Управление персоналом

также основам человеческих отношений. Подготовка ведется по трем

направлениям:

1) на «рабочем месте.

2) самоподготовка.

3) вне рабочего места.

Первое направление - самое важное, подготовку ведут мастера по

определенному плану. В условиях, когда продвижение по службе зависит от

стажа работы, люди не конкурируют друг с другом, поэтому мастера охотно

передают свои знания новичкам.

Другое средство обучения, характерное для японских корпорации

-ротация работников. В США и Западной Европе работники переходят из

компании в компанию в рамках одной профессии, в Японии же людей

перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых

должностей. В «Хонде» действует программа ротации на первые десять лет

работы в компании, «Тоёта» придерживается политики перемещения работников

каждые три года, в «Кэнон» руководители подразделений отбираются из числа

тех, кто поработал не меньше чем в трех различных отделах. Поскольку в

отличие от профессиональных объединений в Японии союзы ограничиваются

рамками компаний, нет проблем с разграничением должностных обязанностей и

нет препятствий при ротации работников.

Второй важный аспект обучения - саморазвитие, и возможности для

частого продвижения и повышения заработной платы стимулируют желание

развивать себя. Компании способствуют этому, распространяя печатные

материалы, списки рекомендованной литературы, а также субсидируя покупку

литературы. Широко распространена групповая деятельность, например в

кружках качества, в которых принимает участие до 80% персонала крупных

компаний; компания оплачивает время, затраченное на подобную

деятельность.

Обучение вне рабочего места осуществляется в учебных центрах

компании и учебных заведениях вне компании. Оно принимает формы,

например, технических курсов, других курсов по функциональным

дисциплинам, языковых курсов. Подобное обучение субсидируется как штаб-

квартирами, так н отделениями. «Хитати» располагает шестью учебными

центрами, кроме многочисленных ученых классов на производственных

участках.

Управляющие обучаются главным образом вне рабочих мест, в учебных

центрах компании. Цель обучения - повышение теоретических знаний и знаний

в области человеческих отношений.

О расходах на обучение точных данных нет; согласно одному

исследованию, они составляют 60 долл. (15 тыс. - иен.) в год на одного

работающего. В эту сумму не входят затраты, связанные с обучением на

рабочих местах, В «Хитати» каждый выпускник университета по техническим

специальностям тратит на обучение около 2,2 дня в год. Обучение на

рабочем месте здесь также не учтено.

Темы № 3. Организация системы управления персоналом.

1) Организационная структура управления персоналом.

2) Понятие кадровой политики.

3) Стратегии управления персоналом.

4) Компетенция персонала.

1. Организационная структура управления персонала..

Организационная структура управления персонала – сложившееся

разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и

интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится на основе выделения различных

составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и

исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть

сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем

пирожки и пельмени)

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда.

Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.

Предположим Научно-исследовательский институт.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности,

от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от

динамизма внутренней среды.

Все задачи управления персоналом и его цели осуществляются через

кадровую политику.

2. Понятие кадровой политики.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с

персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе

с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

. Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение

граждан нормам морали и права – митингование единственное

приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного

строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура;

демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии

высококвалифицированного персонала)).

. Стиль

. Правила внутреннего распорядка.

. Устав.

. Контракт с содержанием предложения.

. Положение об уплате труда.

Исходя из власти многое формируется.

Лекция 05.10.2000.

3. Стратегии управления персоналом.

Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация

руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения,

исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий

управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно

правила.

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно

представить несколькими этапами:

. Определение целесообразности существования организации, постоянно

должна проходить корректировка миссии

. Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления

персоналом

. Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических

тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к

управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)

- конкуренция кадров, то

есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие

родственных технологий, организация технико-профессионального

обучения, эффективное использование прибыли)

- социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время

этаситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все

силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и

так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым

стандартам.

Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием

организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при

разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо

отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов,

их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом

этапе выработки стратегии. Например, в соответствии с КЗОТом* РФ,

если вы опоздали на рабочее место на 3 и более часа, то ваш

начальник имеет право уволить вас.

. Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4

этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних

этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и

поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно

применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько вариантов развития стратегии:

1. Стратегия предпринимательства

2. Стратегия динамического роста

3. Стратегия прибыли

4. Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению

персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми

людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в

высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый

человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять

и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких

работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата

зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной

стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии.

Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень

мотивации и возможность индивидуального развития.

2. Стратегия динамического развития - представляет баланс между

изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и

медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо

нанимать высококвалифицированный персонал в технологии

производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям.

Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе

малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и

обособляться в коллективе.

3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает

жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные

процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный.

Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций.

Их участие в управление практически минимально. Весь процесс

систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне

шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение

персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения

или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и

выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты

персонала проявляются только в «замедленном» сокращении

работников.

4. Компетенция персонала

Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления

персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал

стратегии.

Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и

способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы

наблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потери компетенции происходит

потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в

большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.

Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением

потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество,

состав персонала с наличными ресурсами).

Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.

При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что

есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты

прогнозированием компетенции.

Тема №4. Регламентация УП.

1) Понятие регламента предприятия

2) Регламентация УП (ПВТР)

3) Положение о подразделениях

4) Должностные инструкции

5) Контракты

1. Понятие регламента предприятия.

Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и

желаем узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать

из правил о регламентации деятельности предприятия.

Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности

предприятия.

Регламент можно классифицировать:

. Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный

договор)

. По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство

. Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт,

инструкция к эксплуатации, размещение)

. Нормирование процесса управления – организационные процессы,

графики производства

. Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели

рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если

данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой

риск.

2. Регламентация УП.

Особое место в этой группе имеют правила внутреннего трудового

распорядка.

V Регламентирует порядок приема и увольнения, время труда и отдыха

V Основные обязанности сотрудника и администрации

V Меры поощрения и взыскания

Если вы прошли отбор, то вы должны ознакомиться с ПВТР. Это может

отражаться в контрактах. Для составления правил используются конституция,

гражданский кодекс, КЗОТ, устав, договор учредителей, постановления

правительства по труду и социальным вопросам (ниже установленного

минимума).

ПВТР:

1. Порядок приема-увольнения сотрудников. Как правило рассказывается

какие соискатели должны применять документы, которые необходимы для

оформления трудовой книжки (не позднее 1 недели отдается должна

быть отдана наёмному работнику). Прием на работу даже при наличии

контракта должен оформляться приказом (который можно получить в

отделе кадров). Оформляя этот приказ под расписку, люди берут

ответственность за вас. В нем также должна оговариваться

возможность работать по совместительству (которое всегда должно

быть вознаграждено).

2. Время труда и отдыха. Необходимая полная рабочая неделя от 40

часов. Если наблюдается работа по выходным, то зарплата за эти дни

повышается в 2 раза от установленного минимала, или за их счет

увеличивается количество отгулов, которые могут быть приурочены к

отпуску. Если ежедневно работаете более (на 2-3часа) 8 часов, то

есть график ненормированный, то можете требовать соответствующих

поощрений. Существует ежегодный отпуск, который может быть увеличен

по решению администрации. Также отпуска могут предоставляться в

связи с вступлением в брак (себя самого или близких родственников),

смертью, рождением ребенка…

ПВТР должен выполняться беспрекословно.

Меры поощрения и взыскания – объявляются приказом и заносятся в

трудовую книжку. Существует несколько типов наказаний:

- замечание

- выговор

- строгий выговор

- увольнение

Опоздание 1 раз – письменное объяснение, иначе – выговор.

При приеме на работу необходима запись в трудовой книжке. Именно она

характеризует дальнейшее поведение человека в организации. Отсутствие

правомерно оформленной книжки ведет к нарушению закона. А это в свою

очередь подвергает опасности безопасность государства.

Регламент управления персонала:

А) положения о подразделениях

Б) правила

В) должностные инструкции

Г) контракты

Положения о подразделениях крайне важны для службы управления

персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и

совершенствованию систем управления персоналом. Это положение

регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и

ответственность работников, форма поощрения работников предприятия. Но оно

сочетается с реализацией, только когда они подписаны руководителем

предприятия, есть его печать и прошиты, как и ПВТР.

Лекция 12.10.2000

3. Положения о подразделениях.

Положение о подразделениях – основной нормативный документ,

регламентирует место, назначение его на предприятии, его структуру,

основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы

поощрения работников подразделения.

Положения о подразделениях крайне важны для службы управления

персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и

совершенствованию систем управления персоналом. Это положение

регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и

ответственность работников, форма поощрения работников предприятия. Но оно

сочетается с реализацией, только когда они подписаны руководителем

предприятия, есть его печать и прошиты, как и ПВТР.

Положение о подразделениях позволяет

V осуществить официальное распределение функций и их закрепление

между крупными подразделениями;

V четко регламентировать основные задачи управления (определена

трудоёмкость, продолжить);

V установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитету

задач управления;

V повысить надежность за счет введения качественных и количественных

показателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи

управления очень часто изменяются)

V повысить конкретизировать права подразделений в части принятия

решений (либо его участие, либо полное отсутствие)

V осуществить моральное или материальное стимулирование работника.

Она крайне необходима, так как случайно можно не того

простимулировать.

Положение о подразделениях состоит из 5 разделов:

А) Общая часть

Б) Функции и задачи

В) Права

Г) Ответственность

Д) Поощрения

4. Должностные инструкции.

Обязанность без права

есть рабство:

право без обязанностей

-анархия.

Ф. Р. Ламенэ

Этот документ основной для каждого работника, так как он

регламентирует прямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения

– наиболее массовые приемы в системе управления персоналом.

Предыдущий документ - совокупность должностных инструкций, плюс

коллективное начало.

Началом внедрения должностных инструкций считается 1960-е гг. В новом

бизнесе практически не существует должностных инструкций, хотя за рубежом

все эти вопросы четко регламентированы. Малый бизнес вынужден часто менять

стратегии развития, следовательно, должны меняться все составляющие

предприятия. Система управления персоналом не успевает за этим динамичным

развитием.

Вышеперечисленные составляющие определяются структурной должностной

инструкций: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность,

формы поощрения.

В конце всякой должностной инструкции стоит граф – согласовано, с

подписью работника и руководителя.

Необходимость и значение.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим

назначение и место работника в системе управления, его функциональные

обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее

массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности

управленческого персонала от директора до бригадира.

Разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение

в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало

централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний,

должностей и ставок по оплате труда. Это составляло стержень

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10