Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ

договорах, действующих в этих отраслях. Там предусматриваются особые

условия проведения таких стачек: предупреждение, продолжение

функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения,

ограничение продолжительности, одобрение забастовки квалифицированным

большинством работников, высшим профсоюзным органом и т.п.

В настоящее время в большинстве стран признано, что забастовка,

будучи правом, установленным в законе, ведет к приостановлению трудовых

правоотношений[9], т.е. по окончании забастовки ее участники подлежат в

принципе восстановлению на работе, а заменявшие их работники должны быть

уволены.

Приостановление на время трудовых правоотношений ведет к тому, что

предприниматель в этот период не отвечает за ущерб, причиненный работником

третьим лицам; несчастный случай на предприятии в период забастовки не

рассматривается как производственная травма. Заболевшему стачечнику обычно

не выплачивается пособие по болезни.

Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработной платы.

Забастовщики могут существовать при отсутствии у них личных сбережений

только за счет стачечного пособия, выплачиваемого профсоюзом, средств

социального вспомоществования, а также материальной помощи, оказываемой в

порядке солидарности другими трудящимися.

Наказания за незаконные забастовки в странах Запада весьма

дифференцированы, и применение их показывает гибкость социальной политики.

Различаются дисциплинарные, гражданско-правовые и уголовно-правовые

меры против забастовок. Объектом их являются организаторы забастовок,

главным образом профсоюзы и их функционеры, и рядовые забастовщики.

Профсоюзы как таковые за организацию незаконной забастовки

подвергаются гражданско-правовой ответственности (договорной либо

деликтной).

Во Франции профсоюз может быть подвержен гражданско-правовой

(договорной) ответственности за нарушение положений коллективного договора

о предварительном предупреждении о стачке или осуществлении примирительной

процедуры.

Рядовые участники незаконных забастовок подвергаются прежде всего

дисциплинарной ответственности. Теоретически против них можно применить всю

гамму дисциплинарных наказаний, в том числе и штрафы. Однако наиболее

частой реакцией администрации на незаконную забастовку или незаконные

действия в связи со стачкой является «крайняя мера» - увольнение без

предупреждения и выплаты выходного пособия. Эта мера может быть

осуществлена выборочно – в отношении зачинщиков, либо всех забастовщиков в

порядке локаута[10].

Уголовно-правовые наказания могут применяться за участие в некоторых

видах незаконных забастовок, за акты насилия, сопровождающие забастовку,

либо за «действия, вытекающие из забастовок». Приведу некоторые примеры. В

Японии, согласно Закону 1948 г. о государственной службе (ст.11),

государственные чиновники – участники стачек караются тюремным заключением

до трех лет или штрафом 10 тысяч иен. По толкованию Верховного суда

уголовной ответственности подвергаются только зачинщики или руководители

таких забастовок. В Италии уголовной ответственности подлежат участники в

государственных и общественных службах, если такие стачки подрывают

порядок и дезорганизуют «существенные услуги»[11].

На практике уголовные санкции большей частью применяются в двух

случаях: против покушения на «свободу труда», т.е. против действий

предпринимаемых забастовщиками (забастовочными пикетами) с целью не

допустить на предприятие штрейкбрехеров, и против участников «сидячих»

забастовок.

Хотя в регламентации забастовок на Западе нередко проявляются открыто

насильственные аспекты, следует признать, что эта регламентация далеко не

сводится к прямым запретам и подавлению, является довольно гибкой и

подчинена главной стратегической задаче – институционализировать трудовые

конфликты.

Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующие

коллективным трудовым конфликтам.

2.1 Забастовочное движение в России в 90-х годах.

Падение уровня реальной заработной платы, несвоевременная ее

индексация, хронические задержки с выплатой стали основными причинами

забастовок и коллективных трудовых споров, - отмечают эксперты Минтруда

России.

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет

назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько

лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей,

участвующих в их проведении, все возрастает.

Анализ соответствующей статистики дает представление как о количестве

трудовых конфликтов, так и о качественных их изменениях.

В период с 1990 г. по 1992 г. количество забастовок ежегодно увеличивалось.

В промышленности их пик пришелся на 1991 г. (в основном в угольной

отрасли); в бюджетной сфере - на 1992 г. (больше всего бастовали учителя).

Главные причины конфликтов, перераставших в забастовки - либерализация цен,

безработица, резкое снижение доходов и т. д[12].

К 1993 - 1994 гг. количество забастовок резко уменьшилось, причем в

1993 г. в бюджетной сфере их не было вообще. Однако это отнюдь не

свидетельствовало об уменьшении социальной напряженности. От забастовок,

которые не давали желаемых результатов, в этот период профсоюзы (прежде

всего в бюджетной сфере) перешли к давлению на органы региональной

исполнительной власти, используя иные формы протеста: митинги,

пикетирование зданий администраций, шествия и др.

Новый взлет забастовок в стране отмечен в 1995-1997 гг. (в 1997 г. - около

17 тыс.). И если пик забастовок в промышленности не достиг наивысшего

уровня, зафиксированного в 1990-1992 гг., то в бюджетной сфере, и особенно

в образовании, он превысил его почти в три раза. Основная их причина -

несвоевременная выплата заработной платы. Например 16 сентября 1996 г. в

Приморье начали бессрочную забастовку энергетики на 17 предприятиях

акционерного общества "Дальэнерго" (в том числе крупнейшие в крае

Партизанская ГРЭС, Артемовская ТЭЦ и Владивостокская ТЭЦ-2). Кроме того, к

забастовке присоединилась не входящая в систему "Дальэнерго" Приморская

ГРЭС (г. Лучегорск), на которой началась голодовка персонала. Главной

причиной акций протеста энергетиков Приморья стала невыплата заработной

платы за 4 месяца. [13]

Количественные параметры забастовочного движения в 1998 г. были спокойнее.

Число забастовок и участников забастовочного движения по сравнению с 1997

г. сократилось в два раза. Однако несмотря на сокращение числа забастовок и

количества их участников, они стали жестче. Экономические требования

сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формы

протеста, - например, объявление шахтерами "рельсовой войны",

сопровождавшейся значительными народно-хозяйственными потерями. Сугубо

отраслевые коллективные действия стали трансформироваться в региональные и

всероссийские акции протеста.

Из всех забастовок, прошедших в стране в 1999 г., 98% приходилось на

сферу образования, причем большинство из них состоялось 27-29 января, во

время всероссийской акции протеста работников этой отрасли. Они требовали

выплаты задолженности по зарплате, которая только по образовательным

учреждениям субъектов Федерации превысила 10 млрд. руб., или 2,6 их ФОТ.

Например, в поселке Ольга

Приморского края объявили голодовку 8 учителей. Учителя обратились в

профком с заявлением, в котором говорится, что, «в связи с невыплатой

заработной платы за 3 месяца, невыносимым нищенским материальным

положением, невозможностью физического выживания предупреждаем, что

решением собрания коллектива, начнется акция протеста в форме бессрочной

голодовки до полного погашения задолженности»[14].

Меры, предпринятые Правительством РФ и органами исполнительной власти

субъектов Федерации по погашению до конца 1999 г. долгов по зарплате

работникам организаций бюджетной сферы (в том числе финансируемых из

региональных и местных бюджетов), принесли плоды: в том числе сократилось и

количество забастовок (по сравнению с 1998 г. на 35%), соответственно,

потери рабочего времени уменьшились на 37%.

По Ставрополью прокатилась волна забастовок водителей маршрутных

такси, а одна из последних - в краевом центре, длившаяся два дня, почти

парализовала жизнь города. [15]

В 1999 - 2002 гг. причиной забастовки водителей в Ставрополе стали

контрольно-кассовые машины (ККМ), которые власти на протяжении последних

двух лет безуспешно пытаются внедрить на маршрутах.

В данном случае видно, что не только погашение задолженности по

заработной плате может явиться причиной забастовки, но и нежелание мириться

с навязываемыми нововведениями властей.

Что касается коллективных трудовых споров, то они затрагивают гораздо более

широкий круг проблем, нежели забастовки. В целом количество коллективных

трудовых споров за 1999 г. выросло почти втрое, хотя число участников

уменьшилось на 30%. Причины - низкий уровень заработной платы,

неоправданные сокращения рабочих мест, пренебрежение работодателей

условиями труда, нарушение процедуры акционирования и несоблюдение закона

об акционерных обществах. Обострились проблемы, связанные с

реструктуризацией предприятий, введением арбитражного управления и др.

Особо следует выделить конфликты, вызванные недовольством работников

политикой иностранных инвесторов и назначением управляющих, не пользующихся

доверием у работников предприятий.

2.2 Причины коллективных трудовых конфликтов и споров.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми

являются работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам,

основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать

этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда

могут подпадать под термин «трудовой спор».

Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле? Нет,

потому что далеко не каждый конфликт перерастает в юридический спор [16].

Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких

усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых

трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем,

посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними

разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто

психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на

недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают

обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных

для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость

привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то

он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах

позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае

нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении

дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их

правовое регулирование.

Разрешение возникающих трудовых конфликтов без постороннего

вмешательства нередко невозможно. Законодательство о трудовых спорах как

раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Действующее российское законодательство дает определение только

коллективного трудового спора. Так, в Трудовом кодексе Российской

Федерации, он характеризуется как неурегулированные разногласия между

работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по

поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),

заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а

также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного

представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы

трудового права, в организациях[17].

Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий

их возникновения – факторов, которые способствуют большому количеству

трудовых споров по одними тем же вопросам или значительно обостряют

возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового

спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает, что служба

по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины

и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает

предложения по их устранению». Следовательно, эта формулировка Закона

направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых споров и

их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные действия

должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина

негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива

(спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с

общественными интересами.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных

негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по

разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм

общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в

бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном

отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных

работников в прогулах , появлении на работе в нетрезвом состоянии,

производстве брака и т. п.

Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта

причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения

оплаты, которую реально не заработали.

К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита,

бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников,

ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие

отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до

отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных

заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых

трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.

Незнание или плохое знание трудового законодательства. Если

руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает

трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет

работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные

работы, организует их и т. д[18].

Соединяясь вместе в действиях одного должностного лица, обе причины

обостряют спор.

Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного

и правового характера. Они связаны с организацией производства или с

организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому по отношению к

спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.

Конфликты провоцировались также сменой собственника, недовольством

работников политикой иностранных инвесторов. В качестве примеров можно

сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО

"Комсомолец" со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком

предприятии ОАО "Эра-Хенкель". Работники выдвинули требования о повышении

тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и

оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к

урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие

службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и

подписать новые коллективные договоры.[19]

Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в

нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь

социологи и психологи[20], а юристы не приступили по существу к ее

разработке. В США, АНГЛИИ и в других странах эта теория изучается в

юридических вузах. В США, например есть социальные центры по изучению и

разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя

конкретную работу по его преодолению[21], вскрывают и устраняют

действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно и

нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров

по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями

мирного решения конфликта (спора)[22].

Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических наук, относит

социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое

отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически

оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором

спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт

влечет юридические последствия[23].

Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для

преодоления конфликта необходимо хорошо понять[24]. Сторонами социально-

трудовых конфликтов являются работники и работодатели[25], то есть

полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения

сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-

трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за

собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой

конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами,

создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта

(приказа по организации — примирительной комиссии[26], соглашения сторон —

рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в

трудовом арбитраже)[27].

Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта

является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию

системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не

применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и

выплеснется не только в виде крайней формы - забастовки, но и за пределы

предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные

ориентиры.

Глава 3. Осуществление права на забастовку в РФ.

3.1 Понятие и виды забастовок в РФ.

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет

назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько

лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей,

участвующих в их проведении, все возрастает.

В нашей стране право на забастовку как способ разрешения коллективного

трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. В соответствии с

Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных

трудовых споров", если примирительные процедуры не привели к разрешению

коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5