Анализ социальной защиты в мире

В 90-е годы взаимодействие государственных структур, частного сектора и общественных организаций в социальной сфере отличалось возросшей динамичностью и расширением круга решаемых проблем, что было связано прежде всего с переориентацией социальной поддержки малообеспеченным американцам в трудоустройстве и профессиональном переобучении. Обеспечение социально-экономических гарантий наемным труженикам и неработающему населению является не только основополагающим условием и одновременно гарантией социальной стабильности в обществе и сохранения собственности, но также важным фактором повышения конкурентоспособности еще достаточно трудоспособных, но легко уязвимых на рынке труда граждан. Вторичное вовлечение неработающих пенсионеров в общественное производство, более полное использование их трудового, интеллектуального, а нередко и величайшего творческого потенциала еще не до конца использовавших свои потенциальные ресурсы является не только следствием новых преобразований в обществе, но и важным фактором нового экономического роста в стране.

Анализ практической реализации социальных программ частного бизнеса и их государственного стимулирования показал, что на протяжении последних десятилетий государство все шире использует в сфере социального обеспечения методы не только прямого (установление минимальной заработной платы, страхование производственного травматизма, страхование на случай безработицы), но и косвенного регулирования (например, налоговые льготы предпринимателям, внедряющим социальные программы на своих предприятиях), делая таким образом экономически выгодным для работодателей расширение масштабов и спектра социальных услуг.

На основании анализа динамики основных показателей развития Общей федеральной программы (ОФП) можно сделать вывод о том, что по масштабам охвата населения, объему ежегодных выплат - основная программа государственного социального обеспечения вполне жизнедейственна и охватывает подавляющую часть собственного населения. За время своего существования она претерпела многочисленные коррективы при сохранении основных принципов, заложенных еще в эпоху Франклина Рузвельта:

* законодательного закрепления права каждого работающего гражданина на пенсию по возрасту, на пособие по инвалидности, по случаю потери кормильца, по безработице;

* установления минимального гарантированного уровня доходов для лиц 65 лет и старше, слепых и инвалидов;

* законодательно установленной ответственности работодателей и работников за выплату в установленном порядке страховых взносов;

* законодательно установленных гарантий по своевременной выплате регулярно индексируемых пенсий и контроля за их начислением;

* солидарности поколений, когда пособия тем, кто достиг пенсионного возраста, финансируются ныне работающими американцами;

* личной заинтересованности застрахованного, размеры пенсии которого зависят от страхового стажа работы.

В 1956 г. эта программа объединила страхование по возрасту (учрежденное в 1935 г.), страхование на случай потери кормильца (1939 г.), страхование по нетрудоспособности, не связанной с несчастным случаем на производстве (1956 г.), а также выплат в рамках государственной системы социального страхования. Государственная система пенсионного страхования отличается гибкостью основных параметров доходной части - ставки налогообложения и минимальной величины налогооблагаемой заработной платы рабочих и служащих, охваченных государственной пенсионной программой, что обеспечивает тесную связь между макроэкономическими показателями развития американской экономики и финансовой стабильностью системы пенсионного обеспечения в отличие, к примеру, от России. В период 1990-1998 гг. минимальная величина трудовых доходов, подлежащих налогообложению в рамках системы социального страхования, возросла с 51,3 тыс. долларов до 68,4 тыс. долларов. Согласно имеющимся данным Административно-бюджетного управления к 2009 году налогооблагаемый уровень увеличился до 82,8 тыс. долларов. Общая федеральная программа страхования является основой экономической безопасности лиц, достигших пенсионного возраста, потерявших кормильца, нетрудоспособных. Пособия по линии государственной системы социального обеспечения имеют особенно важное значение для отдельных категорий пожилого населения, являясь единственным источником дохода для 20% холостяков и 25% незамужних женщин в возрасте 65 лет и старше. Государственные гарантии пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания лиц пожилого возраста, включая долговременный уход, помощь в поиске работы и сохранении рабочего места при наличии желания и способности трудиться после выхода на пенсию, разнообразные налоговые льготы, а также стимулирование развития частных пенсионных планов, распространение личных пенсионных счетов, способствовали упрочнению экономической независимости пенсионеров, превращению их в наиболее социально защищенную возрастную группу населения США и снижению их зависимости от государственной поддержки из бюджетных средств. В Соединенных Штатах Америке и женщины, и мужчины на пенсию выходят в 65 лет, что может служить весьма привлекательным примером в целях дальнейшего совершенствования пенсионного обеспечения для многих стран, в том числе и для России. Можно оформить заслуженный отдых на три года раньше, но тогда в эти три года выплаты будут на 20 процентов меньше. Размер пенсии зависит от трудового стажа, его непрерывности и зарплаты. Такой порядок стимулирует население к максимальному участию в трудовой деятельности, особенно женского населения, динамика участия которых в последние годы заметно выросла.

Обычно пенсия составляет 50-80 процентов от индивидуальной зарплаты - в среднем 700 долларов в месяц. Если человек никогда не работал или же его пенсия не превышает 75% уровня бедности, то государство выплачивает ему пособие в размере 280 долларов в месяц. В США работают и государственные, и частные пенсионные системы. Большинство американцев обеспечивают себе несколько пенсий: государственную, частную-коллективную: по месту работы и частную индивидуальную.

Государственная получается так же, как у нас: все трудящиеся платят пенсионные взносы, и из этих денег выплачивают пенсии пожилым людям. Наемные работники отдают в ПФ 7,5 процента своего заработка. Столько же платит за каждого наемного работника его работодатель. А вот лица свободных профессий - художники, адвокаты, предприниматели - обязаны отчислять в пенсионный фонд уже 15 процентов, выступая одновременно в роли и работодателя и наемного работника. Дополнительную пенсию можно накопить в негосударственных пенсионных фондах, созданных по месту работы. Они очень популярны в Америке, так как выгодны работодателям (тогда они получают налоговые льготы). Кроме того, каждый американец вправе открыть свой собственный пенсионный счет в любом пенсионном фонде.

Накопленный в США и в других развитых капиталистических странах, например в Швеции, Германии, Франции, опыт реализации социальных программ по созданию необходимых социальных условий и социальной инфраструктуры для трудящихся предприятий, учреждений, организаций и неработающего населения, а также оказанию социальной помощи нуждающемуся в ней неимущему и малоимущему населению могут быть самым непосредственным образом использованы при разработке отечественного механизма социального обеспечения и социальной защиты граждан, подготовке и принятии российских законодательных и нормативно актов, регламентирующих социально-экономическую сферу деятельности. Система государственного регулирования социально-экономических отношений в США по поводу социального обеспечения в целях осуществления государственных гарантий минимальных по американским стандартам средств к существованию, адекватной замены утраченного источника доходов в случае потери или снижения трудоспособности, утраты кормильца, профессионального заболевания, расширения доступности образовательных, медицинских, социальных и иных услуг расширение гарантий социального обеспечения стало главной многолетней стратегической тенденцией. Указанное обстоятельство говорит о целесообразности перенимать зарубежный опыт не спорадически и фрагментарно, а в комплексном порядке - полным пакетом из-за глубокой и обоснованной взаимозависимости ее структурных элементов.

К настоящему времени в Соединенных Штатах сложилась мощная и достаточно эффективная не только социально-экономическая, но и правовая база, обеспечивающая в общенациональном масштабе гарантированную государством экономическую безопасность граждан в случаях, когда они подвергаются объективно существующим рискам снижения или потери их постоянного заработка (дохода), в том числе по достижении пенсионного возраста, потери единственного кормильца, инвалидности, увольнения не по их вине с работы. Целесообразное и грамотное использование этого многовекового опыта и отлаженного механизма по созданию необходимых социальных условий и гарантий, а также необходимой социальной инфраструктуры для трудящихся и неработающего населения, а также по показанию социальной помощи нуждающемуся в ней неимущему и малоимущему населению является насущной и целесообразной необходимостью особенно в настоящий период перестройки еще неустоявшихся социально-экономических отношений в нашем обществе.

Поэтому по примеру США в условиях рыночной экономики Российское государство должно принять на себя общую социально-экономическую ответственность за комплексную систему социального обеспечения населения в общенациональном масштабе, которую сам по себе рынок создать не в состоянии. Общая социально-экономическая ответственность государства выходит далеко за рамки только лишь принятия необходимых и социально обоснованных законодательных актов, но оно должно в полной мере контролировать их выполнение и сурово наказывать нерадивых чиновников, почивших на лаврах достигнутого ими разными и далеко не всегда благовидными путями соответствующего административного положения. Фактически государство в целях собственного самосохранения своими силами обязано принять на себя всю полноту ответственности за руководство и контроль над всеми социальными системами, которые путем законодательных мер представлены как обязательные к исполнению и для работников, и, тем более, их работодателей. Но для реализации указанных норм и правил, обеспечивающих необходимый уровень социальной заботы и поддержки малоимущего населения глава государства и чиновники высших рангов должны в достаточно полной мере соответствовать занимаемому положению. В этих целях создание системы постоянной профессиональной переподготовки этих кадров является чрезвычайно актуальной и важнейшей неотложной задачей среди других мер по обеспечению государственной экономической безопасности страны. Государственное регулирование социально-экономического развития в условиях беспредельной свободы рыночной стихии, безграничной конкуренции, идеологического индивидуализма и глобального персонального эгоизма является далеко не простым делом и требует максимальной целеустремленности, глубоких профессиональных знаний и немалых интеллектуальных, волевых и творческих усилий. В настоящее время необходимость государственного вмешательства в решение проблем социального обеспечения уже не подвергается сомнению. Речь теперь идет уже не о том, нужен или не нужен государственный контроль и государственное управление экономикой страны и в первую очередь за ходом реализации социальных программ, а о поиске и реализации оптимальных или хотя бы наиболее рациональных методов государственного воздействия на социально-экономические процессы в обществе. Даже в последнее десятилетие, в условиях возрождения тенденции к личной ответственности за собственное благосостояние трудоспособных и трудолюбивых граждан и новой волны активизации дебатов по вопросам приватизации пенсионной системы, теперь даже самые ярые сторонники которой не отвергают руководящей роли государства в части обеспечения гарантированного уровня пенсий, в страховании рисков частных накопительных систем, а также в регулировании занятости пенсионеров как формы их дополнительного материального самообеспечения продуктами питания, обувью, одеждой, товарами культурно-бытового назначения и платежами за пользование все еще недоброкачественными жилищно-коммунальными услугами. Поэтому целесообразность и необходимость изучения богатого зарубежного опыта по обеспечению населения необходимыми социальными условиями, поддержки и помощи малоимущим слоям является неоспоримым долгом, обязательным к исполнению.

2. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИМ И СЛУЖАЩИМ В ГЕРМАНИИ

2.1 Основные принципы оплаты труда

Основой оплаты труда в Германии являются тарифные соглашения, которые состоят из правовой (юридической) и нормативной (научно обоснованной) частей. В правовой части фиксируются права и обязанности сторон тарифного соглашения, а в нормативной - содержится описание норм, которые регламентируют содержание трудовых соглашений. Обе части соглашений взаимно дополняют друг друга и действуют одновременно. Важнейшими функциями тарифных соглашений являются следующие:

*защитная функция, которая защищает наемного работника от использования предпринимателем, который будучи владельцем средств производства и фактическим хозяином предприятия, компании, учреждения или организации, куда нанимается на работу претендент, и обладающий в силу этого неоспоримым превосходством, преимуществ своего экономического и общественного положения в условиях найма;

*упорядочивающая функция, которая обеспечивает на практике реализацию диверсификационной структуры тарифной сетки;

* функция примирения, которая во время своего действия исключает возможность выражения претензий со стороны нанимающегося на работу по поводу улучшение условий труда и его оплаты - с одной стороны и закрепляет действие установленного по соглашению сторон тарифной ставки на срок, определяемый договором - с другой.

Большинство тарифных соглашений, определяющих условия трудового договора найма и оплаты труда, заключаются на уровне соответствующих округов, соглашения, заключаемые на уровне предприятия, составляют незначительную часть действующих договоров. Вообще же подписание тарифных соглашений по территориальному принципу - это достаточно проверенная временем национальная традиция, позволяющая полнее учесть местные особенности, защитить уровень трудовых гарантий, достигнутых в определенном регионе, исключая таким образом или, в крайнем случае, сводя на нет эвентуальную возможность возникновения и развития конфликтных ситуаций между нанимателем и нанимающимися на работу. Тарифные ставки рабочим и должностные оклады служащим рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. При этом размер тарифных ставок гарантирован работникам независимо от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Нередко при заключении тарифного соглашения и в ходе трудовой деятельности предприниматели и наемные работники могут договариваться о более высоком уровне оплаты труда, чем предусмотрено договором. В ходе переговоров за повышение тарифных ставок учитываются рост цен и изменение стоимости жизни. Ежегодное повышение тарифных ставок выполняет роль компенсатора роста цен, тем самым заменяя специальные механизмы индексации заработной платы в связи с инфляцией. Подобная система гарантированного уровня заработной платы применяется, например, при оплате труда работников концерна «Фольксваген». Однако на предприятиях отсутствует система автоматического роста заработной платы в связи с ростом производительности труда.

Вместе с тем, повышение заработной платы систематически происходит каждый раз в результате переговоров администрации с профсоюзами, но таким образом, чтобы не нарушить финансовые возможности по своевременному воспроизводству мощности предприятия и при целесообразности его развитию, а также обеспечить нормальные условия эксплуатации предприятия на основе сохранения баланса интересов администрации предприятия, работающих на нем наемных работников (рабочих и служащих) и его собственника. Для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается от семи до девяти тарифных разрядов, а для служащих - шесть групп должностных окладов. При отнесении рабочих и служащих к тому или иному разряду тарифной сетки или группе должностных окладов принимаются во внимание следующие их качественные характеристики и условия труда, главными из которых являются следующие: профессиональные знания и образование, предъявляемые характером работы, степень ответственности работника за результаты выполняемой работы, уровень и характер физической и психологической нагрузки на работника и конкретные условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, затем определяются удельные веса факторов (условий труда на рабочем месте и качественные характеристики работника) и на этой основе выводится суммарная оценка. На установлении тарифного разряда и группы должностного оклада в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника производится службой кадров и администрацией предприятия.

2.2 Системы оплаты труда

2.2.1 Связь систем оплаты труда с нормами социальной защиты населения

На уровне предприятия рамки зарплаты в пределах тарифных ставок, установленных на коллективном уровне, претерпевают различные изменения, поскольку заработная плата на предприятии является составной частью системы трудовых отношений, имеющей на этом уровне многочисленные стратегически связанные параметры. Особенно высокая степень автономии существует, в частности, у небольших предприятий, способных заключать тарифные договоры непосредственно с соответствующими профсоюзами и, кроме того, у небольшого количества предприятий, не связанных тарифом и не принадлежащих к союзу работодателей и поэтому способных принимать автономные решения о заработной плате.

2.2.2 Функции заработной платы с точки зрения фирмы

Заработная плата представляет собой вознаграждение фирмы работающим по найму за произведенную ими работу или за ожидаемый от них трудовой вклад. Фактически фирме приходится нести более высокие расходы на содержание персонала в сравнении с непосредственным эквивалентом выполненной работы - валовой зарплатой (брутто-зарплатой). В настоящее время в Германии предприятиям приходится брать на себя дополнительно около 90% от суммы валовой заработной платы наемных работников в качестве «дополнительных расходов по зарплате», которые складываются из многочисленных компонентов (взносы работодателя по социальному страхованию в соответствии с законодательством, расходы на различные социальные услуги фирмы, расходы на повышение квалификации и т.д.). Общие расходы на социальную поддержку персонала составляют для предприятия соответственно около 190% от общей суммы валовой заработной платы. С другой стороны, наемные работники не получают валовую зарплату в виде чистого дохода. Им приходится мириться с вычетами, точно так же, как работодателю приходятся мириться со своими дополнительными расходами по заработной плате. Вычеты из зарплаты наемных работников включают в себя главным образом отчисления на социальное страхование и подоходный налог, составляя в Германии в среднем у наемного работника около 35% валовой заработной платы (при этом, конечно, размер налога зависит от таких факторов, как семейное положение, число детей и т.п.).

Таким образом, стоимости рабочей силы, составляющей для работодателя около 190% от валовой заработной платы, противостоит доход работника - его чистая зарплата, составляющая около 65% от валовой зарплаты. Эта разница (125%) в значительной степени объясняет жесткость тарифных переговоров. Хотя при заключении тарифного договора формально обсуждается валовая заработная плата, в действительности же для союзов работодателей речь идет все-таки о 190% от этой величины в качестве расходов фирм, а для профсоюзов - о 65% от этой величины в качестве доходов наемных работников. Высокий уровень дополнительных расходов по заработной плате и отчислений отражает относительно высокий социальный стандарт. Его обратная сторона заключается в высокой стоимости рабочей силы. Это вынуждает фирмы искать возможности размещения производства за рубежом и соответственно создавать рабочие места там, где расходы на персонал ниже при условии, что экономия на этих расходах не должна сводиться на нет более низкой производительностью труда в других странах. Естественно, наиболее чувствительны к стоимости рабочей силы те предприятия, где доля затрат на персонал в общих расходах особенно высока.

2.2.3 Интеграция заработной платы в общую стратегию управления персоналом

Функция управления поведением персонала использует оплату труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом. Фирма, таким образом, согласовывает систему оплаты труда с остальными инструментами в рамках своей стратегии управления персоналом с тем, чтобы избежать дисфункциональных воздействий и взаимных ограничений в использовании инструментов. Так, например, использование системы индивидуальной сдельной заработной платы, основывающейся на соглашении с отдельными работниками, может помешать сотрудничеству работников автономной рабочей группы. Организационная форма «рабочая группа», таким образом, не уживается с этой разновидностью системы оплаты труда. Основывающийся на интеграции способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках стратегии персонала призван исключить также и переоценку возможностей управления поведением через зарплату.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13