Правовой статус работника и работодателя

функции.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы,

опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм

труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной

забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в

примирительных процедурах или виновных в неисполнении обязательств по

соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за

недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и

т.п., он не может быть признан виновным. Тем более нельзя привлекать

работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения

работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым

договором.

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может

признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в

служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не

при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным

служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них

обязанностей образуют должностной проступок, за который также может

наступить дисциплинарная ответственность.

В отдельных случаях, предусмотренным федеральными законами, допускается

привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, хотя и

не являющимися нарушениями трудовой дисциплины, но несовместимые с

достоинством и назначением отдельных должностных лиц.

К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 17.01.92 №2202-1 «О

прокуратуре РФ» (СЗ РФ, 1995, №47, ст.4472) прокурорские работники несут

ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих

служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь

прокурорского работника.

Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю

причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к

дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание

принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким

правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально

уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине,

действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия

руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных

взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных

организаций этого министерства (ведомства).

По ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение

или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него

трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие

дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных

категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные

взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных

федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В частности,

нельзя применить к нарушителям дисциплины такие меры взыскания, как: штраф,

снижение отпуска на число дней прогула, перенос времени использования

отпуска на другое время, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность,

задержка заработной платы и др.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может, но не обязан

привлекать к ответственности работника, совершившего дисциплинарный

проступок. В то же время ТК РФ, другими федеральными законами, уставами или

положениями о дисциплине могут быть установлены и другие правила.

Так, например, согласно ст.195 ТК РФ по требованию представительного

органа работников к руководителю организации, его заместителям должны быть

применены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, если подтвердились

факты нарушения ими законов и иных нормативных правовых актов о труде,

условий коллективного договора, соглашения. Пунктом 20 Дисциплинарного

устава военизированных горноспасательных частей по обслуживанию

горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв.

Постановлением Правительства РФ от 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, №4, ст.310),

установлено, что при нарушении дисциплины лицом военизированного состава

начальник должен предупредить его о необходимости исполнения служебных

обязанностей, объявить замечание или в случае необходимости наложить на это

лицо более строгое дисциплинарное взыскание.

Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:

> неоднократного неисполнения работником без уважительных причин

трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5

ст.81 ТК РФ);

> однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а

именно:

а) прогула (отсутствие на работе без уважительных причин более 4

часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в

связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого

имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,

установленных вступившим в законную силу приговором суда или

постановление органа, уполномоченного на применение

административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это

нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай

на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало

реальную угрозу наступления таких последствий;

> принятия необоснованного решения руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями и главным

бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности,

неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

> однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями своих трудовых

обязанностей.[55]

В то же время ст. 192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может

применяться такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника

с работы. В связи с этим представляется, что увольнение за совершение

виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или

товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к

нему со стороны работодателя, а также увольнение за совершение работником,

выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с

продолжением данной работы, а также могут рассматриваться в качестве

увольнений в порядке дисциплинарного взыскания и применяться в порядке,

установленном ст. 193 ТК РФ.

Приведу примеры:

1) Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение по

месту работы хищения, если этот факт установлен вступившим в законную силу

приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит

наложение дисциплинарного взыскания.

К. – начальник караула службы безопасности предприятия уволен по п. 8 ч. 1

ст. 33 КЗоТ РФ (подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ) за совершение по месту

работы хищения государственного имущества. Он обратился в суд с иском о

восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку

приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в

компетенцию которого входит наложение дисциплинарного взыскания или

применения мер общественного воздействия, не имеется.

Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ состоявшиеся по

делу судебные постановления отменила по следующим основаниям.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор с работником

может быть расторгнут за совершение по месту работы хищения

государственного или общественного имущества, если этот факт установлен

вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в

компетенцию которого входит наложение дисциплинарного взыскания или

применение мер общественного воздействия.

В отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а

также отсутствует постановление компетентного органа о наложении

дисциплинарного взыскания.

Отказывая в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении К.

принято личным составом караула.

Однако суд не учел, что коллектив караула не является органом, в

компетенцию которого входит рассмотрение вопросов о применении мер

общественного воздействия.

Примечание: п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения

работника за совершение по месту работы хищения государственного или

общественного имущества, тогда как по подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ

основанием для увольнения является совершение работником по месту хищения

чужого имущества. Кроме того, в данной норме Трудового права РФ не

содержится указания на постановления органа, в компетенцию которого входит

применение мер общественного воздействия.

2) Кассационная инстанция не согласилась с выводами суда, признавшего

незаконным увольнение работника по п. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ, отменила

решение и вынесла новое решение об отказе в иске.

Я., работавшая в должности заместителя руководителя муниципального

предприятия (аптеки) с исполнением обязанностей заведующей рецептурно-

производственного отдела, была уволена на основании . 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ

(п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ) в связи с утратой доверия со стороны администрации.

Оспаривая законность увольнения, она обратилась в суд с иском о

восстановлении на работе, ссылаясь на то, что виновных действий, дающих

основание для утраты доверия, не совершала.

Решением районного суда иск удовлетворен.

Определением суда кассационной инстанции решение суда отменено и вынесено

новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определение

кассационной инстанции оставила без изменения, указав следующее.

В силу п. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ трудовой договор может быть прекращен в

случае совершения виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают

основание утраты доверия к нему со стороны администрации.

Судом первой инстанции установлено, что между членами трудового коллектива

отдела, руководителем которого являлась истца, и муниципальным предприятием

заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Актом инвентаризационной комиссии подтверждена недостача материальных

ценностей (сверхнормативный бой и несвоевременно списанные по вине Я.

Просроченные лекарства). По окончании ревизии были обнаружены также деньги,

полученные истицей согласно ее объяснениям за отпущенные лекарственные

средства без применения кассового аппарата.

Признавая при установленных обстоятельствах увольнение истицы по мотиву

утраты доверия незаконным, суд сослался на то, что недостача погашена всеми

членами коллектива, которые не считали Я. Виновной, акты ревизии подписаны

лишь председателем инвентаризационной комиссии, поэтому в силу ст. 54 ГПК

РСФСР (ст. 60ГПК РФ) не могут быть признаны допустимыми доказательствами,

отпуск истицей во время ревизии лекарственных препаратов, минуя кассовый

аппарат, с учетом сложившейся в аптеке практики не является нарушением.

Кассационная инстанция, проверив в соответствии со своими полномочиями

обоснованность выводов суда, не согласилась с ними и, поскольку суд первой

инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, но

дал им ненадлежащую юридическую оценку, на основании п .4 ст. 305 ГПК РСФСР

(абз.4 ст.361 ГПК РФ) вынесла новое решение. При этом указал, что

приведенные выше обстоятельства давали администрации основание выразить

недоверие Я.

Вывод суда о том, что акты ревизий в силу ст.54 ГПК РСФСР не являются

допустимыми доказательствами, признан ошибочным.

В соответствии с названной нормой обстоятельства дела, которые по закону

должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут

подтверждаться никакими другими средствами доказывания.

Представленные суду письменные заключения инвентаризационной комиссии

содержат сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела, и согласно

ч.1 с..49, ч.1 ст.63 ГПК РСФСР (п.1 ст.55, ст.71 ГПК РФ) являются

письменными доказательствами. Эти акты оценки судебной коллегией по

правилам ст.56 ГПК РСФСР (п.1 ст.67 ГПК РФ) в совокупности с другими

доказательствами по делу и правомерно положены в основу решения.[56]

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его

применения. Если до истечения года дисциплинарное взыскание не было снято в

порядке, установленном ст. 194 ТК РФ, то по истечении года оно утрачивает

силу автоматически.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий трудового договора не является дисциплинарным проступком, а служит

основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с

соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 ТК РФ.

Материальная ответственность. В соответствии с Конституцией РФ охрана

труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита равным образом частной,

государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8) относятся

к основам конституционного строя.

Согласно ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и

гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими

способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право

каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены,

и на защиту от безработицы.

Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации

прав человека (ст. 23), утвержденной и провозглашенной Генеральной

Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., ряду других

международно-правовых актов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод

человека и гражданина (ст. 23), принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября

1991 г.

Применительно к сторонам трудового договора (работнику и работодателю)

приведенные конституционные положения получают развитие в актах трудового

законодательства. Так, каждый работник имеет право на справедливые условия

труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и на возмещение

ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых

обязанностей; в свою очередь одной из основных обязанностей работника

является бережное отношение к имуществу работодателя[57].

Если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем

своих обязанностей другой стороне трудового договора причинен материальный

ущерб, то он подлежит возмещению.

Возмещение ущерба - обязанность, которая возникает у одной из сторон

трудового договора по отношению к другой его стороне. Непосредственно

названным договором такая обязанность не предусмотрена, но она является

следствием ненадлежащего исполнения сторонами этого договора своих

обязанностей в сфере труда.

Основанием для возложения материальной ответственности на сторону

трудового договора служит противоправное и виновное причинение ею другой

стороне этого договора ущерба, если только законодательством не

предусмотрено иное.

Материальная ответственность сторон трудового договора состоит в

обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с

законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне этого

договора. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается:

материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству

его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность

работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем иным

повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.

Признавая юридическое равенство сторон трудового договора,

законодательство учитывает, что работодатель:

1) экономически всегда сильнее отдельного работника;

2) организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за

могущие возникнуть неблагоприятные последствия;

3) как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной

гибели или случайного повреждения.

С другой стороны, законодательство исходит из того, что главной ценностью

человека является его физическая и умственная способность к труду, которую

он может реализовать в различных юридических формах, но прежде всего путем

заключения трудового договора. Сказанное предопределяет различия двух видов

ответственности.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями,

прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная

ответственность сторон этого договора. При этом договорная

ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а

работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим

Кодексом или иными федеральными законами.[58]

Представляется возможным выделить некоторые общие признаки,

характеризующие материальную ответственность сторон трудового договора –

работодателя и работника:

. Возникновение двусторонней материальной ответственности,

обусловленной существованием трудового договора;

. Только стороны договора – субъекты материальной ответственности;

. Ответственность возникает в случае нарушения обязанностей по

трудовому договору;

. Каждая сторона несет ответственность только за виновные нарушения

обязанностей, если это повлекло ущерб у другой стороны;

. Возможность возмещения ущерба на добровольной основе.

Рассмотрим основания, по которым возникает материальная ответственность.

Они перечислены в ст. 233 ТК РФ:

а) наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны. Это необходимое

условие материальной ответственности. Так как последняя невозможна без

наличия ущерба. Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей

ущерба.

б) противоправность поведения (действия или бездействия). Это означает

совершение их вопреки закону, иным нормативным правовым актам, а также

условиям трудового договора. А также нарушение обязанностей, возложенных на

сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами. Основные

обязанности работника предусмотрены в ст.21 ТК РФ, могут возлагаться на

него правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, указаниями

работодателя. Обязанности работодателя также определены ст.22 ТК РФ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16