Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания

и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях граждан,

частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и

страдающим заболеваниями, являющимися противопоказанием к принятию в

отделение социального обслуживания.

Социальный работник в этом отделении должен вести журнал социального

работника отделения социально-медицинского обслуживания на дому. На

каждого подопечного заводится отдельная страница на текущий месяц. В

журнале социального работника должно фиксироваться каждое посещение с

указанием перечня предоставленных услуг. Запись в журнале социального

работника должна соответствовать записи тетради подопечного, в которой

обязательна подпись социального работника.

В конце каждого месяца социальный работник проводит анализ проделанной

работы, заведующий отделением сверяет отчет социального работника с

записями в журнале и заверяет их своей подписью. Отчет социального

работника должен отражать полную информацию о проделанной работе за

указанный период и отражать все изменения в течение месяца (снятие с

обслуживания, перевод на другой участок, болезнь и т.д.), «прочие услуги

должны быть расписаны.

На основании отчетов социальных работников заведующая отделением

составляет сводный отчет по отделению.

Методические рекомендации отдела социального обслуживания пенсионеров

Главмосгорсо «По учету работы и ведению делопроизводства в отделении

социальной помощи на дому одиноким нетрудоспособным гражданам.» (ОСП).

Обязанности заведующей ОСП:

1. Организовать работу с обслуживаемыми

А) обследование в микрорайоне, выявление резерва на обслуживание

Б) морально-психологическая поддержка подопечных при параллельной

проверке работы социальных работников

2. Организовать деятельность социальных работников

А) обеспечение оперативной связи по телефону, контроль за качеством

обслуживания

Б) проверка дневников и месячных отчетов социальных работников и их

сверка

В) плановая проверка работы на участке (одновременно с посещением

обслуживаемых)- 2 участка в месяц

Г) оперативные совещания по итогам месяца, изучение нормативных

документов

3. Обеспечить ведение документации и достоверной отчетности

4. Принимать активное участие в работе Районного управления социального

обслуживания, территориальных центров

5. Обеспечить связь и совместную работу с организациями.

У заведующего ОСП должны быть следующие документы:

- рабочий дневник заведующего ОСП

- список обслуживаемых социальными работниками граждан и подшивка с

документами на престарелых, обслуживаемых ОСП

- журнал учета обслуживаемых

- табель учета рабочего времени сотрудников ОСП по месяцам

- тетрадь учета первичных обследований в зоне обслуживания ОСП

- отчеты социальных работников по месяцам и копии сводных отчетов.

У социального работника должны быть следующие документы:

- дневник социального работника (руководство по ведению дневника см.

Приложение 14)

- список обслуживаемых граждан с указанием адресов и телефонов

- памятка с указанием выполняемых видов услуг

В отчетах социальных работников и заведующих должно быть отработанное

количество дней тем или иным социальным работником и реальное количество

выходов к подопечным, кроме того, в отчете дается полная картина о

подопечных (если был в больнице, то с какого по какое время, в графе

«прочие»- количество выходов в больницу; если уехал к родственникам или

на дачу- также с какого по какой период и т.д.)

Методические рекомендации Управления социальной защиты населения «О

работе с одинокими гражданами «группы риска».

К «группе риска» относятся одинокие граждане и пожилые супружеские

пары, которые пока самостоятельно удовлетворяют свои основные жизненные

потребности, но в ближайшее время вследствие возможного ограничения

способности к самообслуживанию и передвижению, по состоянию здоровья и

возраста, будут нуждаться в социальном обслуживании.

Во всех ЦСО на лиц «группы риска» должны быть открыты карточки,

содержащие сведения первичного материально-бытового обслуживания и

информацию текущего обслуживания, с указанием даты проведения.

Все граждане «группы риска» должны быть распределены и прикреплены к

социальным работникам, которые обязаны периодически (не реже 1 раза в

месяц) обзванивать и посещать этих граждан и при возникновении ситуации с

частичной или полной утратой возможности к самообслуживанию принимать их

на социальное обслуживание.

Полученные в результате обслуживания данные необходимо проанализировать

и сгруппировать по следующим категориям:

- лица, срочно нуждающиеся в прикреплении социального работника

- лица, которые в силу различных обстоятельств, в ближайшее время

будут нуждаться в социальном работнике или в каком-либо виде

социальной помощи

- лица, которые в помощи не нуждаются.

Методические рекомендации Управления социальной защиты населения «По

организации работы с лицами из числа детей-сирот и детей, оставшихся без

попечения родителей, выпускников интернатных учреждений.»

Отделению социальной помощи семье и детям необходимо наладить с

выпускниками постоянный контакт для решения возникающих у них вопросов.

Оказывать консультативную, психолого-педагогическую и иную помощь, а

также поддержку в вопросах семейной жизни, адресную поддержку в период

нахождения в трудной жизненной ситуации через отделение срочного

социального обслуживания.

В отделении на каждого подопечного необходимо завести следующие

документы: личная карточка на каждого выпускника с указанием адреса,

телефона, места учебы или работы, где фиксируется каждый этап работы с

подопечным специалиста по социальной работе отделения помощи семье и

детям; акт обследования материально-бытового положения выпускника

интернатного учреждения, акт обследования состояния и оснащения жилой

площади выпускника сиротского учреждения. Работа проводится совместно с

организациями жилищно-коммунального хозяйства, ОВД и др.

Следует отметить, что в будущем аттестация работников будет проходить с

учетом выполнения этих рекомендаций, так они становятся их должностными

обязанностями.

Процесс повышения эффективности труда социальных работников непрерывен,

так как в промежутках между одной и другой аттестацией постоянно вносятся

новшества в виде рекомендаций из Комитета социальной защиты населения г.

Москвы, сотрудничества с Управлением социальной защиты населения и

другими организациями, а также добросовестного и творческого выполнения

социальными работниками своих обязанностей.

Заключение

Эффективность социальной работы рассматривается как максимально

возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных

потребностей населения при оптимальных затратах.

В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место

занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие

«критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий

состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие

критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее

эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной

службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной

территории, а специфические- для оценки основных видов социального

обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями

населения.

Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности

осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне

(на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города,

района), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет

микроуровень- непосредственно деятельность социального работника на

уровне клиента. Она имеет первостепенное значение для формирования

профессиональной мотивации, для защиты клиентов, для смягчения различного

рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности:

психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др.;

он осуществляет цели социальной работы (увеличение степени

самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и

более эффективно разрешать возникающие проблемы; адаптация людей в

обществе и , наконец, достижение такого состояния, когда необходимость в

помощи социального работника отпадет и т.д.)

Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных

умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке:

психологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным

реализатором целей социальной работы.

Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими

личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует

более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную

проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств

работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций,

основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности

сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий,

составление плана обучения и развития сотрудников и др.

Для оценки эффективности труда социальных работников с целью разработки

программ повышения эффективности деятельности, используется ряд

специально разработанных научных методов: историковедческий

(биографический), интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод

экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки

результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора,

описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по

решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.

Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия

качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств)

требованиям должности.

Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда

работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда

социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются

прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто

становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного

периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее к

аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за

прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности

его труда.

В аттестации учитываются следующие требования к социальным работникам:

профессионально-этическая компетентность (культурный уровень,

психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены

качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении

должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие,

толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за

период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж

работы по специальности, качество выполнения работы, способность

прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки

осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и

качество работы, знание необходимых нормативных документов,

регламентирующих деятельность.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу,

необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого

руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и

подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а

встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать

рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений

работника, изложение недостатков следует размещать между двумя

положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень

важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек

не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на

эффективную работу.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что

без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем

параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных

результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть

заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список использованной литературы:

1. Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2000 г.

2. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.М., 1978 г.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.-

Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.:

«Дело», 1993. 304 с.

5.Ляшенко Л.И. Организация и управление социальной работой в России.

Учебное пособие.- М.: Наука, 1995.74 с.

6. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника:

Автореферат, дис. канд. психологических наук.- М., 1993 г.

7.Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших

учебных заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит.

Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 с.

8. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и

организация. М.: Институт молодежи, 1993 г.

9. Работник социальной службы. Профессиональный журнал №2(4) 1998 г.

Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./

Г.Ю. Бурлака. Формирование профессиональной культуры работников

социальных служб, с.35.

10. Работник социальной службы. Профессиональный журнал. № 1 (3) 1998

г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./

Содержание и структура психологической готовности работников социальных

служб к профессиональной деятельности, с.21-25.

11.Российский журнал социальной работы № 1.1997 г. Попов «Эффективность

социальной работы. Общий взгляд».

12. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, Л.И. Кравченко,

В.В. Щербины.- М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1993.- 368 с.

13. Теория и методика социальной работы. Учебное пособие. М.:

Издательство «Союз» 1994 г.- 339 с. (Часть 1.)

14. Теория и методика социальной работы. Выпуск 1. Ответственный

редактор Павленок П.Д. М.: 1993-224 с.

15. Теория и методика социальной работы. Выпуск 2. Ответственный

редактор Павленок П.Д., 1993.- 233 с.

16. Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы,

технологии. М., РГСИ, 1992 г.

17. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20/ Сер. Энциклопедия

социального образования/ Под общей редакцией В.И. Жукова. -М.: Изд-во

МГСУ «Союз», 2000.-220 с.

18. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред.

Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995 г.-

с.266.

19. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет

социального работника.-М.:РГСИ, 1993 г.

20. Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Червякова

Г.А., М., МГСУ, 1999 г.

-----------------------

[1] Теория и методика социальной работы. Учебное пособие.М.: Издательство

«Союз» 1994 г.-339 с.(Часть 1).-с.80.

[2] Теория и методика социальной работы. Выпуск 2. Ответственный редактор

Павленок П.Д. М., 1993 г.-233 с. (с.22).

[3] Российский журнал социальной работы №1 1997 г. Попов «Эффективность

социальной работы. Общий взгляд».- с.35.

[4] Российский журнал социальной работы. №1 1997 г. Попов «Эффективность

социальной работы. Общий взгляд».-с.37.

[5] Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Червякова

Г.А., М., МГСУ. 1999 г.-с.80.

[6] Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20. Сер. Энциклопедия

социального образования./ Под общей редакцией Жукова В.И.- М.: Издательство

МГСУ «Союз», 2000 г.-с.128.

[7] Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20. Сер. Энциклопедия

социального образования./ Под общей редакцией В.И. Жукова.- М.:

Издательство МГСУ «Союз», 2000 г.-с.137.

[8] Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М., 1978 г.

[9] Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии.

М., РГСИ, 1992 г.-с.42.

[10] Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России.

Учебное пособие.-М.: Наука, 1995.-с.16.

[11] Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет

социального работника.-М.: РГСИ, 1993.-с.19.

[12] Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России.

Учебное пособие.-М.: Наука, 1995.-20с.

[13] Там же.-с.21.

[14] Теория и методика социальной работы. Учебное пособие. М.: Издат-во

«Союз» 1994 г.-339 с. (Часть 1).-с.321.

[15] Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального

работника:Автореф., дис.канд.психол.наук.-М., 1993 г.

[16] Работник социальной службы. Профессиональный журнал №1 (3) 1998 г.

Москва, Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб.-с.25.

[17] Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред.

Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995 г. с.99.

[18] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов:3-е издание.-Н.-

Новгород:НИМБ, 2001 г.-720 с. (с.101).

[19] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.:

«Дело», 1993.-с.130.

[20] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.:

«Дело», 1993. С.129.

[21] Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К. М., 2000 г.

с.17.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6