Управление проектами Часть1.

|-------------------| | |------------------------------+--------------------------+---------|

|Метод сценариев | | |Интуитивное |средне/долгосрочный |системный|

| | | | | |прогноз |

|-------------------| | |-------------------------------------------------------------------|

| | | | |

| | | | |

| | | | |

| | | | |

+--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+

3 МЯГКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ

Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный

характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных

подразделений. Многие руководители затрачивают время на координирование

работы нижестоящих руководителей, которые, в свою очередь, также

координируют работу подчиненных им руководителей, пока, наконец, мы не

спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу

неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или

оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения

управленческого труда образует уровни управления.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен

координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Руководители

воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы

мотивации.

Система мотивации должна поощрять за продвижение к поставленным целям.

Лишь немногие организации поняли, что они должны щедро поощрять людей,

возглавляющих подразделения, ответственные за развитие или людей, которые

всегда добиваются развития подобных предприятий. В современных условиях

многие компании убедились, что хороший способ стимулировать инновационную

деятельность состоит в том, чтобы собрать в определенном месте группу

талантливых инженеров, специалистов, чтобы они работали совместно,

находясь в неформальной обстановке. Такой подход ориентирует группу на

выполнение задачи, а не на имитацию творческой деятельности. Он ускоряет

работу, увеличивает количество экспериментов и подвигает

инженерно-технический и производственный персонал к совместной и

равноправной работе.

3.1 Мотивация. Основные понятия

Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что

главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение

работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные

принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно

дать такое определение:

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации.

3.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить

потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема

и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации

наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика

Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

3.2.1 Теория Абрахама Маслоу

Одним из первых исследователей, из работ которого руководители узнали о

сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам

Маслоу.

В своей классической работе \"Иерархия потребностей\" Абрахам Маслоу в общих

чертах наметил целостную теорию мотивации.

Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что

мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом

порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня

удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы

мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более

высокий уровень потребностей.

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней, а именно:

1. Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии

— физические потребности, соответствующие врожденным первичным

потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод,

жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти

потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

Например, голодный человек уйдет стараться получить морковку, которая

находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет

стремиться достать еще одну, и потребуется мотивация на более высоком

уровне потребностей.

2. Потребность в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно

соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную,

так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом

поиска безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими

потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она

перестает быть мотивирующим фактором.

3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей, в общем,

соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда,

Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней.

Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение

коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности

является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими

понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в

принадлежности» или «социальные потребности».

4. Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более

высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут

рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу

обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как

самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию

всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся

возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности,

самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к

преобразованию восприятия самого себя в реальность.

По теории Маслоу потребности нижних уровней требуют удовлетворения и,

следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации

начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный

момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая

для него является более важной или сильной.      

Теория А. Маслоу нашла широкое применение в управлении. Руководители

разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким

спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного

человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его

важнейшие потребности посредством такого образа действий, который

способствует достижению целей всей организации.

3.2.2 Теория потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд, взяв за основу иерархию потребностей А. Маслоу,

построил собственную модель мотивации, сделав основной упор на потребности

высших уровней. Ориентацию на потребности высших уровней он объяснял тем,

что потребности низших уровней в современном мире уже практически

удовлетворены. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

власти, успеха и причастности. Понятия власти и успеха в рамках пирамиды

Маслоу находятся где-то посередине между потребностью в уважении и

потребностью в самовыражении.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и

энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать

первоначальные позиции. Таких людей часто привлекают на руководящие

должности, поскольку реализация потребности власти дает возможность

получать эффективные результаты в самом производственном процессе и в

управлении коллективом.

Потребность успеха, по МакКлелланду, удовлетворяется не провозглашением

успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом

доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят

ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за

поиск решения проблемы, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне

конкретно. Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха,

надо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью

неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать

инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их

в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности, по МакКлелланду, схожа с мотивацией по Маслоу.

Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских

отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью

причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им

обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять

атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя

им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

3.2.3 Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель

мотивации, основанную на потребностях. Проведя опрос 200 инженеров и

проанализировав ответы на два вопроса: \"Можете ли Вы описать подробно,

когда после выполнения служебных обязанностей Вы чувствовали себя особенно

хорошо?\" и \"Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения

служебных обязанностей Вы чувствовали себя особенно плохо?\", он пришел к

выводу, что все полученные ответы можно подразделить на две категории,

которые он назвал \"гигиеническими факторами\" и \"мотивацией\" (таблица 2).

Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей

средой, в которой осуществляется работа. При отсутствии или

недостаточности гигиенических факторов у человека возникает

неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не

вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на

что-либо.

Таблица 2 - Двухфакторная теория Герцберга

+------------------------------------------------------------------------+

| Гигиенические факторы | Мотиваторы |

|------------------------------------------+-----------------------------|

| Политика компании и ее администрирование | Достижения |

| | |

| Технический надзор | Признание |

| | |

| Зарплата | Работа как таковая |

| | |

| Межличностные отношения с начальником | Ответственность |

| | |

| Условия работы | Продвижение |

+------------------------------------------------------------------------+

 Мотивация, в свою очередь, связана с характером и сущностью работы. В

отличие от гигиенических факторов, отсутствие или неадекватность мотивации

не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере

вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности

деятельности.

      В практике управления теория Герцберга нашла применение в виде

программ \"обогащения труда\". Эти программы учитывали и гигиенические, и

мотивирующие факторы и перестраивали и расширяли работу таким образом,

чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее

непосредственному исполнителю.

Для того, чтобы использовать теорию Герцберга в мотивационном менеджменте

наиболее эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и,

особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим

определить и указать то, что они предпочитают.

Основные характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

сопоставлены в таблице 3.

Таблица 3 - Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелелнда и Герцберга

+-----------------------------------------------------------------------+

| Теория Маслоу |

|-----------------------------------------------------------------------|

| 1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют |

| пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в |

| соответствии с приоритетом. |

| |

| 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная |

| потребность иерархической структуры. |

| |

| 3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее |

| воздействие прекращается |

|-----------------------------------------------------------------------|

| Теория МакКлелланда |

|-----------------------------------------------------------------------|

| 1.Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, |

| успеха и принадлежности (социальная потребность) |

| |

| 2. Сегодня особенно важны зги потребности высшего порядка, поскольку |

| потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены |

+-----------------------------------------------------------------------+

Продолжение таблицы 3

+-----------------------------------------------------------------------+

| Теория Герцберга |

|-----------------------------------------------------------------------|

| 1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. |

| |

| 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться |

| неудовлетворению работой |

| |

| 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших |

| уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение |

| человека |

| |

| 4. Для того чтобы аффективно мотивировать подчиненных, руководитель |

| должен сам вникнуть в сущность работы |

+-----------------------------------------------------------------------+

3.3 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет

усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид

поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей,

но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно

процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его

восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных

последствий выбранного ими типа поведения.

3.3.1 Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной

потребности не является единственным необходимым условием мотивации

человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться

на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к

удовлетворению или приобретению желаемого.

Согласно этой теории ожидания рассматриваются как оценка конкретной

личностью вероятности определённого события.

      В мотивационном менеджменте рассматривают три фактора теории

ожиданий:

      а) ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это

соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если

прямой связи между ними нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет

ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной

самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного

обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для

выполнения поставленной задачи;

б) ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидания

определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами

и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Кроме того, практика показывает, что если человек уверен, что достигнутые

результаты будут вознаграждены, но при разумных затратах усилий ему этих

результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет ослабевать.

Фактор вкладываемых усилий необходимо учитывать.

в) валентность (ценность) поощрения или вознаграждения - это

предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения,

возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если

валентность низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

      Если значение любого из этих трех критически важных для определения

мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки

результаты. Соотношение этих факторов можно выразить следующей

формулой:      

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность

3.3.2 Теория справедливости

       Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют

отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем

соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную

работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то

возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать

этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости

исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив

уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого

вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в

том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают

справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность

труда.

3.3.3 Модель Портера-Лоулера

      Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную

теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории

справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные

усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень

удовлетворения.

Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью

конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, т.е

введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами -

человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за

достигнутые результаты.

Модель Портера-Лоулера предполагает - и это ее самое существенное отличие

от традиционного понимания, - что выполнение работы ведет к

удовлетворенности.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником,

зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных

особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе

труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности

вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной

связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. В соответствии с

теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени

справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с

учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько

ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие

человеком будущих ситуаций.

Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она

показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи

причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно

объединить такие понятия как усилия, способности, результаты,

вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой

взаимоувязанной системы.

В современной обстановке научно-технического прогресса, высокого

образовательного уровня работников, менеджеры, зная основы рассмотренных

теорий мотивации и применяя на практике в управлении и производственной

деятельности различные их методы сообразно конкретной производственной

ситуации, можно добиться максимальной эффективности в достижении

результатов.

4 ЭКОНОМИЧЕСКИЙ СМЫСЛ ОБОСНОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ

Количественная оценка экономической эффективности инвестиций выражается

соотношением прибыли и вложенного в дело капитала (рентабельность) или

капитала и прибыли (срок возврата капитала).

Если рентабельность инвестиций выше процентной ставки банка, то это

свидетельствует о целесообразности осуществления инвестиционного проекта.

Если рентабельность ниже, то лучше деньги положить в банк и ожидать

дивиденды.

Есть два подхода к расчету эффективности инвестиций: первый - метод

расчета народнохозяйственной экономической эффективности, который

применялся в плановой директивной экономике. Срок окупаемости

рассчитывается путем деления капиталовложений на наибольшую годовую

прибыль. Такой расчет эффективности производится в статике, не учитывается

динамика притока и оттока наличности.

Методология обоснования инвестиционных проектов в рыночной экономике

базируется на дисконтировании потоков денежной наличности. Дисконт - это

коэффициент уменьшения стоимости во времени, зависящий от процентной

ставки по кредитам.

Абсолютные цифры капиталовложений и доходов последующих лет несопоставимы,

их необходимо дисконтировать. Дисконтированная разница оттока и притока

наличности, накопленная за период функционирования проекта, называется

чистой текущей стоимостью (ЧТС).

Вычисление срока окупаемости инвестиционного проекта по динамике притока и

оттока наличности с учетом внутренней нормы рентабельности капитала

является общепринятой мировой практикой рыночной экономики. В странах СНГ

на переходном этапе развития экономики экономическое обоснование

инвестиций осуществляется по методологии ЮНИДО.

5 ФИНАНСОВЫЙ ПЛАН ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА

Финансовый план является основным разделом инвестиционного проекта; для

технико-экономического обоснования инвестиционного проекта финансовый план

должен содержать следующие исходные данные:

* стоимость инвестиций;

* цену реализации изделия (продукции);

* переменные и постоянные издержки производства;

* план производства по годам реализации проекта;

* процентные ставки по кредитам;

* налоговые ставки, предусмотренные законодательством.

Основные финансовые показатели, которые нужно рассчитать при обосновании

инвестиционных проектов:

* основной, оборотный, собственный и заемный капитал;

* себестоимость одного изделия и всей продукции;

* объем продаж в натуральном и стоимостном выражении;

* финансовые издержки:

* прибыль по изделию и всему объему производства;

* финансовую независимость предприятия;

* рентабельность капитала;

* прибыльность продаж;

* внутреннюю норму рентабельности;

* чистую текущую стоимость;

* финансовый профиль проекта;

* точку безубыточности проекта;

* срок возврата капитала;

* поток наличности (сальдо);

* чувствительность проекта.

3

Страницы: 1, 2, 3