Гендерные аспекты конфликтов в современной организации

Данные, полученные в результате анализа ответов респондентов на вопрос анкеты: «Оцените свою удовлетворенность работой в Вашем подразделении по 5ти бальной шкале», демонстрируют зависимость между качеством социально-психологического климата, гендерным составом групп и уровнем удовлетворенности трудом.

Таблица 2.4.4.

Тип коллектива организации	Уровень удовлетворенности трудом, хср
«преимущественно женский»	3,1
«гендерно равновесный»	4,5
«преимущественно мужской»	3,8

В «преимущественно женском» коллективе (доля служащих-женщин более 80%), где психологический климат менее благоприятный - удовлетворенность трудом ниже, чем в других подразделениях, но существуют различия и гендерному составу. Удовлетворенность трудом у служащих-мужчин (1балл) несколько ниже удовлетворенности трудом служащих-женщин (3,2 балла).

В «гендерно-равновесном» коллективе (доля служащих-женщин около 55%) где психологический климат более благоприятный, чем в остальных коллективах, - удовлетворенность трудом как у служащих-мужчин (4,35балла), так и у служащих-женщин высокая (4,6балла).

В «преимущественно мужском» коллективе (доля служащих-женщин - менее 15%), где психологический климат менее благоприятный чем в «гендерно равновесном», но более благоприятный чем в «преимущественно женском», - удовлетворенность трудом выше у мужчин (4,2балла) и сравнительно невысокая у служащих-женщин (3,5балла).

Диаграмма 2.4.2

Выделение указанных групп позволяет утверждать, что удовлетворенность трудом одинаково высокая и у сотрудников-мужчин и у женщин в трудовых коллективах с благоприятным психологическим климатом. Тогда как в коллективах с менее благоприятным психологическим климатом удовлетворенность трудом выше у работников, пол которых численно преобладает в данном коллективе, то есть у гендерного большинства коллектива. В коллективах, где процент женщин менее 15% или более 80%, психологический климат недостаточно благоприятный, что может послужить предпосылкой возникновения конфликтов. Следует отметить снижение удовлетворенности трудом служащих мужчин феминизированных коллективов по сравнению с менее феминизированными коллективами.

Эффективность работы любой современной организации во многом зависит от адекватности осуществления ее руководителем кадровой политики, от умения правильно действовать в конкретной ситуации, от способности найти баланс интересов сотрудников. Следовательно существует необходимость:

1. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками.

2. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, на ряду с оценкой их профессиональных качеств.

3. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д.

4. В рамках повышения квалификации менеджеров, руководителей среднего звена, необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.

Заключение

Итак, высшей формой противоречий в социальных процессах является социальный конфликт. Он характерен для определенного типа взаимоотношений и взаимодействий между социальными общностями и охватывает все виды социальных процессов, в которых они участвуют. Следует отличать социальные конфликты от индивидуальных, в которых принимают участие отдельные люди. Подчеркнем, что в рамках социальных процессов имеют место прежде всего социальные конфликты.

В отечественной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал Е.М. Бабосов: «Социальный конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей - классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития».

Сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкновения. Она - в противодействии субъектов конфликта в целом.

Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Исследования мужчин, обладающих внешними признаками идеала мужской красоты, установили, что у них чаще появляется тревожность, депрессия, снижение самооценки и стресс, нежели у людей с обычной внешностью. Это пример внутриличностного конфликта, который возникает из-за несоответствия индивидуальных типов характеров стандартным ожиданиям общества. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендерной роли также может порождать напряженность и конфликтность на работе. Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт. Наконец, борьба за равные права женщин, развернувшаяся с конца ХVIII в., сформировавшая женские группы и организации, часто носила конфликтный межгрупповой характер. Проблемы любви и родительского долга оказались в политическом спектре, где представители правого крыла проповедовали супружескую верность, главенство мужчины в общественной жизни и доминирующее положение женщины в сфере частной жизни, а представители левого крыла требовали равенства полов. Гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки.

Благодаря дифференциации полов природа обеспечивает выживание биологических систем (мужчины отвечают за динамику вида и обеспечивают изменчивость генофонда, а женщины сохраняют имеющийся генофонд и ответственны за стабильность вида). Поэтому мужская часть популяции отличается от женской более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых.

Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений. Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать "делом" на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны.

Кроме осознания проблем, имеющих личную значимость для участников, могут иметь значение и объективные социальные причины столкновения - из-за распределения домашних обязанностей и лидерства в семье, по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п. В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола.

Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между подструктурами личности: «Я как индивидуальность - Я как представитель гендерной группы». Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.

Результаты проведенного исследования наглядно показали неразрывность существующих различий мужчин и женщин в поведении, стилях разрешения конфликтных ситуаций, особенностях влияния на руководимый персонал, а также средствах, используемых при разрешении противоречий. Кроме того, выявлены личностные особенности участников, как руководителей, так и персонала, специфика их внутренних условий, индивидуальное восприятие, имеющие место производственные и личностные противоречия, которые реально являются главными причинами многих конфликтов, независимо от их вида, направленности и состава участников. Весь спектр выявленных различий в проведенном нами исследовании, как в личностном, так и в деятельностном плане, как правило, является первопричиной организационных противоречий. То есть конкретные личности с их интересами и индивидуальными особенностями обычно обуславливают появление, разрастание и эскалацию конфликтов. При этом не отрицается действие объективных причин и социальных факторов, приводящих к конфликтам, но их восприятие обусловлено внутренними особенностями и характеристиками личности.

Представленные в работе результаты исследования поведенческих установок менеджеров и персонала с позиций личностно-деятельностного подхода, анализируемых через гендерные и индивидуальные различия в организационных конфликтах, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой для менеджмента сфере - сфере разрешения конфликтов и управления ими, которые необходимо учитывать в реальном бизнесе для повышения его эффективности.

Список литературы

1. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины// Вопросы психологии. 1989. № 5.

2. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии//Вопросы психологии. 1996. № 1.

3. Арутюнян М.Ю. Распределение обязанностей в семье и отношения между супругами//Семья и социальная структура/Отв. ред. М.С.Мацковский. М., 1987.

4. Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб.пособие / Е.М. Бабосов. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: «Театрасистемс», 2001.

5. Баллаева Е., Лунякова Л. Гендерное равенство в России: проблемы и пути их решения//Гендерное равенство в России: законодательство, политика, практика. Материалы научно-экспертного семинара. Москва, 26 феврвля 2003 г./ Редакторы и составители: Е.А. Баллаева, Л.Г. Лунякова. М.: РОО МЦГИ, 2003.

6. Баскакова М.Е. Замужняя женщина: семья или работа? // Семья в России 1995. № 3-4.

7. Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001.

8. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: «Прогресс», 1986; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

9. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. М., 1989.

10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!. / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1983.

11. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2008.

12. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М.: Академический Проект; Триста, 2005.

13. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры, 1996.

14. Гендерные проблемы и развитие. Стимулирование развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы/Пер. с анг. М.: Издательство «Весь Мир», 2005.

15. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2000.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. - 2-е изд.. - М.: ACADEMIA, 2001.

17. Замедлина Е.А. Конфликтология. М - РИОР, 2005.

18. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО «Аспект - пресс», 1995.

19. Козер Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. - М.: Идея - пресс. 2000.

20. Конфликтология: учебник для студентов вузов / под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001.

21. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения/ под ред. В.А. Шумилина. - М.: МОПИ им. Н.К. Круской, 1986.

22. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект. М, 1991.

23. Курбатов В.И. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / В.И. Курбатов. - Ростов - на - Дону: Феникс. 2005.

24. Мельникова Н.А. Шпаргалка по социальной психологии. М - Аллель-2000, 2005.

25. Милюска Й. Идентичность женщин и мужчин в жизненном цикле// Социология. Серия 11 РЖ, 1999. № 4.

26. Мэй Р. Искусство психологического консультирования/Пер. с англ. Т.К.Кругловой. М.: Независимая фирма «Класс», 1994.

27. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. - Киев: Лыбидь, 1990.

28. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л., 1977.

29. Психология. Словарь / Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М. Политиздат, 1990.

30. Психология. Учебник / Под ред. А.А.Крылова. М.: «ПРОСПЕКТ», 2005.

31. Cмелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

32. Социальная конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / под ред. А.В. Морозова. - М.: ACADEMIA, 2002.

33. Социальные конфликты в современном обществе / под ред. С.В. Пронина [и др.] - М.: Наука, 1993.

34. Социальный конфликт: современные исследования: реф.сб. / под ред. С.В. Медведева. - М.: ИНИОН, 1991.

35. Сушков, И.Р. Социально-психологическая теория Джона Тернера//Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 3.

36. Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. - М., 2001. - Т.2.

37. Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психологический журнал. Т. 19. 1998. № 1.

38. Херсонский Б.Г., Дворяк С.В. Психология и психопрофилактика семейных конфликтов / Б.Г. Херсонский, С.В. Дворяк. - К.: Здоровье, 1991.

39. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

Приложение 1

Программа социологического исследования

Проблема исследования: Эффективное управление любой современной организацией невозможно без успешного регулирования отношений между ее сотрудниками. Конфликты не только возможны, но иногда и желательны, так как во многих ситуациях помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают определить большее число альтернатив и проблем. А в некоторых случаях конфликтная ситуация может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным и приводит к снижению удовлетворенности, группового сотрудничества и падению производительности труда.

Во многом это зависит от причины возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Задачей исследователя является в первую очередь выявление дисфункциональных конфликтов на ранних стадиях развития, определение оснований и поиск путей их разрешения. Основными причины конфликтов могут стать и ограниченность ресурсов, и взаимозависимость задач, и различия в целях, ценностных ориентациях, манере поведения, уровне образования, а также гендерном статусе.

Проблеме исследования конфликтов посвящено огромное количество работ зарубежных и отечественных ученых. Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе рассматривали в своих работах Выханский О.С., Наумов А.И., Гришина Н.В., структурные компоненты и эволюцию конфликтов описывали Анцулов А.Я., Шипилов А.И., стратегии разрешения и методики их изучения были проанализированы Томасом К.У., Килменном Р.Х. Но влияние гендерных факторов на возникновение конфликтов и стратегии поведения мужчин и женщин в конфликтных ситуациях в трудовых коллективах исследованы недостаточно. Кроме того, отсутствует социологическая информация, позволяющая определить воздействие на уровень конфликтности группы ее гендерного состава.

Объект - члены трудовых коллективов предприятия МТК «Тверское представительство» г. Тверь.

Предмет - влияние гендерных установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и модели поведения в конфликтных ситуациях.

Цель исследования - изучить влияние гендерных состава группы и установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и выявить модели поведения в конфликтных ситуациях мужчин и женщин.

Задачи исследования:

1. Определить уровень конфликтности трудовых коллективов предприятия МТК «Тверское представительство» в зависимости от их гендерного состава.

2. Проанализировать способы поведения в конфликтных ситуациях сотрудников организации (мужчин и женщин).

3. Определить степень распространенности гендерных стереотипов в трудовых коллективах предприятия.

4. Выявить соответствие гендерных установок работников традиционным представлениям о гендерных моделях поведения мужчин и женщин.

5. Оценить степень удовлетворенности трудом в коллективах различающихся гендерным составом

6. Исследовать взаимосвязь между распространенностью гендерных стереотипов и уровнем конфликтности в группах.

Гипотезы:

1. Гендерные представления сотрудников часто не соответствуют традиционным представлениям о гендерных ролях, происходит смешение или смена традиционных ролей мужчины и женщины.

2. Уровень конфликтности в трудовом коллективе определяется его гендерным составом.

3. Несоответствие гендерных установок сотрудников приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

4. Стиль поведения в конфликтах часто зависит от гендерной модели мужчин и женщин.

Интерпретация ключевых понятий:

Гендерная самоидентификация, т.е. осознание человеком своей половой идентичности. В норме гендерная идентичность соответствует биологическому полу, но это соответствие не всегда бывает полным. Социальными причинами несоответствия может стать наделение человека социальными функциями несоответствующими его полу. Формирование гендерной самоидентичности начинается в детском возрасте в процессе воспитания.

Гендерные стереотипы - сложившиеся веками устойчивые представления общества об образе мужчины и женщины, независимо от их личностных качеств.

«Гендер» - «социальный пол», т.е. те социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества.

«Конфликт» -- ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместных взглядах, позициях и интересах.

«Гендерный конфликт» - действие или состояние, обусловленное столкновением гендерных ролей, норм, ценностей отношений. Например, мужчины с красивой внешностью часто бывают фрустрированными из-за этого, поскольку обладают качеством, более соответствующим женщинам. Традиционное противопоставление красоты уму приводит к тому, что окружающие начинают воспринимать красивых мужчин как глупых и пустых. Еще один пример гендерного конфликта - женщин-руководителей, не проявляющих мягкости и понимания человеческих слабостей подчиненных, осуждают более жестко, чем суровых мужчин-руководителей.

Классификация гендерных установок:

Эгалитарный - воспринимает работающих женщин как полноправных сотрудников, имеет положительное отношение к карьерном росту и занятию руководящих должностей.

Традиционный положительный - роль и место женщин видит, прежде всего, в семье, и допускает работу женщин только на должностях не связанных с руководством. Однако, в целом, положительно оценивает присутствие женщин в коллективе.

Традиционный отрицательный - в отличие от второго типа, имеет негативное эмоциональное отношение к работающим женщинам в коллективе.

Операционализация понятий:

Признак	Показатель	Индикатор
1. Гендерные установки	Традиционно-отрицательные Традиционно-положительные Эгалитарные	Роль женщины второстепенна, ее предназначение воспитание детей Роль женщины второстепенна, но она может выполнять трудовые обязанности Женщины и мужчины имеют равные права и обязанности в обществе
2.Представления представителей противоположного пола друг о друге	Представления о сотрудниках	Да / Нет
	Соответствие сотрудников гендерным идеалам	Не соответствует / Соответствует
3.Уровень конфликтности трудового коллектива	Степень групповой сплоченности	Социометрические индексы, шкала Гуттмана
	Участие в конфликте	Да / Нет
	Частота возникновения конфликтов	Часто Редко Иногда Никогда
	Уровень удовлетворенности работой в данном трудовом коллективе	Рассчитывается по 5ти бальной шкале
4. Модели решения конфликтов	Стиль поведения в конфликте	Уклонение Соперничество Приспособление Сотрудничество Компромисс
	Оценка поведения между сотрудниками	Рассчитывается по 5ти бальной шкале
5. Причины конфликтов	Источники конфликтных ситуаций	Организационные Межличностные Статусные Культурные
	Виновник эскалации конфликтной ситуации	Руководитель Сотрудники

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7