Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

Наявність величезної кількості загальних і приватних класифікацій конфлікту, даних соціологами і психологами, говорить про те, що варіантів можливо стільки, скільки різних сторін виявляють в ньому ці науки. До основних ознак, на основі яких пропонуються різні типології конфліктів, відносяться: об'єкт конфлікту; особливості сторін; тривалість; функції; форми прояву; тип структури відносин; наслідку і т.п.

У первинних групах конфлікти розділяються на короткочасні і затяжні. Більшість конфліктів назріває поступово, конфліктуючі сторони лише у вузькому колі виражають свої претензії. Починаються спроби вирішити питання мирно, шляхом задоволення чи прохання скасування наказу. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції чи наштовхується на відмовлення, конфлікт виходить з інкубаційного, схованого періоду у відкриту форму, при цьому кожна зі сторін прагне не тільки виправдати свої дії, але і залучити до себе прихильників. Таким чином, конфлікт здобуває затяжний характер.

Аналіз конфліктів треба починати з елементарного, найпростішого рівня, з джерел виникнення конфліктних відносин. Традиційно він починається зі структури потреб, набір яких специфічний для кожної особистості і соціальної групи. Всі ці потреби можна поділити на п'ять основних типів:

- фізичні потреби (їжа, матеріальне благополуччя і т.д.);

- потреби в безпеці;

- соціальні потреби (спілкування, контакти, взаємодія);

- потреби в досягненні престижу, знань, поваги, визначеного рівня компетенції;

- вищі потреби в самовираженні, самоствердженні.

Всю поведінку людини можна представити як ряд елементарних актів, кожний з яких починається з порушення рівноваги в зв'язку появою потреби і значущої для індивіда мети, а закінчується відновленням рівноваги і досягненням мети. Будь-яке втручання (або обставина), що створює перешкоду, перерву в дії, називається блокадою.

У разі появи блокади від індивіда або соціальної групи потрібна переоцінка ситуації, прийняття рішення в умовах невизначеності, постановка нових цілей і прийняття нового плану дій. У такій ситуації кожна людина намагається уникнути блокади, шукає обхідні шляхи, нові ефективні дії, а також причини блокади. Зустріч з непереборним ускладненням в задоволенні потреби може бути віднесена до фрустрації, яка звичайно пов'язана з напруженням, незадоволенням, що переходить в роздратування і злість.

Реакція на фрустрацію може розвиватися у двох напрямах - це може бути або відступ, або агресія.

Відступ - це уникнення фрустрації шляхом короткочасної або довготривалої відмови від задоволення певної потреби. Відступ може бути двох видів: 1) заборона - стан, при якому індивід відмовляється від задоволення якої-небудь потреби з страху; 2) придушення - відхід від реалізації цілей під впливом зовнішнього примушення, коли фрустрація заганяється углиб і може в будь-який момент вийти назовні в формі агресії.

Агресія може бути направлена на іншу людину або групу людей, якщо вони є причиною фрустрації. Агресія при цьому носить соціальний характер і супроводиться станами гніву, ворожості, ненависті. Агресивні соціальні дії викликають агресивну реакцію у відповідь і з цього моменту починається соціальний конфлікт.

Таким чином, для виникнення соціального конфлікту необхідно:

ь по-перше, щоб причиною фрустрації була поведінка інших людей;

ь по-друге, щоб на агресивну соціальну дію виникла реакція у відповідь.

Усі конфлікти можна класифікувати в залежності від зон розбіжностей таким чином.

§ Особистий конфлікт.

§ Міжособистісний конфлікт.

§ Міжгруповий конфлікт.

§ Конфлікт приналежності.

§ Конфлікт із зовнішнім середовищем.

1. Особистісний конфлікт. Ця зона включає конфлікти, що відбуваються усередині особистості, на рівні індивідуальної свідомості. Такі конфлікти можуть бути зв'язані, наприклад, із зайвою залежністю чи з рольовою напруженістю. Це чисто психологічний конфлікт, але він може виявитися каталізатором для виникнення групової напруги, якщо індивід буде шукати причину свого внутрішнього конфлікту серед членів групи. Цей тип конфлікту може приймати різні форми, і з них найбільш поширена форма рольового конфлікту, коли одній людині пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, який повинний бути результат його роботи, чи наприклад, коли виробничі вимоги не збігаються з особистими. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малою впевненістю в собі й організації, а також зі стресом.

2. Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників (власників) за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще керівництво (співвласників) виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику. Ця зона включає розбіжності між двома чи більш членами однієї чи групи декількох груп.

Міжособистісний конфлікт також може виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються в корені.

3. Міжгруповий конфлікт. Деяке число індивідів, що утворять групу (тобто соціальну спільність, здатну на спільні координовані дії і вступають у конфлікт з іншою групою, що не включає в себе індивідів з першої групи. Це найпоширеніший вид конфлікту, тому що індивіди, приступаючи до впливу на інших, звичайно намагаються залучити до себе прихильників, формувати групу, що полегшує дії в конфлікті.

Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, що вважають, що керівник (власник) відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту - конфлікт між профспілкою й адміністрацією.

4. Конфлікт приналежності. Відбувається в силу подвійної приналежності індивідів, наприклад, коли вони утворять групу усередині іншої, більшої групи чи коли індивід входить одночасно в дві конкурентні групи, що переслідують одну мету.

5. Конфлікт із зовнішнім середовищем. Індивіди, що складають групу, зазнають утиску ззовні (колись з боку культурних, адміністративних і економічних норм і розпоряджень). Часто вони вступають у конфлікт з інститутами, що підтримують ці норми і розпорядження.

За своїм внутрішнім змістом соціальні конфлікти поділяються на раціональні й емоційні. До раціонального відносяться такі конфлікти, що охоплюють сферу розумного, ділового співробітництва, перерозподілу ресурсів, власності і удосконалювання управлінської чи соціальної структури. Раціональні конфлікти зустрічаються й в області культури, коли люди намагаються звільнитися від віджилих, непотрібних форм, звичаїв і вірувань. Як правило, люди що беруть участь у раціональних конфліктах не переходять на особистісний рівень і не формують у своїй свідомості образа ворога. Повага до суперника, визнання за ним права на деяку частку істини - це характерні риси раціонального конфлікту. Такі конфлікти не бувають гострими, затяжними, тому що обидві сторони прагнуть у принципі до одній і тій же меті - поліпшенню взаємин, норм, зразків поводження, справедливому розподілу цінностей. Однак у ході конфліктних взаємодій, зіткнень агресія його учасників часто переноситься з причини конфлікту на особистості. При цьому первісна причина конфлікту просто забувається й учасники діють на основі особистої ворожості. Такий конфлікт називають емоційним. З моменту появи емоційного конфлікту у свідомості людей, що беруть участь у ньому, з'являються негативні стереотипи.

Розвиток емоційного конфлікту непередбачено, і в переважній більшості випадків вони некеровані. Найчастіше такий конфлікт припиняється після появи в ситуації нових людей чи навіть нових поколінь. Але деякі конфлікти (наприклад, національні, релігійні) можуть передавати емоційний настрой і іншим поколінням. У цьому випадку конфлікт продовжується досить тривалий час.

За обсягом конфлікти поділяються на глобальні (охоплюють весь колектив чи велику його частину) і парціальні (відбуваються між працівниками чи між працівником і керівником).

За рівнями взаємодії розрізняють «вертикальні» і «горизонтальні» конфлікти. «Горизонтальні» - взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів, а «вертикальні» - зіткнення різних за посадою людей чи груп. (Таблиця 1)

Таблиця 1

Горизонтальні і вертикальні конфлікти

Тип конфлікту	Спосіб проявлення конфлікту
	По „горизонталі”	По „вертикалі”
		«знизу вверх»	«зверху вниз»
Перешкоди досягненню основних цілей сумісної трудової діяльності	Дії одного перешкоджають успішній діяльності іншого. Організаційний конфлікт.	Керівник не забезпечує підлеглим можливості успішного досягнення цілі діяльності	Підлеглий не забезпечує керівнику можливості виконання основної цілі діяльності
Перешкоди досягненню цілей сумісної трудової діяльності	Дії одного перешкоджають досягненню особистих цілей інших. Організаційний конфлікт.	Керівник не забезпечує підлеглому можливості успішного досягнення особистих цілей	Підлеглий утворює перешкоди для досягнення керівником особистих цілей
Протиріччя дії прийнятим нормам	Конфлікт норм поведінки в групі	Протиріччя діяльності керівника, його стилю праці	Діяльність підлеглого, як носія визначеної соціальної ролі, протирічить очікуванням керівника
Особисті конфлікти	Особиста несумісність	Лідери і авторитети не оправдують сподівань наступників	Члени колективу не оправдують Очікувань його лідерів і авторитетів

2.3. Причини і функції конфлікту на підприємстві.

Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту на підприємствах у зв'язку з зміною власності не є можливим. Основними з них є зниження та невиплата заробітної плати, скорочення штату, розвал соціальної сфери, зниження рівня життя та відсутність перспектив у кар'єрному рості, обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, чим цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження у цінностях - також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точку зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.

Р. Л. Кричевский вказує три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для підприємства, а також способу їх вирішення. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що торкаються принципові сторони, проблеми життєдіяльності підприємства і його членів і усунення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що іноді переростають у склоку й інші негативні явища, які приводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи підприємства.

Існують дві протилежних точки зору про причини конфлікту на підприємстві:

1) конфлікт є властивістю людського характеру, прагненням до першості, домінуванню, конфліктному поводженню -- суб'єктивні причини;

2) конфлікт викликається об'єктивними причинами, що не залежать від особистості.

Також існує ідея про те, що конфлікт виникає зі складної взаємодії багатьох сил, що знаходяться як зовні, так і усередині людини, тобто конфлікт викликається дією об'єктивних і суб'єктивних причин.

Визначення поняття характеру конфлікту і наступний аналіз його причин має важливе значення у вивченні конфліктних взаємодій, тому що причина є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Рання діагностика конфлікту в першу чергу спрямована на відшукання його реальної причини, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за поводженням соціальних груп на перед конфліктній стадії. Аналіз причин соціального конфлікту доцільно починати з їхньої типології.

Можна виділити наступні типи причин соціального конфлікту:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи мається визначений набір ціннісних орієнтацій, щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Усі вони розрізняються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності блокуємих цілей, досягти яких намагаються кілька індивідів чи груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять у зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфлікту.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є частковим випадком конфлікту протилежності орієнтації. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, що виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і в основних світоглядах різних груп суспільства. У даному випадку елементи віри, релігійні, соціально-політичні устремління стають каталізатором протиріч.

3. Причини конфліктів, що полягають у різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин зв'язаний зі значним розходженням у розподілі цінностей (доходів, знань, інформації, елементів культури, і т.п.) між індивідами і групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється однієї із соціальних груп як дуже значна, і тільки якщо така значна нерівність приводить до блокади важливих соціальних потреб в однієї із соціальних груп. Виникаюча в цьому випадку соціальна напруженість може послужити причиною соціального конфлікту. Вона обумовлена появою додаткових потреб у людей, наприклад потреби мати однакову кількість цінностей.

4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Вони з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації чи упорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває зв'язаний з бажанням того чи іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.

Кожна з перерахованих причин може послужити поштовхом, першою ступінню конфлікту тільки при наявності визначених зовнішніх умов. Крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися визначені умови, що служать живильним середовищем для конфлікту. Тому не можна розглядати й оцінювати причину конфлікту без обліку умов, у різній мірі відносин індивідів, що впливають на стан груп, що потрапили в сферу дії цих умов.

У зв'язку з тим, що трудовий конфлікт на підприємстві являє собою специфічний тип соціально-трудових відносин, то необхідно проаналізувати визначення поняття «трудові відносини». Вивчення цих дефініцій показало, що їх можна розділити на дві групи. Одні дослідники підкреслюють, що сутність трудових відносин характеризується насамперед усвідомленою взаємозалежністю суб'єктів цих відносин у процесі праці, що забезпечують регулювання якості трудового життя. Інші вчені на перший план висувають наявність особливих інтересів у сфері праці і здійснення його суб'єктами соціальних дій з метою їхнього захисту. Друга дефініція трудових відносин представляється більш адекватною сучасним умовам становлення ринкової економіки, чим перша, з кількох причин. У якості нових істотних ознак вводяться особливі, а виходять, потенційно протилежні інтереси; ступінь усвідомлення розходжень інтересів різних суб'єктів трудового процесу, у тому числі, як несумісних; нова функція трудових відносин - реалізація і захист значимих інтересів суб'єктів праці за допомогою створення спеціальних організованих структур і формування колективно-групових дій. Але, стосовно до теми, цінність даного підходу полягає в тому, що він полегшує обґрунтування поняття «конфліктні трудові відносини», головними ознаками якого є наступні особливості. Це - наявність суб'єктів, що опонують, у процесі і з приводу трудової діяльності, пред'явлення протилежних інтересів, сприйняття їх як несумісних, здійснення конфліктної діяльності з метою їхньої реалізації і створення спеціалізованих органів для захисту висунутих вимог. З цього погляду конфліктні трудові відносини можна визначити як трудові відносини в ході виробничого процесу чи з приводу його, у які включений конфлікт інтересів протиборчих суб'єктів. Тоді «конфліктність» і «надконфліктністъ» трудових відносин являє собою визначений стан і рівень взаємозв'язку суперечливих інтересів, що виражаються в різних поведінкових формах боротьби, що характеризуються відповідним відношенням негативних і позитивних функцій.

Так, багато хто вважає, що суспільство й окремі його елементи розвиваються в результаті еволюційних змін, тобто в ході безупинного удосконалення і виникнення більш життєздатних соціальних структур на базі нагромадження досвіду, знань, культурних зразків і розвитку виробництва, і внаслідок цього припускають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний і деструктивний характер. Інша ж група учених визнає конструктивний, корисний зміст усякого конфлікту, тому що в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності. На думку прихильників цієї точки зору, будь-який кінцевий об'єкт соціального світу з моменту свого зародження несе в собі власне заперечення, чи власну загибель. По досягненню визначеної межі чи міри, у результаті кількісного росту протиріччя, що несе заперечення, утворюється нова якісна визначеність.

До конструктивних чи позитивних особливостей конфлікту можна віднести наступні наслідки:

· у багатьох випадках прискорює процес самосвідомості;

· у багатьох випадках формує, затверджує і підтверджує визначений набір цінностей, хоча б і суперечливих, і лише на якийсь час, але досить стійко і досить довго, щоб служити поставленим цілям;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7