Правовой статус работника и работодателя

торговли РФ Михаил Дмитриев и заместитель Министра юстиции РФ

Евгений Сидоренко);

. представители общероссийских объединений профессиональных союзов и

общероссийских объединений работодателей с правом совещательного

голоса.

Таким образом, процедура подготовки Трудового кодекса отличалась от

процедуры, предусмотренной думским Регламентом.

В первом чтении проект Трудового кодекса был принят Государственной Думой

5 июля 2001 года.

В ходе подготовки ко второму чтению законопроекта Комиссия рассмотрела

2350 поправок и рекомендовала принять 425 поправок, а отклонить – 1569;

остальные были сняты авторами в ходе обсуждения на заседаниях Комиссии. Эти

цифры красноречиво свидетельствуют о внимании к готовящемуся законопроекту

обширной аудитории, отражающей различные интересы. (Надо отметить, что в

Думу поступило около 4 тысяч поправок. Их представили более 100 субъектов

законодательной инициативы из 72 регионов. Однако не все поправки были

приняты к рассмотрению Комиссией, поскольку не соответствовали требованиям

Регламента Думы.)

Трудовой кодекс Российской Федерации был принят во втором чтении 19

декабря 2001 года, а в третьем чтении – уже 21 декабря.

Комментируя принятие законопроекта в третьем чтении, заместитель

председателя думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев

(фракция ОВР) заявил "Интерфаксу", что "в данном случае здесь нет смысла

искать проигравших и победивших: победил здравый смысл". По его словам,

"как всякий компромисс, законопроект не может стопроцентно отвечать

интересам одной из сторон (работников и работодателей), однако в данном

случае является оптимальным для каждой из них".

Однако вступление в силу закона еще не означает, к сожалению, его

реализацию на практике. На мой взгляд, чтобы закон стал работать, как

минимум необходимо, чтобы работники знали свои права и умели пользоваться

ими в своих интересах.

Новый Трудовой Кодекс изменил цели и задачи трудового законодательства.

Если раньше Кодекс содействовал “росту производительности труда” и

“постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную

потребность каждого трудоспособного человека”, то сейчас целями трудового

законодательства являются: “установление государственных гарантий трудовых

прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и

интересов работников и работодателей”.[27]

Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений

следует отметить такие новые для трудового законодательства принципы, как

обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и

интересов, а также обеспечение права работников на защиту своего

достоинства в период трудовой деятельности.

Хотя в КЗоТ РФ и существовало понятия принудительный труд, Трудовой Кодекс

впервые дал его расшифровку. Отныне к принудительному труду относится

выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания

(насильственного воздействия), в том числе:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для

нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических

взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной

политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной,

национальной или религиозной принадлежности;

- требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от

работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или

индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью

работника.

Наибольший интерес вызывает то, что принудительному труду отнесено

нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в

полном размере.

Трудовой Кодекс более чем КЗоТ кодифицировал по силе и действию акты,

которые содержат или могут содержать нормы трудового права, разграничил

полномочия между федеральными органами государственной власти и органами

государственной власти субъектов РФ. В отельной статье теперь описаны

локальные нормативные акты, принимаемые работодателем (ст.8). В КЗоТ РФ про

локальные нормативные акты скромно упоминалось только в статьях, касающиеся

установления дополнительных отпусков и систем оплаты труда (ст.ст.68, 80).

Законодатель описал действие правовых норм во времени, в пространстве и по

кругу лиц.[28]

Наконец-то установлен порядок исчисления сроков. Течение сроков, с

которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с

календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и

обязанностей. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав

и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты,

которой определено окончание трудовых отношений.

Теперь Трудовой Кодекс дает понятие трудовых отношений: отношения,

основанные на соглашении между работником и работодателем о личном

выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной

специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам

внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий

труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором,

соглашениями, трудовым договором.

Стороны трудовых отношений теперь именуются “работником” - физическое

лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и “работодателем” -

физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые

отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в

качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом

заключать трудовые договоры.

Установлен перечень лиц, которые могут осуществлять права и обязанности

работодателя в трудовых отношениях: физические лица, являющимся

работодателем; органы управления юридического лица (организации) или

уполномоченные ими лица в порядке, установленном законами, иными

нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица

(организации) и локальными нормативными актами.

Общие обязанности работника дополнены. Работник обязан незамедлительно

сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении

ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности

имущества работодателя.

Впервые Трудовой Кодекс дает единый перечень прав и обязанностей

работодателя, которые, впрочем, и были у работодателя предусмотрены ранее

действовавшим КЗоТ РФ.

По-новому, в соответствии с современными реалиями, Трудовой Кодекс

описывает основания возникновения трудовых отношений, а точнее сказать

основания для заключения трудового договора. Это:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет

установленной квоты;

- судебное решение о заключении трудового договора.[29]

По прежнему осталось основание для трудовых отношений - фактическое

допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его

представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим

образом оформлен.

Главы с 3 по 9 Трудового Кодекса регулируют отношения, названные

“социальным партнерством”, то есть система взаимоотношений между

работниками (представителями работников), работодателями (представителями

работодателей), органами государственной власти, органами местного

самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов

работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и

иных непосредственно связанных с ними отношений.

По сути, данные главы заменяют собой Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 “О

коллективных договорах и соглашениях”.

Интересным представляются основные формы участия работников в управлении

организацией:

> учет мнения представительного органа работников в случаях,

предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

> проведение представительными органами работников консультаций с

работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов,

содержащих нормы трудового права;

> получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно

затрагивающим интересы работников;

> обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение

предложений по ее совершенствованию;

> участие в разработке и принятии коллективных договоров;

> иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными

документами организации, коллективным договором или локальным

нормативным актом организации.

Также представителям работников предоставлено право получать от

работодателя информацию по вопросам:

- реорганизации или ликвидации организации;

- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение

условий труда работников;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

работников;

- по другим вопросам, предусмотренным законодательством,

учредительными документами организации, коллективным договором.[30]

Описывая общие положения о трудовом договоре, Трудовой Кодекс раскрывает

содержание трудового договора, которое обязательно в первую очередь для

работодателя. Ранее, в КЗоТ РФ содержание трудового договора не

раскрывалось.

Итак, положения, которые в обязательном порядке должны содержаться в

трудовом договоре:

1. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия,

имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой

договор;

2. место работы (с указанием структурного подразделения);

3. дата начала работы;

4. наименование должности, специальности, профессии с указанием

квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или

конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными

законами с выполнением работ по определенным должностям,

специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо

наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей

или профессий и квалификационные требования к ним должны

соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в

квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом

Правительством Российской Федерации;

5. права и обязанности работника;

6. права и обязанности работодателя;

7. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за

работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается

от общих правил, установленных в организации);

9. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или

должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные

выплаты);

10. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с

трудовой деятельностью.

Также трудовой договор может содержать условия:

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее

установленного договором срока, если обучение производилось за счет

средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с

нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Здесь мы впервые встречаемся с установлением Трудовым Кодексом новой,

ранее законодательству не известной, но применяемой в том или ином виде на

практике, обязанности работника отработать после обучения не менее

установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств

работодателя.

Теперь условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению

сторон в письменной форме, следовательно, простого издания приказа с

формулировкой, например, о повышении в должности, теперь не достаточно,

необходимо подписанное работодателем и работником дополнение к трудовому

договору.

В отличие от старого КзоТа, где ответственности посвящена всего одна

статья (249) сформулированная в самых общих выражениях, в новом Трудовом

Кодексе этому вопросу посвящен целый раздел (раздел XI «Материальная

ответственность сторон трудового договора»[31]).

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1. ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО

ПРАВА.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений,

регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми

правами и обязанностями и реализовать их. Для таких субъектов необходимо

наличие у них трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым

законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой

дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями

осуществлять трудовые права и обязанности.

Для трудового права Российской Федерации характерны прежде всего субъекты,

непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и

организации трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники),

организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы,

представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты

трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым

статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях,

связанных с общественно- трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций

кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым

законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы:

> трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);

> закрепленные за ним законодательством права и обязанности;

> гарантии этих прав и обязанностей;

> ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта

обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое

законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии

определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина;

хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности – для

организаций; организационных предпосылок – для трудового коллектива) они

способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать

правам и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает

способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива

своими действиями приобретать субъективные права и обязанности,

составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является

предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и

обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не

связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона,

представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они

обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства.

России (Конституции и ТК РФ). В отличие от субъективных прав и

обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права

и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и

обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их

социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере

труда.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется

различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из

групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп

следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие

особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты

трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные

работники, работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются

на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п.

Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей

различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для

каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий

собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым

особенностям субъектов.

Гражданин (работник) как субъект трудового права. Правовой статус

гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса

работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного

производства. . Правовой статус гражданина как субъекта трудового права

единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам

трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории

граждан как субъектов трудового права:

1) лица наемного труда (работники);

2) предприниматели (работодатели);

3) работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных

обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов

граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической

способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и

умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он

проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и

духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента

рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной

деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права,

создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента

возникновения у них фактической способности к труду как правовой категории,

т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается

тогда, когда они становятся способными к систематическому,

регламентированному нормами права труду.

Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные

требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой

правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать

в РФ, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности.

Одновременно и организация- работодатель получает разрешение на привлечение

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16