Современная структура рынка труда. Реферат.

Среди олигопсонистов существует ярко выраженная тенденция действовать

совместно при найме труда, то есть выступать как некий монопсонист.

Важным является следующее положение: когда фирма нанимает значительную

часть труда из общего имеющегося предложения конкретного вида труда, ее

решение о найме большего или меньшего числа рабочих повлияет на ставку

заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма

достаточно велика в сравнении с рынком труда, то она вынуждена будет

платить более высокую ставку заработной платы, чтобы привлечь больше

труда. Для простоты предположим, что в какой-то местности есть только один

наниматель конкретного вида труда. В этом предельном случае кривая

предложения труда данной фирме и кривая совокупного предложения труда со

стороны всего рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее

выясненных причин, плавно поднимается, указывая на то, что фирма должна

платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего

числа рабочих. Это явление представлено кривой SS на рис. 5. Кривая

предложения труда, по сути, является кривой средних издержек на труд со

стороны фирмы: каждая

точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного

рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа

рабочих.

0x08 graphic

0x01 graphic

Рис. 5. Ставка заработной платы и уровень занятости на монопсонистическом

рынке труда.

Но более высокая заработная плата, установленная для привлечения

дополнительных рабочих, должна выплачиваться всем рабочим, в том числе и

ранее нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого не

происходит, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится, и

наниматель столкнется с серьезными проблемами недовольства рабочих из-за

различия ставок заработной платы за одну и ту же работу. Что же касается

издержек, то выплата одинаковой заработной платы всем рабочим будет

означать, что издержки на дополнительного рабочего - предельные издержки

на ресурс (труд), то есть МRС, будут превышать ставку заработной платы на

величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех ранее

нанятых рабочих до нового уровня заработной платы.

Таблица 9 иллюстрирует это положение. Один рабочий может быть нанят при

ставке заработной платы в 5$. Но наем второго рабочего означает, что фирме

придется платить более высокую заработную плату - 6$. Предельные издержки

на ресурс (труд) составляют теперь уже 7$ (6$ выплачиваются второму

рабочему + повышение ставки для первого рабочего на 1 $). Иначе говоря,

совокупные издержки на труд составляют 12$ (2 х 6 $), а не 11$, при

условии, что первому рабочему продолжали бы платить 5$, а второму 6$.

Значит, МRС второго рабочего равны 7$ (12$ - 5$), а не 6 $ (ставка его

заработной платы). Аналогичным образом предельные издержки на оплату труда

третьего рабочего составят 9$ (из которых 7$ - должны

выплачиваться, чтобы привлечь этого рабочего с другого места, плюс 2$, что

означает повышение ставок оплаты первых двух рабочих.

Важно, что для монопсониста предельные издержки на ресурс (труд) будут

превышать ставку заработной платы. Графически это отражается в том, что

кривая МRС (графы 1 и 4 таблицы 9) лежит выше кривой средних издержек на

труд, или предложения труда (графы 1 и 2 таблицы 9), что и показано на

рис. 5.

Сколько рабочих будет нанимать фирма, и какую ставку заработной платы

необходимо установить? Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет

уравнивать предельные издержки на ресурс (МRС) с предельной доходностью

(МRР). Число рабочих, нанятых монопсонистом, определяется точкой Qm, а

ставка заработной платы Ws - соответствующей точкой на кривой предложения

ресурса или кривой средних издержек труда. Фирма не обязана платить

зарплату, равную MRP (Wm). Как мы видим из кривой предложения рабочей

силы, ей достаточно платить Ws, чтобы привлечь необходимое число рабочих

Qm.

При найме труда в условиях конкуренции, для монопсониста просто не имеет

смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы и МRР

труда равны (N). При прочих равных условиях, монопсонист максимизирует

свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом

выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции. В

результате общество получает меньше продукции. Это условие аналогично

сокращению производства продукции монополистом, когда объем продукции и

цена устанавливаются на основе предельного дохода, а не спроса на продукт.

В этом случае цена на ресурс устанавливается на основе предельных издержек

труда, а не предложения ресурса. Точно так же, как монополист-продавец

считает выгодным сократить производство, чтобы поднять цену на свои товары

выше конкурентной, так и монопсонист - наниматель ресурсов считает

выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и

соответственно издержки, то есть установить ставки заработной платы ниже

конкурентной цены.

2.3. Регулирование рынка труда посредством профсоюзов.

Профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан,

связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду

их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их

социально-трудовых прав и интересов.

На многих рынках рабочие продают свои трудовые услуги коллективно через

профсоюз. Чтобы проследить экономическое воздействие профсоюзов в

упрощенном варианте, предположим, что на конкурентном рынке формируется

профсоюз. Он ведет переговоры с относительно большим

числом нанимателей. Кроме того, профсоюз сталкивается с единственным

крупным нанимателем, то есть с монопсонистом.

Профсоюзы преследуют много целей. Однако их основной экономической задачей

является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели

разными путями.

С точки зрения профсоюза наиболее желательным способом повышения

заработной платы является расширение спроса на труд.

Профсоюз может увеличить спрос на труд путем изменения одного или

нескольких факторов, определяющих спрос. В частности, профсоюз может

пытаться:

1) Увеличить спрос на производимые продукты и услуги;

2) Повысить производительность труда;

3) Изменить цены на другие вводимые факторы производства. Рассмотрим эти

способы по порядку.

1. Увеличение спроса на продукт. Профсоюзы могут способствовать росту

спроса на продукцию, которую они помогают производить, и соответственно

повышению производного спроса на свои собственные услуги труда, путем

рекламы, использования политического лоббирования или применения практики

сохранения численности рабочей силы, независимо от потребности в ней.

2. Рост производительности труда. Хотя многие решения, которые влияют на

производительность труда, например решения, относительно количества и

качества реального капитала, принимаются администрацией в одностороннем

порядке, важно отметить, что возрастает интерес к созданию совместных

рабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.

3. Рост цен на ресурсы-заменители. Профсоюзы могут расширить спрос на труд

членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на

ресурсы-заменители. Примером могут служить действия профсоюзов, члены

которых в целом получают значительно больше минимума заработной платы, в

поддержку повышения минимального уровня заработной платы. Одна из причин,

почему профсоюз занимает такую позицию, состоит в том, что профсоюзы хотят

повысить цену потенциально заменяемого, низкооплачиваемого труда, не

охваченного профсоюзами.

Глава 3. Современная структура рынка труда.

3.1. Изменения в структуре рынка труда.

В начале индустриальной стадии производства, основной фигурой на рынке

труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и

квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный

же рынок труда включает в основном три категории лиц, которые условно

называют:

1) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно

физическим трудом);

2) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

3) «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие,

инженерно-технический персонал и так далее).

Во второй половине 20-го столетия научно-техническая революция и переход к

информационному обществу вызвал следующие качественные и количественные

сдвиги в структуре рынка труда:

1) Резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно

неквалифицированных и малоквалифицированных фабрично-заводских рабочих.

Так, в США удельный вес «синих воротничков» среди всех занятых снизился с

39 % в 1955 году до 27 % в 1991 году, в том числе квалифицированных

рабочих соответственно - с 13 % до 12 %, полуквалифицированных - с 20 % до

11 % и неквалифицированных - с 6 % до 4 %.

2) Столь же значительно возросла доля инженеров и техников, работников

сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников преимущественно

нефизического труда («белые воротнички») возросла с 39 % в 1955 году до

58% в 1991 году.

3) В основном преодолена былая пропасть между работниками преимущественно

физического и преимущественно умственного труда. Помимо структурных

изменений, происходят необычные качественные преобразования уровня и

профиля всех категорий работников. Дело в том, что НТР потребовала

формирования работников нового типа. Прежде всего, сейчас приходится

отказываться от одностороннего развития, узкой специализации людей и

расширять профиль их квалификации. В связи с этим в соответствующих

учебных заведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры -

общенаучную подготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие

профессии и специальности.

Широкий профиль подготовки необходим рабочим, чтобы обеспечивать

бесперебойное функционирование сложного автоматического оборудования,

определять и устранять причины сбоев в его работе, проводить ремонт.

Например, на заводах фирмы FIAT (Италия) роботизация повышает долю такого

рода труда в деятельности рабочих до 70 %.

Углубление и расширение общенаучной подготовки инженерных кадров

обусловлено тем, что НТР быстрее всего развивается на стыке разного рода

наук. Кроме того, ускоряется процесс обновления научно-технических знаний,

в связи, с чем возросла потребность в специалистах, умеющих на

основе достижений информатики творчески использовать научные и технические

новации для совершенствования технологий.

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физических затрат

жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается

в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым

работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно

соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные

результаты.

Современный этап НТР и переход к информационному обществу придает

новые профессиональные качества работникам интеллектуального труда.

Непременным условием, особенно инженерно-технических,

исследовательских и управленческих работников становится совершенное

знание информатики и овладение навыками использования компьютерной

техники. С этим связано также совершенное владение устной и письменной

речью. Примечательно, что по оценкам Бюро труда США от работников ряда

профессий (биохимик, программист, математик, психолог, юрист, адвокат,

редактор) сейчас требуется высший уровень владения устной и письменной

речью. Это означает умение читать книги, литературные обзоры, научные и

технические журналы, финансовые отчеты и юридические документы, писать

статьи, речи, редактировать. Одновременно надо иметь хорошую подготовку

в области математики и статистики.

Происходит изменение структуры спроса на различные виды профессий и

специальностей. В частности, в России за последние 7 лет возрос спрос на

программистов. Изменился спрос на профессии в области экономики и

финансов.

Первое место в рейтинге занял менеджер по продажам. Спрос на этих

специалистов оставался достаточно высоким даже после кризиса и продолжает

расти и сейчас - в некоторых агентствах на них приходится до 30% заказов.

Высокие позиции у директоров по продаже. Простым менеджерам они уступают

лишь потому, что их требуется меньше.

По-прежнему удерживается в первой десятке финансовый директор, хотя его

положение заметно пошатнулось. Во-первых, кризис коснулся финансистов в

наименьшей степени - спрос на них, а также уровень доходов оставались

стабильно высокими на протяжении 2-х лет, поэтому работодатели не считали

нужным значительно повышать им зарплаты. Во-вторых, теперь компании

озабочены не столько сохранением денег, сколько развитием бизнеса.

Поэтому, кстати, нет ничего удивительного в том, что в первой десятке

появились менеджеры проектов. На эту должность обычно приглашают людей,

разбирающихся в финансах, маркетинге, управлении персоналом и способных

запустить проект с нуля.

Явными аутсайдерами на рынке труда себя чувствуют специалисты банков и

финансовых компаний. Именно они пострадали от кризиса больше всех.

Поскольку коммерческие фирмы озабочены созданием благоприятного

имиджа, в настоящее время сохраняется устойчивый спрос на специалистов по

РR

По-прежнему не самая хорошая ситуация у офисного персонала. Спрос на них

не уменьшается, но и предложение в избытке.

Высокий динамизм технических и технологических нововведений вызвал

необходимость создания на предприятиях и в общественном масштабе системы

непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность

регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя

обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Стало быть, в последние десятилетия произошли необычайно глубокие

количественные и качественные перемены на рынке труда.

Централизованная политика занятости, основанная на дорогостоящих мерах по

упреждению безработицы путем экономической поддержки неплатежеспособных и

убыточных предприятий, исчерпала потенциал своего поступательного

развития, включая и ресурсы федерального и регионального фондов. Встает

вопрос об отказе от экстенсивных и поэтому малоэффективных действий, что

требует перехода к новой политике занятости. Предлагаемая политика должна

быть направлена на последовательную реструктуризацию занятости в

соответствии с динамикой рыночного сектора экономики и развитием

региональных рынков труда. В ее задачи следует включить:

1) Стремление к достижению (насколько это возможно) равновесия спроса и

предложения рабочей силы с использованием регуляторов рынка труда;

2) Повышение его проводимости за счет трудовой мобильности и миграции

населения в регионах страны и между ними;

3) Трудовую активизацию и адаптацию безработных к новым условиям занятости

на принципах социального страхования вынужденной безработицы.

Особое значение приобретают информационно-консультационное обслуживание

открытого рынка труда, активное трудовое посредничество между

работодателями и работополучателями. Гарантии занятости, предоставляемые

безработным, должны носить четко выраженный трудовой характер,

содействовать их адаптации к структуре спроса на рабочую силу, повышению

профессионально-квалификационной и территориальной мобильности, активному

поиску работы и занятий. Выплата пособий по безработице, увязанных со

стажем работы, с реально утраченным заработком, периодом уплаты страховых

взносов, позволит исключить социальных иждивенцев и мнимых безработных из

числа получателей материальной помощи службы занятости.

Перспективным направлением развития инфраструктуры рынка труда становится

социализация службы занятости на открытом рынке труда на

принципах социального партнерства. Это касается организации трудового

посредничества, трудоустройства безработных и выплаты пособий, управления

службой занятости. В результате можно повысить социально-экономическую

эффективность регулирования рынка труда на основе содействия

профессионально-трудовой мобильности рабочей силы, в том числе за счет

организационно-финансового обеспечения процессов реструктуризации

занятости, совершенствования форм профобучения и переподготовки

высвобождаемых работников, усиления координации с профессиональными

союзами и объединениями предпринимателей, повышения роли коллективных

договоров в регулировании профессиональной занятости.

Проведение активной политики занятости предполагает реализацию комплекса

организационных мер:

1) Концентрацию заявленного спроса и предложения рабочей силы в

информационных банках бирж труда, развитие инфраструктуры рынка труда

путем создания специальных служб информационно-консультационного

обслуживания работополучателей и работодателей;

2) Широкое использование активных и специализированных форм трудового

посредничества: ярмарок вакансий, дней специалистов, открытых рынков труда

и другие. Этому могут способствовать приватизация части посреднических

функций службы занятости на основе создания общественных не коммерческих

организаций содействия трудоустройству, разработка специальных технологий

профотбора работников по заявкам предприятий;

3) Содействие трудовой, профессиональной и территориальной мобильности

незанятых работников в соответствии с развитием конъюнктуры регионального

и локальных рынков труда, в том числе путем профинформации,

профориентации, консультации и профобучения, включая помощь службы

занятости при перемене занятий, переезде к новому месту работы;

4) Регулирование продолжительности безработицы на основе использования

рациональных процедур регистрации, учета и переучета безработных,

корректировки предоставляемых социальных гарантий в соответствии с

изменением ситуации на региональном рынке труда;

5) Переход к социальному страхованию от безработицы как

финансово-организационной системе, адекватной потребностям регулирования

рынка труда, формирование целевых региональных фондов содействия занятости

с привлечением дополнительных источников (средств государственного

бюджета, региональных и отраслевых внебюджетных фондов, ссуд и кредитов,

целевых взносов, пожертвований и другие);

6) Организацию деятельности службы занятости как части единого

регионального органа управления трудом, занятостью и трудовой миграцией,

развитие ее структур исходя из оценки эффективности политики, проводимой

на рынке труда.

Активная политика занятости должна способствовать уменьшению структурных

перекосов на рынке труда в результате повышения мобильности работников, их

профессиональной адаптации к заявленному спросу и содействия трудовой

миграции в регионы с благоприятной конъюнктурой. Повышение трудовой

мобильности становится важным средством сдерживания роста безработицы в

регионах с критической ситуацией на рынке труда.

Одно из важных направлений регулирования безработицы - выработка новых

подходов к решению данной проблемы в переходной экономике при проведении

политики занятости. Практика показывает, что с возрастанием хронической

маргинальной безработицы повышается нагрузка на бюджет фондов занятости в

связи с выплатами пособий и оказанием материальной помощи, а также

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5