Трудовое право

беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости,

например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут

осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право

профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным

страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году

Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного

страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это

путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать , что с развитием

профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются.

Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового

кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы

полностью отстраняются от управления производством.

40. Понятие основных принципов трудового права и их классификация.

Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства,

регулирующего трудовые отношения и тесно связанные с ними. Основных

принципов трудового права России 10: 1) обеспечение свободы труда,

запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт гражданину, как

субъекту трудового права получить работу на предприятии любой формы

собственности, по специальности со справедливой оплатой труда. Возможность

требовать нарушенного права на труд, возможность при высвобождении получать

пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко всем субъектам трудового

права. 2)обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, материальную

поддержку при безработице; 3) обеспечение равноправия в труде, запрет

дискриминации; дискриминация определяется как всякие различия по признаку

пола, религии, политических убеждений. 4) обеспечение права на оплату труда

не ниже минимального; этот принцип конкретизируется и обеспечивается

нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат. 5)

обеспечение права на охрану труда, безопасные условия труда, особенно

женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового права при приёме,

переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также материальной

ответственности работодателя за полученное увечье на предприятии.6)

обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность совмещать труд

с учёбой; обеспечивается нормами гарантий занятости и трудоустройства,

рабочего времени, оплаты труда 7) Обеспечение права на защиту трудовых

прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым

законодательством. 8) обеспечение права на ограничение рабочего дня, на

отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени

отдыха, включая нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения права трудового

коллектива и профсоюзов на демократию; обеспечивается нормами институтов

прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения права

работодателя требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей,

бережного отношения к имуществу; конкретизируется нормами институтов

дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти

принципы можно сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду,

обеспечения занятости и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого

уровня условий труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной

демократии и развития личности.

41. Виды материальной ответственности.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения – это

обязанность возмещения вреда стороной трудового договора, причинившей вред

другой стороне. В зависимости от того, кто понёс ущерб различается: -

материальная ответственность работника за ущерб, причинённый предприятию; -

мат. Ответственность работодателя, за вред причинённый работнику. Цель

материальной ответственности: 1) возмещение действительного ущерба;

2)воспитание бережного отношения к имуществу работодателя; 3) усиление

гарантий по охране з/ платы. Материальная ответственность работника – это

самостоятельный институт трудового права. Материальная ответственность

применяется: - если имеется действительный ущерб; - имеется вина обязанной

стороны; -есть причинная связь между виновными противоправными действиями и

нанесением ущерба. Если хотя бы одно из условий отсутствует, материальная

ответственность не наступает. Виды материальной ответственности: 1)

ограниченная, в размере средне месячного заработка, который исчисляется за

последние 3 месяца (ст. 119 «Ограниченная материальная ответственность),

когда имеет место недобор денежных средств, утрата документов, если их

нельзя восстановить. Необходимо чётко определять причину этого ущерба и

вину; 2) ограниченная, в размере 3-х месячного должностного оклада.

Налагается на должностных лиц. 3) полная материальная ответственность.

Особенности: - договор о полной индивидуальной или коллективной

ответственности может быть заключён с работником или бригадой, достигшим 18

лет, и выполняющие работы с хранением, продажей, перевозкой и т.д.

ценностей; - договор о полной мат. ответственности должен предусматривать

конкретные обязанности по сохранности ценностей; - для освобождения от

ответственности по договору работнику или бригаде надо доказать отсутствие

вины. Материальная ответственность работника не может быть выше, а

работодателя ниже, чем установлено законом. На работника не возлагается

ущерб, который может быть отнесен к категории производственного риска, если

совершаемое действие направлено на предотвращение худших последствий (при

пожаре сломали дверь). В соответствии со сложившейся практикой под прямым

ущербом понимается – необходимость произвести затраты на восстановление

испорченного имущества, недостача, порча ценностей, излишние выплаты.

42.Соотношение коллективного и трудового договора.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые

отношения и заключаемый работниками организации, представительства с

работодателем. Трудовой договор – это соглашение между работником и

работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по

специальности и соблюдать внутренний распорядок, а работодатель выплачивать

з/ плату и обеспечивать условия, предусмотренные законодательством,

коллективным договором и соглашением сторон. Соотношение между ними таково,

что если в них по одному и тому же вопросу будут приняты различные условия,

то действуют условия коллективного договора. Запрещается включать в

трудовые договоры условия, ухудшающие положения работников по сравнению с

законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

43. Временные переводы на другую работу.

Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в

трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной

договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок.

Он сохраняет за работником его постоянную работу. Виды: 1) по

производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1

месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой

не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные

бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для

замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод

может быть неоднократно. 2) в случае простоя, переводятся с учётом

квалификации и специальности; 3) перевод женщин в связи с беременностью,

кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе

на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с

сохранением среднего заработка за все пропущенные дни. 4)по состоянию

здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для

администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением. 5) по

просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний

заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим

причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в

трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона,

он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул

или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При

всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

44. Срочный договор (контракт) по трудовому праву РФ.

Срочный договор – это соглашение между работником и работодателем,

заключаемый на определённое время,когда трудовые отношения не могут быть

установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы,

или условий её выполнения и когда закон прямо предусмотрел заключение

срочного договора. Например, с учителями, государственными служащими, с

руководителями организаций. Виды срочных договоров: 1) контракт; 2)по

организованному набору; 3) для работы в районах Крайнего севера и

приравненных к ним; 4) на любой определённый срок, но не более 5 лет

(например, по замещению работницы, находящейся в декретном отпуске); 5) для

производственного обучения на срок до 6 месяцев, затем переводится в

обычный договор; 6) с руководителем организации на срок определяемый

уставом.

45. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Ст. 31 КЗоТ даёт право работнику расторгать трудовой договор по своей

инициативе в любое время. При этом необходимо предупреждать администрации

за 2 недели письменно. А при уважительных причинах (зачисление в институт,

уход на пенсию)- в срок, о котором просит работник. По истечении 2-х

недель, администрация обязана выдать трудовую книжку и произвести расчёт.

Молодые специалисты и молодые рабочие, обучавшиеся по подготовке кадров,

обязаны отработать указанный договором срок, при увольнении без

уважительных причин, они обязаны возместить расходы на обучение. Лица,

заключившие срочный договор не могут увольняться в течение всего срока

договора. Срочный трудовой договор, а также договор, заключённый на время

выполнения определённой работы (кроме сезонной и временной), могут быть

расторгнуты по требованию работника только по уважительным причинам. Это

такие как: болезнь, инвалидность, не позволяющие выполнять данную работу,

нарушение законодательства о труде, коллективного договора и т.д. При

увольнении временного или сезонного работника – срок предупреждения 3 дня.

Работник, предупредивший администрацию вправе в течение этого срока

отозвать своё заявление, кроме случаев, когда на его место уже приглашён

другой работник. Если работник не оставил работу после истечения срока и не

было приказа об его увольнении, то договор считается продлённым на тех же

условиях, и по старому заявлению его не могут уволить. Если увольняется

работник до 18 лет, то об этом необходимо поставить в известность районную

комиссии по делам несовершеннолетних. Осуждённых в течение срока отбывания

ими исправительных работ, но не лишенных свободы запрещается увольнять без

письменного согласия уголовно-исполнительной инспекции.

46. Системы заработной платы и их виды.

Системой называется установленный способ начисления оплаты труда работнику.

Различают 2 основные системы: 1. Повременная когда оплата труда начисляется

по фактически отработанному времени. 2. Сдельная, оплата за фактически

произведенную продукцию. Оплата может производиться за индивидуальные и

коллективные результаты труда. Для материального поощрения вводятся системы

премирования, вознаграждения по итогам года и др., закрепляются

специальными положениями, прилагаемыми к коллективному договору. Но это

лишь дополнительная часть з/платы и дополняет основные системы. Тогда они

наз. повременно-премиальные и сдельно-премиальные. Фонд з/платы организации

формируют самостоятельно. Повременная система может быть почасовой (для

преподавателей вузов), поденной, помесячной (наиболее распространенная).

Сдельная система бывает прямой (оплата за единицу продукции, операции

независимо от количества), сдельно-прогрессивной (после выполнения нормы,

оплата прогрессивно повышается, но это увеличивает цену продукции, поэтому

применяется редко), сдельно-премиальной, аккордной

(оплата за весь комплекс работ, применяется в основном в строительстве).

При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного рабочего

и его труд зависит от результата, обслуживаемого им сдельщика. В

зависимости от способа организации труда сдельная оплата может быть как

индивидуальной (если можно учесть труд каждого) и коллективной (бригады,

участка, при этом среди работников з/ плата должна распределяться с учетом

коэффициента трудового участия (КТУ), он может колебаться от 1,0 до 2,0).

47. Органы по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые споры – это разногласия между сторонами трудового договора по

вопросам трудового законодательства. Делятся на индивидуальные – между

работником и администрацией и коллективные – между трудовым коллективом и

работодателем по вопросам оплаты труда, заключения,изменения и выполнения

коллективного договора и др. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых

споров: 1. Комиссии по трудовым спорам в организациях (КТС), избираемые

трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек

По решению собраний могут избираться КТС подразделений. Рассматривают споры

по применению условий труда. 2. Администрация и соответствующий профсоюзный

орган в пределах предоставленных им прав рассматривают споры об

установлении работнику новых или изменения существующих условий труда

(ст.219 «Рассмотрение споров об установлении новых и изменении существующих

условий труда»). 2.Городские (районные) суды. Рассматривают споры

работников предприятий, где КТС не избирается, а также по вопросам

увольнения, независимо от оснований прекращения договора, об отказе в

приёме на работу приглашенным специалистам, молодым специалистам по

направлениям и др. 4. Для руководящих работников, назначаемых высшими

органами государственной власти, судей, прокуроров устанавливаются

«Особенности рассмотрения трудовых споров» (ст.218).

Все эти юрисдикционные органы могут осуществлять правовосстановительные

функции. В зависимости от этих органов, различаются и виды разбирательства

споров. Каждый из этих видов является самостоятельным, может пройти 2 вида

разбирательства в КТС и суде, если решении КТС не удовлетворило. Такой

последовательный порядок, начиная с КТС, как первичного называется общим.

Согласно Закону о коллективных спорах, органами рассматривающими данные

споры являются: 1. Примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого

спора. 2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

3. Трудовой арбитраж. В состав входят три арбитра, представляет собой

временно действующий орган. Все эти органы образуются по соглашению

сторон. В этих органах разбирательство носит примирительный характер, и

они могут в процессе рассмотрения консультироваться с трудовым коллективом,

вышестоящим хозяйственным, профсоюзными и другими органами. Процесс

разрешения споров может прерываться для этого, но с соблюдением

установленных законом сроков.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством

властными полномочиями, поэтому должны обязательно исполняться, если не

обжалованы.

48. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности

или штата.

Это п.1 ст.33.(«Расторжение трудового договора по инициативе

администрации»). Большей частью этот пункт применяется с сокращением

численности или штата. Но в условиях рыночной экономике предприятия

ликвидируются по причине банкротства или реорганизации. При ликвидации

предприятия увольнение допускается, если невозможно перевести работника с

его согласия на другую работу. В данном пункте ничего не сказано о

реорганизации, поэтому четко необходимо знать, что связано с реорганизацией

– ликвидация предприятия или сокращение численности. При реорганизации

предприятия коллективный договор сохраняется на время реорганизации, затем

принимается новый. При ликвидации увольняются все работники, а при

реорганизации лишь часть или вообще никто. При увольнении по сокращению

численности или штата, в отличии от ликвидации учитываются деловые качества

работника, принимаются меры к его трудоустройству. При увольнении работник

должен быть предупреждён под расписку не менее чем за 2 месяца.

Одновременно администрация должна предложить другую работу в порядке

трудоустройства. При увольнении по сокращении численности, в первую очередь

на работе оставляют лучших работников, более высокой квалификации (ст.34

КЗоТ «Преимущественное право при оставлении на работе при сокращении

численности или штата»). Увольнение по сокращению численности, штата будет

правомерным если: 1. Если сокращаются должности, численность или фонд

з/платы. 2. Учтены деловые качества работника. 3.при равных деловых

качествах учтено право преимущественного оставления на работе. 4.были

приняты меры по трудоустройству.5. о предстоящем увольнении работнику

сообщено за 2 месяца. При равных деловых качествах предпочтение отдается

работникам: 1) семейным, при наличии 2 и более иждивенцев; 2) лицам, в

семье которых нет других работников; 3) имеющим длительный стаж работы на

данном предприятии; 4) получившим трудовое увечье на данном предприятии; 5)

повышающим образование, без отрыва производства; 6) инвалиды войны; 7)

изобретатели и т.д. А также на практике лицам, которые вскоре должны уйти

на пенсию. Закон не устанавливает очередность предпочтения указанным лицам,

это решается исходя из конкретного случая.

49. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Кроме общих оснований прекращения трудового договора, существуют

дополнительные, они так называются потому, что трудовые функции некоторых

работников требуют повышенной ответственности, и к ним законодатель

установил возможность применения дополнительных оснований для увольнения,

когда нет общих.

1. По инициативе администрации дополнительными основаниями для расторжения

трудового договора являются: -однократное грубое нарушение трудовых

обязанностей руководителем предприятия и его заместителями; например

проступки, которые причинили материальный или моральный вред личности ,

предприятию, государству.

- иные основания, предусмотренные контрактом, заключенным с руководителем;

например, если в контракте предусмотрено, что он будет уволен, если не

выполнит какую-нибудь свою обязанность. совершение виновных действий

работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, что ведет к

утрате доверия; например , если имели место конкретные факты обвеса,

обсчёта, завышения цен, подкрепленные документами( акт ревизии).

- нарушение запретов, установленных законом, например прием на работу с

вредными условиями труда женщин и несовершеннолетних

- прием на работу лиц, лишенных по суду заниматься определенной

деятельностью;

-прием на работу, с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за

хищение, если судимость не снята и не погашена;

-прием на работу служащих, состоящих в близком родстве, и их служба связана

с непосредственным подчинением или контролем одного другому.

Дополнительные основания существуют для работников налоговой полиции:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8