Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах,

индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится

оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых

соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и

достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как

с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями,

отражение не только статики, но и динамики.

На практике обычно применяются два способа оценки: на основе

качественного описания деятельности и ее результата и по количественным

показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами,

так и условными баллами, определенными экспертным путем. При этом

результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте,

качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается

напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими

обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность,

ответственность, технологическая и управленческая сложность: для

различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества

количественной оценке практически не подлежат, основой оценки

квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки

могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание

соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными

организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнение).

Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не

реже одного раза в три, максимум- в пять лет.

В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов:

подготовку, проведение и принятие решения.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих

аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы

соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица,

проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно

освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и

родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста

трех лет, проводится после их возвращения из отпуска. По письменному

заявлению аттестация их может проводиться одновременно с другими

работниками в установленные сроки.

Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях

подведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются

аттестационные комиссии.

Аттестация руководителей и отдельных категорий специалистов учреждений

и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестационными

комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты населения

Москвы от 2 декабря 1992 года№ 197 и от 17 ноября 1992 года№ 181.

Аттестационная комиссия нуждается в составе не менее пяти человек. В

состав включается председатель (руководитель или заместитель руководителя

учреждения), секретарь и члены комиссии. Также в комиссию включаются.

высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных

организаций, представители из комитета социальной защиты населения

Москвы.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных

комиссий.

Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график

проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и

доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели

до начала аттестации.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика

(представление), где описываются производственная деятельность

аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах,

отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о

направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях,

соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на

специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза;

отзыв на руководителя- высшим руководителем.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает представление и

заслушивает аттестуемого работника и его руководителя. При этом особое

внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты,

его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь

идет, о руководителе- организаторские способности. Обсуждение работы

аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, не

задевающей чести и достоинства работника, объективности,

доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и те, кто в

предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем

руководящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно

работают.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются

открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации

и голосовании должно участвовать не менее 2/3 членов утвержденного

состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством

голосов, но не менее половины членов аттестационной комиссии,

присутствующих на заседании.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии,

аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после

голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в

аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые

подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной

комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего

аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю

учреждения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии

с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении

оклада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности,

направлении на переобучение и т.п.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии

с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые

перестановки, например, в течение двух месяцев перевести лицо, не

прошедшее аттестацию на другую должность при его согласии, а при

отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестации в месячный срок

руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих

разрядов оплаты труда; разрабатывает рекомендации по повышению

эффективности труда работников и т.д.

ГЛАВА 3. Практический опыт применения аттестации социальных работников

Практический опыт применения аттестации социальных работников был

рассмотрен на примере Комплексного Центра Социального Обслуживания (КЦСО)

«Новокосино». В исследовании процесса аттестации были применены следующие

методы: анализ документов (в КЦСО были изучены все документы, касающиеся

работы центра и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор

первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников

центра); личная беседа (беседы с директором центра, заместителем

директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секретарем с

фиксированием беседы на бумаге).

Центр начал свою работу 1 сентября 1997 года. На обслуживании в центре

состоят 4 тысячи человек. КЦСО «Новокосино» активно сотрудничает с

Управлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного

управления социальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв

политических репрессий, с торговыми предприятиями, кинотеатрами,

Красногорским заводом лекарственных средств.

В структуру деятельности центра входят:

1) отделение первичного приема, анализа и прогнозирования

(осуществляется первичный прием, выявление потребностей в услугах;

диспетчерская работа, информационная, рекламно-пропагандическая,

аналитико-прогностическая, методическая работы);

2) отделение срочного социального обслуживания (оказание неотложной

помощи разового характера (продуктовые наборы, гуманитарная помощь)

гражданам, попавшим в экстремальные условия и остро нуждающимся в

социальной поддержке; консультации (юридические, психологические));

3) отделение помощи семье и детям (осуществляется социально-правовая

помощь, работа с семьей, социальная реабилитация, профилактика

безопасности, социальный патронаж);

4) отделение социального обслуживания на дому (надомное обслуживание

инвалидов 1 и 2 группы, пенсионеров, участников Великой

Отечественной Войны);

5) отделение социально-медицинского обслуживания на дому (обслуживание

подопечных частично или полностью утративших способность к

самообслуживанию);

6) отделение дневного пребывания (реализация индивидуальных программ

реабилитации, организация питания, трудотерапия, культурно-массовые

мероприятия, организация досуга);

7) отделение медико-социальной реабилитации (лечебная физическая

культура, мануальная терапия, фитотерапия, массажи, кабинет

психологической разгрузки);

8) отделение психолого-педагогической помощи ( трудовая терапия,

профессиональная ориентация, психотерапия, психокоррекция,

экстренная психологическая помощь (телефон доверия)).

Аттестация работников КЦСО была проведена 17 декабря 2001 года.

Предварительно приказом директора центра был подготовлен список лиц,

подлежащих аттестации на этот период, графики ее проведения в

подразделениях, утвержден состав комиссии, правила и критерии проведения

аттестации. Представлен к аттестации состав из пяти человек: заведующая

отделением дневного пребывания, специалист по социальной работе отделения

срочного социального обслуживания, социальный работник отделения

социального обслуживания на дому, медицинская сестра отделения медико-

социальной реабилитации, бухгалтер. ( Приказ директора центра см.

Приложение 5).

Заместителем директора по социальной работе составляется план

проведения аттестации в соответствии с Положением «О порядке проведения

аттестации работников учреждений и организаций, подведомственных Комитету

социальной защиты населения г. Москвы, находящимся на бюджетном

финансировании» (см. Приложение 6):

1. Зачитывается приказ о проведении аттестации, список аттестуемых.

2. К аттестации готовится следующая документация:

- должностные инструкции;

- отзыв (характеристика);

- служебная характеристика (пишется заведующими отделениями и

заместителем директора по социальной работе).

3. Протокол заседания ведет специалист по ПК (секретарь).

4. Приглашается аттестуемый.

5. Представление-отзыв зачитывает секретарь.

6. Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением.

7. Вопросы комиссии к аттестуемому.

8. Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со

стороны комиссии.

9. Голосование.

На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадров с

использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет

сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных

(документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные

направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист (см. Приложение 7),

отзыв (характеристика) на аттестуемого (см. Приложение 8), служебная

характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывания

характеристика была написана заместителем директора по социальной работе;

на специалиста по социальной работе отделения срочного социального

обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслуживания; на

социального работника отделения социального обслуживания на дому-

заведующей отделением социального обслуживания на дому. (см. Приложение

9).

Следует отметить, что перед написанием отзыва и служебной

характеристики, заведующий отделением используя метод интервьюирования

(собеседования) беседует с работником в режиме «вопрос-ответ» для

получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования

проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности

и их последующего анализа; применяет так называемый социологический опрос-

беседует с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого

человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения

позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и

рабочей обстановках (фотография рабочего дня); применяется также метод

экспертной оценки (определение совокупности и получение экспертных оценок

идеального и реального работника); а также используется метод

«критического инцидента»- руководитель создает критическую ситуацию

(например, недовольство клиента КЦСО по поводу плохо оказанной услуги) и

оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт,

принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.)

На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются:

1. Профессионально-этическая компетентность

- наличие образования

- профессиональная компетентность (знания, умения, опыт)

- степень активности в работе

- коммуникабельность

- мотивация к деятельности социального работника

- психологическая устойчивость

- интеллигентность, культурный уровень

- уровень соблюдения принципов, этика социального работника

- отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных

служб.

2. Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении

должностных обязанностей

- умение выслушать клиентов

- доброжелательность, отзывчивость

- компетентность, знания, кругозор

- умение логично мыслить

- бескорыстие, честность

- умение принимать практические решения

- высокая общая культура

- умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента

(эффективность в делах)

- личное обаяние

- умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе

- умение работать в команде

- уважение к точке зрения клиента

3. Результаты работы за период, предшествующий аттестации.

Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на

работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей. (см.

Приложение 10, 11.)

Приказом директора КЦСО «Новокосино» был разработан примерный перечень

показателей для оценки квалификации работников:

1. Образование.

2. Стаж работы по специальности.

3. Профессиональная компетентность.

1. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих

деятельность.

2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.

3. Качество выполнения работы.

4. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые

подходы к решению возникающих проблем.

5. Своевременность выполнения должностных обязанностей,

ответственность за результаты работы.

6. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с

большим объемом работы).

7. Умение работать с инвалидами и престарелыми гражданами.

8. Способность прогнозировать и планировать, организовывать,

координировать и регулировать, а также контролировать и

анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих

отделениями).

9. Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие

повышение эффективности труда и качество работы.

4. Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами.

5. Способность к творчеству и предприимчивости.

6. Участие в коммерческой деятельности.

7. Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных

граждан.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная

характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период,

задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее

распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного

(вынужденного) выбора -комиссия выбирает из набора описаний работника те,

которые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает

показатели для оценки квалификации работников, разработанные директором

КЦСО. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству

выбранных положительных описаний; описательный метод оценки- комиссия

описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении

профессиональной деятельности; управление по целям (задачам)- изучается

деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением

целей и задач как КЦСО, так и социальной работы в целом; метод оценки по

решающей ситуации- аттестационной комиссией готовится список описания

«правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных

ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими». На основе изучения работы

аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной

характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в

таких «решающих» ситуациях, также используются и др. методы оценки

персонала.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь (см.

Приложение 12).

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются

открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.

По результатам проведения аттестации работников КЦСО в соответствии с

планом аттестации на 2001 год, согласованным с Управлением Социальной

Защиты населения Восточного Административного Округа, руководитель

приказывает:

1) подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда

по Единой Тарифной Сетке следующим работникам…………

2) подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с

01.01.2002 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим

работникам………….

Следует отметить, что в связи с Постановлением Министерства труда и

социального развития РФ от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон

разрядов оплаты труда по должности «социальный работник» с 3-8 на с 5 по

8. (см. Приложение 13).

Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как

специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации,

руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению

эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты населения

и другими организациями. Управление социальной защиты населения, в свою

очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора

центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с

Комитетом социальной защиты населения г. Москвы разрабатывает

методические рекомендации, которые направляются в центр.

Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так

как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются

основополагающими для оценки на следующей аттестации.

Методические рекомендации Комитета социальной защиты населения г.

Москвы «По организации работы отделений социально-медицинского

обслуживания на дому пенсионеров и инвалидов».

Отделение социально-медицинского обслуживания на дому предназначено для

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6