Правовой статус работника и работодателя

действия работодателя в случае объявления забастовки. Так регулируются

вопросы проведения пикетов, захвата производственных помещений.

Законодательство отдельных стран позволяет работодателям набирать

трудящихся для замены их собственных работников, проводящих законную

забастовку. Причем иногда забастовщики лишаются своих рабочих мест, на

которых остаются работать приглашенные лица (США).

В большинстве стран, где отрицается или ограничивается право на

забастовку, предусматриваются санкции, вплоть до уголовной ответственности

против трудящихся и профсоюзов. Участие в незаконной забастовке иногда

рассматривается как нечестная трудовая практика, что влечет имущественную

ответственность и дисциплинарные санкции. В специальном анализе нуждается

практика применения законодательства о порядке разрешения коллективных

трудовых споров в России, и в частности соблюдение этого законодательства

работниками.

Право работника на коллективный трудовой спор и связываемое с ним

законодательством Российской Федерации право на забастовку относится к

конституционным правам человека и гражданина. Но реализация этих прав

должна осуществляться в рамках установленных законом формальных требований.

Законом СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров

(конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991 г.) были установлены

обязательные примирительные процедуры (примирительная комиссия и трудовой

арбитраж), от участия в которых не вправе уклоняться ни одна из сторон.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать

разногласия сторон, то работники вправе прибегнуть к крайней мере

разрешения коллективного трудового спора—забастовке (стачке). Забастовка

может быть признана незаконной по решению суда (не ниже областного

(городского) суда), если она объявлена по политическим мотивам, без

соблюдения примирительных процедур, а также работниками, прекращение работы

которых в качестве средства разрешения коллективного трудового спора не

допускается (транспорт, гражданская авиация, связь, энергетика, оборонные

отрасли и др.).

Пока право на забастовку широко не применяется, но вместе с тем все больше

трудовых коллективов вынуждено прибегать к крайним средствам разрешения

трудовых споров.

Нарушения Закона, допускаемые при прекращении работы, можно разделить на

три группы:

1) забастовки объявляются трудовыми коллективами предприятий, не имеющими

права на забастовку;

2) забастовки объявляются без соблюдения примирительных процедур,

установленных Законом. Причины этих нарушений заключаются либо в незнании

законодательства и уверенности работников в том, что работу можно

прекратить в любое время, либо в уклонении представителей работодателя от

участия в обязательных примирительных процедурах. Большинство работников

считают, что если представители работодателя не участвуют в примирительных

процедурах, то забастовка может быть объявлена и без прохождения этих

процедур. В то же время предусмотренное законом привлечение представителей

работодателей к ответственности практически не применяется ни

представителями работников, ни органами прокуратуры;

3) забастовки объявляются в поддержку требований, не относящихся к

предмету коллективных трудовых споров.

Причины объявления незаконных забастовок различны. Так, отдельные

коллективы прибегают к забастовкам, чувствуя свою важность, незаменимость и

соответственно возможность оказывать давление на работодателя, но, как

правило, на правительство (шахтеры) и иные органы власти, обязанные

обеспечить их финансирование (транспорт). Как правило, работникам этих

предприятий запрещено использовать как средство разрешения коллективного

трудового спора забастовку, что, однако, не мешает им фактически прекращать

работу со ссылкой на Конституцию РФ, которая прямо право на забастовку не

ограничивает.

Вопрос об ограничении права на забастовку требует незамедлительного

решения. Зачастую забастовки возникают стихийно, без предварительной

подготовки, когда критическая масса неразрешенных проблем коллектива

становится взрывоопасной. Как правило, такая ситуация характеризуется

отсутствием в трудовом коллективе реальных, грамотных лидеров, знающих

действующее законодательство, способных организовать выступления трудящихся

в соответствии с законом, и тем самым избавить членов коллектива от

отрицательных последствий, связанных с проведением незаконной забастовки.

Как показывает практика, уже само знание Закона членами органа,

возглавляющего забастовку, позволяет радикально изменить складывающуюся

ситуацию, вплоть до добровольной отмены незаконно начавшейся забастовки.

Это к тому же повышает авторитет представительного органа работников, а

таковыми в основном выступают профессиональные союзы, и зачастую приводит к

увеличению численности членов данного профсоюза.

Анализ судебной практики по коллективным трудовым спорам показывает, что

ввиду несовершенства в этой сфере судам все чаще приходится вмешиваться в

коллективные конфликты, но всегда с одними и теми же результатами—

признаниями забастовок незаконными.

Примеры: Трудовой коллектив Игарской гидрографической базы выдвинул на

конференции 10 марта 1992 г. требования о десятикратном увеличении

заработной платы, ее индексации, оплаты отпускных по последнему заработку,

если он больше среднегодового заработка. Эти требования рассматривались

примирительной комиссией и трудовым арбитражем, но соглашения по первому и

второму требованиям не было достигнуто. Тогда трудовой коллектив этой базы

13 мая 1992 г. на конференции принял решение начать бессрочную забастовку с

10 нюня 1992 г. Начальник Игарской гидрографической базы обратился в суд с

иском к стачкому, уполномоченному трудовым коллективом возглавлять

забастовку, о признании забастовки незаконной. Красноярский краевой суд

признал забастовку незаконной. В кассационной жалобе стачком просил это

решение отменить. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ

23 сентября 1992 г. решение суда оставила без изменения, указав на

следующее. Согласно ст. 12 Закона прекращение работы как средство

разрешения коллективного трудового спора (конфликта) не допускается, если

это создает угрозу жизни и здоровью людей.

Как видно из дела, Положением об Игарской гидрографической базе

установлены основные задачи базы: навигационно-гидрографическое обеспечение

безопасного плавания судов по обслуживаемому участку пути р.Енисей в период

навигации: оборудование этого пути средствами навигационного ограждения и

их эксплуатация; производство гидрографических исследований в границах

обслуживаемого района с целью получения необходимых материалов для издания

навигационных карт, пособий и руководств для плавания, а также их

корректуры; организация лоцманских проводок и участие в морских арктических

операциях; информация судоводителей об изменениях в навигационной

обстановке обслуживаемого района.

Забастовка трудового коллектива Игарской гидрографической базы повлечет за

собой приостановление выполнения указанных задач, из-за чего значительно

повысится опасность аварийности судов, в том числе следующих с грузом в

Норильск и Певек, так как они вынуждены будут проходить по Р.Енисей без

лоцманов, при отсутствии навигационных знаков и соответствующей информации.

Все это может создать угрозу жизни людей, находящихся на судах. Поэтому

забастовка обоснованно признана незаконной.[66]

Два практически одинаковых решения о признании забастовки работников

гражданской авиации незаконной были вынесены Судебной коллегией по

гражданским делам Ульяновского областного суда и Вологодским областным

судом.

Прокурор Вологодской транспортной прокуратуры обратился в суд в интересах

Вологодского авиапредприятия с заявлением о признании забастовки,

объявленной коллективом летного состава Вологодского авиапредриятия,

незаконной. В заявлении указано, что решением общего собрания коллектива

летного состава Вологодского авиапредприятия принято решение о поддержке

проведения Всероссийской забастовки летного состава, объявленной на 18 мая

1994 г. Забастовка объявлена с нарушением ст. 12 Закона, так как на

предприятиях гражданской авиации забастовка как средство разрешения

коллективных трудовых споров не допускается. Решением суда иск

удовлетворен. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ,

рассмотрев 1 августа 1994 г. кассационную жалобу ответчика, оставила без

изменения решение суда, указав следующее. Третьим съездом Профсоюза летного

состава РФ выдвинут ряд требований к Департаменту воздушного транспорта,

Минтрансу, Правительству и Государственной Думе РФ по поводу бюджета по

авиационному транспорту, о системе расчетов на авиатранспорте, о

межотраслевой комиссии, о кадрах летного состава, о воздушном кодексе, о

пенсионном обеспечении и объявлено о проведении общей забастовки 18 мая

1994 г. Решением трудового коллектива летного состава Вологодского

авиапредприятия указанные требования поддержаны, забастовка 18 мая 1994 г.

проведена. До забастовки примирительная комиссия и трудовой арбитраж не

создавались. Дальнейшее проведение забастовки приостановлено на

неопределенный период. Принимая решение по спору, суд исходил из того, что

для проведения забастовки должно быть соблюдено законодательство о

примирительных процедурах, независимо от того, что конкретных претензий к

администрации предприятия не предъявлялось и сама забастовка проводилась по

инициативе центрального профсоюзного органа, который предъявил ряд

экономических и социальных требований к органам власти и управления

республики.

Такая позиция суда соответствует требованиям Закона. Согласно ст. 12

вышеназванного Закона прекращения работы как средство разрешения

коллективного трудового спора (конфликта) не допускается, если это создает

угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях в и организациях

железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской

авиации, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на

предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по

обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в

непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с

тяжелыми последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы

после соблюдения предусмотренной ст.4 и 5 указанного Закона примирительной

процедуры имеют право обратиться за защитой своих прав и законных интересов

к высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования

и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок. В Законе нет

норм, специально регламентирующих отношения, связанные с проведением

забастовки, когда администрация предприятия непосредственно не выступает в

качестве стороны коллективного спора и конкретных требований экономического

характера к ней трудовым коллективом не предъявлено.

Вместе с тем установленный Законом порядок разрешения коллективных споров

(конфликтов) распространяется также на коллективные трудовые споры

(конфликты) между трудовыми коллективами двух и более предприятий,

учреждений, организаций или профсоюзами и соответствующими органами

управления (ч.2 ст. 1 Закона). Как следует из смысла этой нормы, порядок

проведения забастовки, соблюдения примирительных процедур и обращения за

защитой прав и интересов к высшим должностным липам республики

распространяется на отношения, когда акция протеста проводится по поводу

действий центральных органов власти и управления. Отношения, связанные с

проведением такой забастовки, аналогичны отношениям, когда полное или

частичное прекращение работы вызвано коллективным спором между

администрацией предприятия и трудовым коллективом.

Вологодское авиапредприятие относится к числу предприятий гражданской

авиации, на которых забастовка не допускается. Свои права трудовой

коллектив вправе реализовать путем обращения к высшим должностным лицам

республики.

Ссылка в жалобе на то. что решение суда ограничивает конституционное право

на проведение забастовки, является неосновательной. В силу п.4 ст.37

Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые

споры с использованием установленных Федеральным законом способов их

разрешения, включая право на забастовку.

Однако, как указывалось выше, в Российской Федерации лишь недавно принят

Федеральный закон о порядке и способах разрешения коллективных трудовых

споров и действовал Закон СССР о порядке разрешения коллективных трудовых

споров (конфликтов) (в редакции Закона от 20 мая 1991 г.), которым суд

правомерно руководствовался при рассмотрении данного дела. Как показывают

изученные дела, несовершенство закона, особенно это касается процедуры и

сроков разрешения коллективного спора, практически всегда приводит к

тяжелым социальным и экономическим последствиям. И даже признание

забастовки незаконной не спасает положение, а, скорее наоборот, его

ухудшает. [67]

О некоторых проблемах регулирования оплаты труда в России и США. Настоящий

период в развитии мировой истории можно охарактеризовать как время

интернационализации торговых связей и глобализации экономической

конкуренции, что вызывает изменение не только технологических процессов

производства, основы их управления, структуры экономической системы

общества, но и форм собственности, перераспределение которой идет особенно

интенсивно. Меняется роль политических партий, общественных институтов,

принципы регулирования общественных отношений. Эти явления вызывают

необходимость соответствующего регулирования трудовых отношений. "Суть

неизбежных реформ, предлагаемых учеными либерального направления США,

сводится к социальной защите самых уязвимых слоев общества, в частности

рабочих... Успех страны в будущем зависит от того, будут ли реформы

проводиться в пользу трудящихся или за счет них"[68].

Сегодня ученые и практики в США полагают, что существующая система

индустриальных отношений неэффективна и не может адекватно реагировать на

быстро меняющиеся потребности рынка, что неблагоприятно сказывается на

конкурентоспособности американской экономики. Корень зла, по их мнению,

заключается в том, что существующая система не в состоянии эффективно

защитить интересы рабочих. Американская экономика, испытывая постоянный

рост и институциональную стабильность, социализировала часть доходов и

успешно обошла все неудобства, создаваемые рыночной экономикой благодаря

функционированию традиционного тред-юнионизма и либерального государства

благоденствия. Но система не способна была равномерно и справедливо

распределять льготы, преимущества и затраты. Введенные механизмы по

смягчению существующих в обществе противоречий были минимальны и

оборонительны. Еще менее эффективными они выглядят сегодня (Kuttner R.

Labor Policy. The Development of Labor. Summary of Recommendations // The

America's Transition and Blueprints for 1990's. N. Y., 1989. P. 70). В

условиях быстро меняющихся экономических отношений необходимыми становятся

выработка новой концепции взаимоотношений труда и капитала, их

регулирование на уровне предприятий. Одними из важнейших направлений этой

концепции должны стать расширение функций системы коллективных договоров,

выработка единых стратегических и тактических целей нанимателей и наемной

рабочей силы, взаимный учет интересов и потребностей профсоюзов и

предпринимателей на всех уровнях (Morris Ch. Y. The Role of Interest

Arbitration in America. N. Y., 1984).

С момента принятия американских законов Вагнера (1935 г.) и Тафта -

Хартли (1947 г.) Конгресс США принял несколько дополнительных законов

(statutes), защищающих права работников и условия их работы. Например,

законы "О безопасных условиях труда и охране здоровья" (1970 г.), "О

справедливых условиях труда" (1938 г.), "О защите от дискриминации по

возрасту" (1978 г.), титул VII закона "О гражданских правах" (1964 г.), "О

правах инвалидов» (1990 г.) и др.

Условия об оплате труда (тарифные ставки, различного рода премии) являются

одними из самых существенных в коллективных договорах[69] (о порядке

заключения коллективных договоров в США более подробно см.: Саликова Н. М.

О коллективных договорах в США // Российский юридический журнал. 1999.

N 1). Размеры оплаты труда зависят не только от особенностей предприятия,

специфики производства, влияния профсоюза на данном предприятии, но и от

изменения жизненного уровня населения и его покупательной способности (для

определения жизненного уровня используется индекс розничных цен). Системы

оплаты труда рабочих, управленцев, государственных служащих различны. Эти

различия обусловливаются еще и отраслью хозяйства (железнодорожный

транспорт, угольная промышленность, авиационная промышленность). Как

правило, на каждом предприятии помимо основного жалованья (base salary)

(Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor

Arbitration. Р. 732) в коллективный договор включают и систему

стимулирующих выплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Размер

установленного жалованья, обычно является величиной твердой, он не зависит

от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Система

материального вознаграждения, по мнению американских специалистов, должна

удовлетворять следующим требованиям:

. поощрять работников к более усердной работе;

. платить "более либерально", когда дела компании идут хорошо, и "менее

либерально", когда результаты недостаточно высокие;

. не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за

те, которые выражаются в прибыли.

Для управленцев в качестве стимулирующего фактора предусмотрена

выплата наградных (bonuses) в различных формах: деньгами, в виде акций,

права на доход от прибыли. Компании стараются не разглашать порядок

определения размера бонусов, так как здесь затрагивается вопрос о механизме

перераспределения прибыли.

Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на

вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже

установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В

соответствии с Конвенцией Международной организации труда N 26 "О создании

процедуры установления минимальной зарплаты" (1928 г.) и N 131 "Об

установлении минимальной зарплаты" (1970 г.) минимальные ставки заработной

платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни, а при

их определении обязательно учитываются не только потребности самого

трудящегося, но и его семьи; общий уровень заработной платы в стране,

стоимость жизни, социальные выплаты, уровень экономического развития в

стране, сравнительный уровень жизни различных социальных групп, уровень

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16