например, _ 3 комментария к настоящей статье).

В остальных случаях продолжительность отпусков без сохранения заработной

платы и их количество определяются соглашением между работником и

работодателем (если их продолжительность не определена коллективным

договором).

При этом необходимо помнить, что время предоставленных отпусков без

сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней

не включается в стаж работы, дающей право на ежегодный основной

оплачиваемый отпуск (см. ч. 2 ст. 121 ТК).

5. К другим случаям (помимо указанных в ч. 2 ст. 128), когда

работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск без сохранения

заработной платы по заявлению работника, относятся отпуска,

предоставляемые:

1) женщинам - по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех

лет (с выплатой пособия по государственному социальному страхованию).

Такой отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом

ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически

осуществляющим уход за ребенком (см. ч. 1 и 2 ст. 256 ТК);

2) лицам, осуществляющим уход за детьми (см. ст. 263 ТК);

3) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

- на время, необходимое для проезда к месту использования ежегодного

оплачиваемого отпуска и обратно (см. ч. 3 ст. 322 ТК);

4) совместителю - если по совмещаемой работе продолжительность

ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по

основному месту работы, на недостающие до этой продолжительности дни (см.

ч. 2 ст. 286 ТК);

5) работникам, поступающим в образовательные учреждения высшего и

среднего профессионального образования и успешно обучающимся в них,

работодатель обязан предоставлять дополнительные отпуска установленной

Кодексом продолжительности и при соблюдении предусмотренных Кодексом

условий (см. ч. 2 ст. 173 и ч. 2 ст. 174 ТК);

6) гражданам, удостоенным звания Героя Социалистического Труда или

награжденным орденом Славы трех степеней (полным кавалерам ордена Трудовой

Славы) предоставляются дополнительные отпуска без сохранения заработной

платы сроком до трех недель в год в удобное для них время (см. п. 2 ст. 6

Федерального закона от 9 января 1997 г. N 7-ФЗ "О предоставлении социальных

гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой

Славы"//СЗ РФ. 1997. N 3. Ст. 349);

7) зарегистрированным кандидатам со дня их регистрации соответствующей

избирательной комиссией до дня официального опубликования общих результатов

выборов. Работодатель по заявлению работника-кандидата обязан освободить

его от работы, службы в любой день и на любое время в течение этого срока.

Денежная компенсация зарегистрированному кандидату за этот период

производится избирательной комиссией за счет средств, выделенных на

подготовку и проведение выборов.

Вид, порядок и размер компенсации устанавливаются федеральными

конституционными законами, федеральным законом, законом субъекта РФ (см. п.

1 ст. 35 ФЗ от 19 сентября 1997 г. N 124-ФЗ "Об основных гарантиях

избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской

Федерации" с последующими изменениями//СЗ РФ. 1997. N 38. Ст. 4339);

8) доверенным лицам зарегистрированных кандидатов, избирательных

объединений, избирательных блоков на указанный выше срок работодатель

обязан предоставить неоплачиваемый отпуск по их просьбе (см. п. 6 ст. 35

того же Закона).

Следует иметь в виду, что отказ работодателя предоставить

предусмотренный законом отпуск зарегистрированному кандидату, доверенному

лицу зарегистрированного кандидата избирательного объединения,

избирательного блока для проведения агитационной и иной предусмотренной

законом деятельности, способствующей избранию зарегистрированного

кандидата, списка кандидатов, а равно отказ работодателя освободить от

работы в установленном законом порядке члена избирательной комиссии,

комиссии референдума для участия в подготовке выборов, референдума влечет

за собой административное наказание (см. ст. 5.7 КоАП).

6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы в случаях,

когда работодатель обязан это делать по заявлению работника, не лишает

этого работника права обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении

дополнительных отпусков к установленным для него законом другим отпускам

без сохранения заработной платы.

В таких случаях вступает в силу ч. 1 ст. 128 ТК.

7. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется

письменным заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя, в

котором следует указать причину, продолжительность, даты ухода работника в

отпуск и последнего дня этого отпуска.

8. На практике нередки случаи, когда работодатели отправляют работников

в так называемые "вынужденные" отпуска в связи с возникшими экономическими,

организационными трудностями в деятельности организации.

Такие действия работодателей неправомерны. Отпуска без сохранения

заработной платы в соответствии со ст. 128 ТК предоставляются по просьбе

работника. "Вынужденные" отпуска по инициативе работодателя трудовым

законодательством не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять

обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами,

работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 ТК

(см. Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 об отпусках без

сохранения заработной платы по инициативе работодателя//Бюллетень Минтруда

РФ. 1996. N 8. С. 59).

В случаях, когда по настоянию работодателя (его представителей) работники

подают заявления об отпуске без сохранения заработной платы на определенный

или неопределенный период (что нередко практикуется), инициатива фактически

принадлежит работодателю. И в этих случаях действует закон, не допускающий

предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе

работодателя.

Вопрос 64. Понятие, методы правового регулирования оплаты труда

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е.

заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны

делают оговорку при заключении трудового договора, и это — одно из

необходимых условий трудового договора, которое становится с его

заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии

заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е.

система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт

отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

• запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и

другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

• оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его

количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда,

который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной

платы);

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий,

сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном

хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная

система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

— тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы

устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам,

соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

— заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты

устанавливаются по трудовому договору.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда».

Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание

заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата —

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,

количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты

компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже

государственного минимума) систематическое вознаграждение работника,

которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по

трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с

учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в

заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и

выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты,

компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам

следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в

порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам

— разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и

т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию — работник заранее

знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена

(депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре;

зарплата имеет установленный

государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при

оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

государственный (централизованный) и договорный (коллективно и

индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда

устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением

в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-

договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным

отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный

метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной

платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-

партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное

соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими

объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002—2004 гг.1 в разделе

II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд

мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже

относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так,

данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими

«трехлеткой», предусматривает, что «главной целью политики в области

доходов населения является систематическое повышение реальных доходов

населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-

демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности

(подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами

ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение

предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002

г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих

тарифных ставок ЕТС (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем

инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов

по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты

труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения

во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы

собственности. Централизованный законодательный метод регулирования

применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации,

повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов

по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих),

утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных

коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при

отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и

компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для

государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в

то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной

сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной

платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов

из нее;

- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства

работодателя;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой

зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового

законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,

иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными

категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют

самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24