Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

· часто сприяє усвідомленню спільності, тому що може виявитися, що в інших ті ж подібні інтереси і / або, що вони прагнуть тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих же засобів - до такого ступеня, що виникають офіційні чи неофіційні союзи;

· часто приводять до об'єднання однодумців, усередині і між народами і групами;

· часто тимчасово розряджає чи відсуває на другий план інші конфлікти;

· часто розставляє пріоритети;

· у багатьох випадках відіграє роль “запобіжного клапана” для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій;

· часто звертає увагу на невдоволення і / або пропозиції, що бідують в обговоренні, розумінні, визнанні, підтримці, юридичному оформленні і дозволі;

· часто приводить до виникнення робочих контактів з іншими;

· у багатьох випадках стимулює розробку систем справедливого запобігання, керування і вирішення конфліктів.

До негативних впливів конфлікту можна віднести наступні особливості:

· часто загрожує заявленим інтересам сторін;

· часто загрожує соціальній системі, що необхідна для забезпечення рівноправності при необхідності додати змінам в системі упорядкований характер чи підтримати необхідний (бажаний) порядок;

· часто перешкоджає здійсненню швидких змін;

· часто приводить до втрати підтримки;

· часто ставить людей (організації) в залежність від їхніх публічних заяв, від яких неможливо легко і швидко відмовитися;

· часто веде до дії, замість ретельно зваженої відповіді;

· часто підриває довіру;

· часто викликає роз'єднаність серед тих, хто має потребу в єдності чи навіть прагне до неї;

· часто підриває процес формування союзів і коаліцій;

· часто має тенденцію до поглиблення і розширення;

· часто настільки змінює пріоритети, що ставить під погрозу інші інтереси.

Конструктивний і деструктивний шляхи конфлікту залежать від характеристик його предмета: розміру, ригідності, централізованості, взаємин з іншими проблемами, рівня усвідомленості.

Конфлікт наростає, якщо :

1. збільшуються конкуруючі групи;

2. це конфлікт із приводу принципів, чи прав особистостей;

3. вирішення конфлікту утворить значимий прецедент;

4. конфлікт сприймається як виграшний-програшний;

5. погляди й інтереси партій не зв'язані;

6. конфлікт погано визначений, неспецифічний, розпливчастий.

Причини виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві можуть бути дуже різноманітні.

До них відносяться:

1. Недоліки в організації виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляції.

2. Неправильні дії керівника (власника) через відсутність у нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння зрозуміти психологію підлеглого).

3. Недоліки стилю роботи і неправильне поводження керівника (власника), зіткнення зі стереотипами, що затвердилися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх керівників.

4. Розбіжність думок працівників в оцінці явищ виробничого життя.

5. Порушення внутрішньо групових норм поводження, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незамінних»).

6. Протиріччя інтересів людей, їхніх функцій у трудовій діяльності.

7. Несумісність у силу особистісних, соціально-демографічних (стать, вік, соціальне походження) розходжень. Особистісні конфлікти стають частішими в однорідних за статтю колективах, вони в підсумку торкаються ділової сфери відносин співробітників і переростають у ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового колективу.

8. Особистісні характеристики окремих людей - специфічні особливості поводження, відносини до праці і колективу, риси характеру. ( Гришина Н.В., 1990)

Вважається за можливе доповнити цей перелік ще двома причинами:

Ё неправильні дії керівників у суб'єктивному сприйнятті підлеглих;

Ё несумісність стилю керування і стилю підпорядкування.

Також, говорячи про організаційний конфлікт, варто згадати про дві рівні причини конфліктів: організаційну (проблеми менеджменту) і психологічну (проблеми відносин між людьми)

Функції конфлікту - це вплив конфлікту чи його результатів на опонентів, їхні відносини і на соціальне і матеріальне середовище. У залежності від сфери впливу можна виділити наступні основні функції конфлікту: вплив на психічні стани і, як наслідок, на здоров'я учасників; вплив на взаємини опонентів; на якість їхньої індивідуальної діяльності; на соціально-психологічний клімат групи, у якій розвивався конфлікт; на якість спільної діяльності членів групи.

2.4. Стадії протікання і структура конфлікту.

Любий соціальний конфлікт має досить складну внутрішню структуру.

Структура конфлікту - сукупність стійких елементів конфлікту, динамічно взаємозалежних і організуючих конфлікт у цілісну систему і процес. Має об'єктивний і суб'єктивний рівні, протиставлення яких неправомірно. На об'єктивному рівні основними елементами структури конфлікту є: основні фактори макроситуації (фізичного і соціального середовища), які безпосередньо не впливають на конфлікт; основні фактори фізичного і соціального середовища, що безпосередньо впливають на конфлікт: другорядні учасники конфлікту; основні учасники конфлікту, їх потреби, інтереси і цілі, об'єкт і предмет конфлікту та ін. До основних суб'єктивних елементів структури конфлікту можна віднести психічні моделі конфлікту, що маються в його учасників, їхні актуальні психічні стани; динамічні складові їх індивідуально - психологічних особливостей та ін.

Конфліктне поводження, взаємодія.

Його можна визначити як дії, спрямовані на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів і ін. Для цієї стадії необхідно не тільки обґрунтування й ухвалення рішення, але й установка на «боротьбу», стан психічної готовності до неї, що формує наступні дії. Причому це вже загально направлена система негативно-емоційно змальованих дій, що ускладнюють взаємодію.

Необхідно відзначити, що реакція чи взаємодія суб'єктів конфлікту може здійснюватися на трьох рівнях: «ми-ми», «ми - група», «група - група». Вирішується ж конфлікт тільки на рівні «ми-ми». Вважається за необхідне позначити ще два рівні: "я - ти" і "я - ви".

Моделі розвитку конфлікту Таблиця 2

Попередній досвід взаємодії учасників конфлікту	Позитивний досвід відсутності розбіжностей або їх вдале подолання	Досвід неподоланих розбіжностей і недомовленостей	Досвід неподоланих розбіжностей і негативного емоціонального впливу
Відношення до нової ситуації	Впевненість у можливості домовленості, устремління до пошуку взаємо порозуміння	Відсутність впевненості у можливості домовитися, пошук формального виходу з ситуації	Небажання домовлятися, актуалізація негативних почуттів
Взаємодія	Співпраця	Кооперація	Конкуренція
Ціль	Домовитися	Рішити проблему	Перемогти
Зміна стосунків	Інтенсифікація	Обмеження	Мінімізація
Неформальні компоненти в стосунках	Позитивні неформальні компоненти	Формалізація спілкування	Негативні неформальні компоненти
Сприйняття протидії сторони	Партнер	Опонент	Противник
Засоби впливу	Використання неформальних компонентів - переконання аргументації, спроби домовитися	Використання формальних компонентів, апеляція до формального порядку	Використання засобів боротьби силовий тиск, емоціональні удари, пастки

На думку Гришиної Н.В. вирішальну роль у виборі того чи іншого типу конфліктної взаємодії грає досвід колишньої взаємодії учасників ситуації, досвід з відносин. Співробітництво розвивається на основі колишнього позитивного досвіду учасників конфлікту, зв'язаного з їхньою успішною взаємодією; кооперація розвивається на основі досвіду колишніх розбіжностей, що не були успішно переборені, і закріпилися в учасників ситуації у виді досвіду «недомовленості»; конкуренція зв'язана з досвідом негативної взаємодії, що включали негативні емоційні компоненти - ворожість, і т.і., які актуалізуються в новій ситуації і перетворюють її в новий етап «боротьби» між індивідами.

Таким чином, розвиток конфлікту являє собою процес, заснований на колишньому досвіді учасників взаємодії, що породжує їхнє відношення до нової ситуації протиріч між ними, що, у свою чергу, «задає» сценарій їхньої нової взаємодії.

Аналіз змісту й особливостей протікання соціального конфлікту на підприємстві доцільно проводити по чотирьох основних стадіях: передконфліктна стадія, безпосередньо конфлікт, стадія вирішення конфлікту і після конфліктна стадія.

Ш Передконфліктна стадія.

Жоден соціальний конфлікт не виникає миттєво. Емоційна напруга, роздратування і злість звичайно накопичуються протягом деякого часу, тому перед конфліктна стадія іноді затягується. На цій стадії можна говорити про сховану (латентну) фазу розвитку конфлікту. Значна група конфліктологів (А. Зайцев, А.Дмитрієв, В.Кудрявцев, Г. Кудрявцев, В.Шаленко) вважають за необхідне характеризувати цю стадію поняттям “соціальна напруженість”. Соціальна напруженість - це особливий соціально-психологічний стан суспільної свідомості і поводження індивідів, соціальних груп і суспільства в цілому, специфічна ситуація сприйняття й оцінки подій, що характеризується підвищеною емоційною збудженістю, порушенням механізмів соціальної регуляції і контролю. У кожній формі соціального конфлікту можуть бути свої специфічні індикатори соціальної напруженості. Соціальна напруженість виникає тоді, коли конфлікт ще не оформився, коли відсутні чітко позначені сторони конфлікту. Характерною рисою кожного конфлікту є наявність об'єкта, володіння яким (чи досягнення якого) зв'язано з фрустрацією потреб двох суб'єктів, що втягуються в конфлікт. Цей об'єкт повинний бути принципово неподільним чи здаватися таким в очах суперників. Неподільний об'єкт є причиною конфлікту. Наявність і розміри такого об'єкта повинні бути хоча б частково усвідомлені його учасниками чи протиборчими сторонами. Якщо ж цього не відбувається, то супротивникам важко здійснити агресивні дії, і конфлікту, як правило, не буває.

Ш Безпосередньо конфлікт.

Ця стадія характеризується насамперед наявністю інциденту, тобто соціальних дій, спрямованих на зміну поводження суперників. Це активна, діяльна частина конфлікту. Таким чином, весь конфлікт складається з конфліктної ситуації, що формується на передконфліктній стадії й інциденту.

Конфліктне поводження характеризує другу, основну стадію розвитку конфлікту. Конфліктне поводження - це дія, спрямована на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів, інтересів.

Дії, що складають інцидент, поділяють на дві групи, кожна з яких має у своїй основі специфічне поводження людей. До першої групи відносяться дії суперників у конфлікті, що носять відкритий характер. Це можуть бути словесні суперечки, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба, спортивне змагання і т.п. Такого роду дії, як правило, легко ідентифікуються як конфліктні, агресивні, ворожі.

До другої групи відносяться приховані дії суперників у конфлікті. Завуальована, але проте надзвичайно активна боротьба має на меті нав'язати супернику невигідний йому образ дій і одночасно виявити його стратегію. Основним образом дій у прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне керування - спосіб керування, при якому підстави для ухвалення рішення передаються одною з діючих осіб іншій. Це означає, що один із суперників намагається передати і впровадити у свідомість іншого таку інформацію, що змушує цього іншого діяти так, як вигідно тому, хто передав цю інформацію. Дуже характерним моментом на етапі безпосередньо конфлікту є наявність критичної крапки, при досягненні якої конфліктні взаємодії між протиборчими сторонами досягають максимальної гостроти і сили. Одним із критеріїв підходу до критичної крапки можна вважати інтеграцію, одно-спрямованість зусиль кожної з конфліктуючих сторін, згуртованість груп, що беруть участь у конфлікті. Важливо знати час проходження критичної крапки, тому що після цього ситуація найбільшою мірою піддається керуванню. У той же час втручання в критичний момент, на піку конфлікту даремно чи навіть небезпечно. Досягнення критичної крапки і її проходження багато в чому залежать від зовнішніх, стосовно учасників конфлікту, обставин, а також від ресурсів і цінностей, внесених у конфлікт ззовні.

Ш Вирішення конфлікту.

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Це означає, що між конфліктуючими сторонами припиняється конфліктна взаємодія. Усунення, припинення інциденту - необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують переживати фруструючий стан, шукати його причини. У цьому випадку конфлікт спалахує знову.

Можливо також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї зі сторін: суперник йде на поступки і змінює мети свого поводження в конфлікті.

Соціальний конфлікт може бути також вирішений у результаті виснаження ресурсів сторін чи втручання третьої сили, що створює величезну перевагу однієї зі сторін, і, нарешті, у результаті повного усунення суперника. В усіх цих випадках неодмінно відбувається зміна конфліктної ситуації. Сучасна конфліктологія сформулювала умови, при яких можливо успішне вирішення соціальних конфліктів. Однією з важливих умов є своєчасний і точний аналіз його причин. А це припускає виявлення об'єктивно існуючих протиріч, інтересів, цілей. Проведений під таким кутом зору аналіз дозволяє окреслити “ділову зону” конфліктної ситуації. Іншою, не менш важливою умовою є спільна зацікавленість у подоланні протиріч на основі взаємного визнання інтересів кожної зі сторін. Для цього сторонам конфлікту треба прагнути звільнитися від ворожості і недовіри один до одного. Досягти такого стану можливо на основі мети, значимої для кожної групи на більш широкій основі. Третьою, неодмінною умовою є спільний пошук шляхів подолання конфлікту. Тут можливе використання цілого арсеналу засобів і методів: прямий діалог сторін, переговори за участю третьої сторони і т.д.

Конфліктологія виробила ряд рекомендацій, дотримання яких прискорює процес вирішення конфлікту:

Ё під час переговорів пріоритет повинний віддаватися обговоренню змістовних питань;

Ё сторони повинні прагнути до зняття психологічної і соціальної напруженості;

Ё сторони повинні демонструвати взаємну повагу один до одного;

Ё учасники переговорів повинні прагнути перетворити значну і сховану частину конфліктної ситуації у відкриту, гласно і доказово розкриваючи позиції один одного і свідомо створюючи атмосферу публічного рівноправного обміну думками.

Ш Соціальні конфлікти на підприємстві.

Виробничі конфлікти, що стали одним з найважливіших компонентів кризи, різко змінюють соціально-психологічну атмосферу в суспільстві. Джерела цих конфліктів у зміні безпосередньої ситуації і, як наслідок, у зміні відносини до праці. У силу цього для аналізу виробничих конфліктів може бути використана концепція мотивації трудової діяльності.

Вихідні положення цієї концепції полягають у наступному. Задоволеність (чи незадоволеність) працею кожного окремого працівника визначається сукупною дією чотирьох основних мотиваційних блоків. Перший з них охоплює взаємини двох рольових позицій працівника: тих, котрі виникають з його обов'язків на даному підприємстві і робочому місці, і тих, котрі характеризують його як члена родини. Посередником між цими двома функціями є заробітна плата. Головний інтерес працівника складається у величині заробітної плати, головний інтерес підприємця-власника - у якості і кількості праці, у рівні кваліфікації самого працівника і забезпеченні його зацікавленості і відповідального відношення до обов'язків, що виконуються.

В умовах переходу до ринкової економіки вся, колись існувавша, система оплати праці зруйнувалася: у самому невигідному положенні опинилися працівники державних підприємств і бюджетні категорії працівників. На рівень оплати праці великий вплив роблять, поряд з темпами інфляції, структурна перебудова і погроза безробіття. У результаті дії всієї сукупності кризових факторів мотиваційне значення заробітку не збільшилося, а знизилося. Іншими словами “величина заробітку - важливе джерело соціального самопочуття”. Як правило, велика частина виробничих конфліктів починається з проблем, пов'язаних саме з заробітною платою.

Другий мотиваційний блок - сприйняття й оцінка змісту роботи, відношення до того, що саме приходиться робити на робочому місці чи у зв'язку з виробничими обов'язками. По ступені змістовності заняття людей розрізняються в набагато більшому ступені, чим по заробітку, особливо якщо брати до уваги тільки ті види праці , що відносяться до роботі за наймом. Дуже великий обсяг у народному господарстві займають роботи, що не вимагають унікальної кваліфікації, але значна витрата фізичних зусиль і праця в дуже несприятливих умовах відбиваються на стані здоров'я працівників. До числа таких робіт відносяться шахтарські професії у вугільній промисловості, при розробці сланців, при видобутку корисних копалин. Навряд чи можна вважати випадковістю, що вуглевидобувна промисловість виявляється галуззю з найбільшим ступенем соціальної напруженості. Шахтарі Донбасу провели найбільше число страйків і стали ініціаторами нового робочого руху.

Третій мотиваційний блок - відносини між працівниками в ході спільної роботи. Ті чи інші форми спільності необхідні майже у всякій роботі. Четвертий компонент мотивації пов'язаний зі змістом самої виробничої діяльності. Заради чого я працюю? Таке питання задає собі кожний. Отже, заробіток, зміст праці, відносини з товаришами і зміст трудових зусиль - ось чотири мотиваційних блоки, взаємодія яких визначає рівень задоволеності чи незадоволеності роботою, професією, працею в цілому. Ясно, що в цих же чотирьох блоках полягають і джерела виробничих конфліктів.

Тепер проаналізуємо, як розвивається виробничий конфлікт від першого прояву невдоволення до страйку - крайньої форми виробничого конфлікту.

Як правило, усе починається з невдоволення, джерело якого може і не усвідомлюватися робітником відразу і безпосередньо, а іноді воно локалізується цілком чітко і виразно.

Наступний крок у розвитку конфлікту : явно висловлена незгода з відповідними діями адміністрації, що, як правило, з боку адміністрації не зустрічає підтримки. Навпаки, якщо невдоволення висловлене, то адміністрація зобов'язана відповісти на це висловлення, для того щоб не дати можливості придбати цьому невдоволенню характеру суспільної думки. Адміністрація інтерпретує джерело цього невдоволення, або як щось, що виходить за межі контролю і компетенції адміністрації даного цеху чи ділянки, або як результат нісенітності і нетерпимості працівника. Тому надзвичайно важливо для подальшого розвитку виробничого конфлікту, хто саме висловив невдоволення. Наступний крок конфлікту - реакція робітників на захист адміністрації. Якщо конфлікт не має сам по собі глибоких основ, то вся справа може обмежиться висловленим невдоволенням з однієї сторони і реакцією адміністрації - з іншої. Якщо кожна зі сторін залишається при своїй точці зору, то буде накопичуватися взаємне невдоволення, що прорветься в якомусь інциденті.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7