Лидерство в профсоюзных организациях студентов высших учебных заведений

- социальные – потребности связанные в принадлежности к

определенной социальной группе, общением, участием в

совместной деятельности;

- престижные – потребности в уважении со стороны других,

служебном росте, высоком социальном статусе, престиже,

общественном признании;

- духовные – потребности в самовыражении, творчестве,

развитии своих способностей и самосовершенствования,

потребности выполнения своего духовного назначения на

земле.

Для удовлетворения потребностей у профсоюзного лидера есть масса

возможностей и средств. Это могут быть:

- талоны на бесплатное диетическое питание;

- ордер на вселение в студенческое общежитие;

- запись вне очереди в спортивный клуб;

- помощь при возникновении проблем со сдачей сессии;

- социальная защита, бесплатное медицинское обслуживание;

- привлечение к участию в культурно-массовых мероприятиях;

- бесплатные путевки на базы отдыха и т.д.

В любой деятельности неизбежны и конфликты, т.к. цели, ценности и

потребности групп и отдельных людей не всегда совпадают. Существует

утверждение, что наличие конфликтов - это признак здоровой организации,

т.к. вежливое соглашение со всем подряд неестественно и ослабляет.

Представления о поставленных задачах и проектах должны вызывать расхождения

и несогласия не следует подавлять, а наоборот нужно вскрывать, поскольку

это единственный способ убедиться, что проблема проработана и конфликт

предупрежден и разрешен.

Конфликты можно разделить на межгрупповые и межличностные /2 /.

Межгрупповые конфликты. Их источником часто становятся

неформальные группы в организации. Руководитель должен это предвидеть и

предпринять меры по предупреждению конфликтов. Для этого нужно:

- признать неформальную группу и сотрудничать с ней;

- прислушиваться к мнению лидеров неформальной группы;

- не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное

влияние на неформальную группу;

- практиковать принятие решений вместе с неформальной группой;

- для предотвращения слухов, сделать более доступной официальную

информацию.

Если конфликт все-таки возник, существует несколько способов ее

разрешения.

Примирение. Сгладить различия и подчеркнуть общие интересы.

Улучшение взаимоотношений путем обсуждения проблемы и поиска путей их

разрешения. Но существует опасность, что реальная причина скрытая на время

в обстановке поверхностного дружелюбия, позднее всплывет снова.

Компромисс. Конфликт решается путем переговоров, предполагающих

взаимные уступки. Но в последствии это может привести к расколу в

организации и даже к самоликвидации.

Решение проблемы. В разрешении конфликта участвуют те, кто

разделяет ответственность за то, чтобы данные решения в последствии

выполнялись. Последовательность действий должна быть следующей:

- четкое определение проблемы и выработка промежуточных результатов

при разрешении конфликта;

- поиск альтернативных путей решения и обсуждение преимуществ и

недостатков;

- достижение соглашения относительно того, какой путь

предпочтительнее и что конкретно нужно сделать.

Другая объективная реальность в деятельности профсоюзной

организации - это межличностные конфликты. Он может быть, как открыто

враждебный, так и тонко завуалированный. Для предупреждения межличностных

конфликтов, руководитель должен учитывать психологическую совместимость

людей, их симпатии и антипатии; стимулировать максимальное саморазвитие

каждого члена коллектива при условии справедливости и равенства.

В случае возникновения межличностного конфликта, существует

несколько способов ее разрешения.

Силовой метод. Удаление одной из сторон, игнорирование аргументов

другой. Но проблема в том, что проигравший может потерять интерес к данной

деятельности или решить начать бороться заново. В любом случае силовой

метод предполагает временное затишье, но не разрешение конфликта.

Сглаживание противоречий. Сделать вид, что конфликта не существует

или все упростить. Опять же, это - всего лишь временная мера.

Компромисс. Все участники конфликта идут на взаимные уступки,

чтобы принять решения, удовлетворяющие их.

При назревании конфликта и уже при явном конфликте, как

межгрупповом та и межличностном важен контроль со стороны руководителя.

Существует несколько форм контроля.

Предотвращение взаимодействия. Эту стратегию используют, когда

накал страстей высок. Конфликт контролируют удерживая враждующие стороны на

расстоянии друг от друга. Не смотря на то что разногласия продолжают

существовать, у людей появляется время остыть и поискать более

конструктивные пути. Но это может быть только временной мерой и случайной

столкновение может вызвать взрыв еще большей силы.

Структурирование форм взаимодействия. Этот метод можно

использовать в тех случаях, когда нет возможности разделить враждующие

стороны. Суть данной стратегии - выработка основных правил взаимодействия.

Персональное консультирование. Эта стратегия дает шанс людям

ослабить сдерживаемое напряжение и может подтолкнуть их к тому, чтобы

подумать о других способах разрешения конфликта.

Конструктивная конфронтация. Суть данной стратегии в том, чтобы

свести конфликтующие стороны между собой и в присутствии третьей стороны

создать обстановку сотрудничества и совместного поиска решений. Основная

цель - заставить конфликтующие стороны понять и продумать чувства и

восприятия другой. Это процесс достижения взаимопонимания, чтобы создать

ситуацию выигрышную для всех; анализа проблем, вызвавших конфликтную

ситуацию, с учетом фактов и реального поведения участников конфликта.

Ключевая роль в этом процессе отводится третьей стороне. Ей нужно

достичь соглашения об основных правилах спора, который ведется, чтобы

выявить факты и свести к минимуму враждебное поведение. Третья сторона

должна избегать попыток поддерживать одну из сторон, она должна занимать

позицию консультанта и руководствоваться следующими требованиями:

- активно слушать;

- наблюдать столь же хорошо, как и слушать;

- помогать людям понять и определить проблему, задавая точные,

относящиеся к делу вопросы;

- определять чувства и позволять им проявляться;

- помогать людям определять для себя, в чем состоят их проблемы;

- поощрять людей к тому, чтобы они искали альтернативные решения;

- добиваться того, чтобы люди составляли собственные планы

разрешения конфликта, в то же время давая советы и оказывая

помощь, если они попросят об этом.

При разрешении конфликтов бывают такие типичные ошибки:

- запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и

дальнейшему преодолению конфликтов;

- попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;

- применение только силы, карательных мер при урегулировании

конфликтов или наоборот только дипломатических методов;

- шаблонное применение схем урегулирования конфликта, без учета

особенностей.

Нужно также активно применять профилактику конфликтов - работу с

еще не начавшими, а лишь возможными конфликтами. Профилактика конфликтов

предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитической

сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей

организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного

описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно. Профилактика должна

быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов.

М. Педлер определял 11 качеств необходимых для успешного

управления организацией / 34 /:

- знание основных проблем организации и качеств ее членов;

- наличие профессиональных знаний;

- понимание ситуаций и проявление соответствующей реакции;

- умение анализировать, решать проблемы, принимать решения,

выносить суждения;

- владеть искусством общения с людьми;

- эмоциональная устойчивость;

- целенаправленная деятельность;

- наличие творческого подхода к решению проблем;

- гибкость ума;

- наличие сбалансированности в процессе приобретения навыков;

- стремление к самопознанию.

Придерживаясь этих обобщающих качеств, профсоюзному лидеру будет

намного легче в своей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профсоюзные организации студентов в России, которые стали массово

появляться в начале 90-х годов, заняли определенное место в общественно-

политической жизни страны. Студенческому профсоюзному движению присущи

черты организации, сформированной по профессиональному признаку (студент

это – временная занятость), но есть и свои особенности. В любом случае цель

студенческих профсоюзов - отстаивание интересов учащихся, прежде всего, их

социальных прав. Они также играют важную роль в воспитании молодежи.

При формировании студенческого профсоюзного движения, как и

любого движения социальных групп, выдвигается лидер. Именно ему,

изучению его проблем была посвящена данная дипломная работа.

Проблемы лидерства в профсоюзной организации студентов

рассматривались, как аспект социального и политического лидерства.

В ходе исследования была изучены:

- литература, затрагивающая проблемы лидерства отечественных

и западных авторов;

- литература, газеты и другие материалы профсоюзных

организаций;

- определены особенности руководства в профсоюзных

организациях студентов ВУЗов;

опыт деятельности и руководства в профсоюзной организации студентов ЮРГУЭС;

проблемы конкретного лидера – председателя профсоюзного комитета студентов

ЮРГУЭС.

C учетом особенностей руководства в профсоюзных организациях

студентов, определены качества, которые необходимы профсоюзному лидеру для

успешного руководства. Это:

- знание проблем организации и качеств ее членов;

8. умение анализировать, принимать решения, выносить суждения;

9. умение убеждать;

- владеть искусством общения с людьми;

- эмоциональная устойчивость;

- целеустремленность;

- наличие творческого подхода к решению проблем;

- гибкость ума;

- умение прогнозировать и разрешать конфликтные ситуации;

- умение использовать методы мотивации;

- организаторские способности.

В процессе выполнен данной работы автор неоднократно встречался и

беседовал с лидерами профсоюзных организаций студентов. Так как многие из

них со специализированным техническим образованием, то у них был отмечен

недостаток теоретических знаний в области менеджмента, лидерства,

управления персоналом. В своей работе они все опираются на свой

практический опыт, но признают, что сказывается отсутствие теоретических

знаний.

Автор и представители студенческих профсоюзов пришли к мнению о

необходимости организации семинаров по проблеме лидерства в студенческих

профсоюзных организациях на уровне Южно-Российской Ассоциации студенческих

профсоюзных организаций.

В конечном итоге, цель данной выпускной дипломной работы –

определение оптимальных социально-психологических основ лидерства в

профсоюзных организациях студентов высших учебных заведений на примере

профсоюзной организации студентов ЮРГУЭС (г. Шахты Ростовской области),

можно считать достигнутой.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. - М.: МГУ, 1990.

2. Агеев В.С., Психология межгрупповых отношений, М. МГУ, 1983г.

3. Андреева Г.М., Современная социальная психология на Западе, М.,

1978г.

4. Базаров Т.Ю., Практика работы с персоналом, М., 1994г.

5. Белкин П., Социальная психология научного коллектива, М.,

1987г.

6. Бойдел Т., Как улучшить управление организацией, пособие для

руководителя – М., 1995г.

7. Брендель С., Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива. М,

1984.

8. Вудкок М. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

9. Газман А.Я., Психология в политике: от объяснений к

воздействию, М., 1994г.

10. Генов Ф., Психология управления, София, 1974г.

11. Грачев М.В., Суперкадры: управление персоналом в международной

корпорации. – М.: Дело, 1993.

12. Громова O. Н. Конфликтология. М„ 1993.

13. Департамент исследований, информации и статистики ЦБ: вопросы

организации и деятельности // Журнал “Деньги и кредит”, N

1, 1994 г.

14. Дизель П. М., Мак—Кинли Раньян. Поведение человека в

организации. М., 1993.

15. Диминский Г.Г., Социально – политическая психология, М. 1994г.

16. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.

17. Жуков Ю.М., Эффективность делового общения, М., 1992г.

18. Зайцев И.Н., Западная социальная психология в поисках новой

парадигмы. М. 1993.

19. Зимичев А. М. Психология политической борьбы. СПб., 1993.

20. Исаев М. Ю., Хмелевский В. Н. Психотерапевтическая помощь

коллективу. Красноярск, 1992.

21. Каверин С. Б. Психология и политика. Тамбов, 1992.

22. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблему

руководства. М., Политиздат, 1995г.

23. Кон И.С., Социология личности, М., 1987г.

24. Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. М.,

1970.

25. Кричевский Р. Л. Если вы. руководитель. М., 1993.

26. Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. МГУ,

1991.

27. Ксенчук Е.В., Технология успеха, М., 1993г.

28. Кузьмин Е.С., Руководитель и коллектив Л., Лениздат, 1974г.

29. Кучинский Г.М., Психология внутреннего диалога, Минск, 1988г.

30. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М.1995

31. Лукошкин А.Н. Как вести за собой людей. М., Молодая гвардия,

1981г.

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:

Дело, 1996.

33. Минделл А. Лидер как мастер единоборства Ч. 1, 2. М„ 1993.

34. Михеев В.И., Социально – психологические аспекты управления.

Стиль и метод руководителя, М., 1975г.

35. Немов Р., Социально – психологический анализ эффективной

деятельности коллектива, М., 1984г.

36. Ольшанский Д., Кому интересны интересы лидера? // Журнал

“Бизнес”, N 8, 1995 г.

37. Паркинсон С. Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992.

38. Парыгин Б.Я., Основы социально – психологической теории, М.,

1971г.

39. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1992.

40. Платонов К.К. О системе психологии

41. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. ЛГУ, 1990.

42. Платонов Ю.П., Студенческие отряды: Лениздат, 1988г.

43. Радугин А.А., Основы менеджмента. – М.: Центр, 1997.

44. Уманский Л.И. Психология организационной деятельности, М.,

Просвещение, 1980г.

45. Уоррен Беннис, Берт Нанус, Лидеры -стратегия принятия

самостоятельных решений.

46. Устав Профсоюзной организации студентов ЮРГУЭС.

47. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты,

управления коллективом. М, 1993.

48. Шакель В.М., Управленческая психология, М., Эконмика, 1984г.

49. Швалъбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.,

1993.

50. Якокка Л. Карьера Менеджера. С-Пб. 1994г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . .

ГЛАВА 1. Теоретические основы лидерства . . . . . . . . . . . . .

.

1.1. Лидер, кто это? . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . .

1.1.1. Лидер и лидерство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

1.1.2.Качества присущие лидеру. . . . . . .. . . . . . . . . . . .

. . . . . .

1.1.3. Окружение лидера. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . .

1.1.4. Лидерство и современность. . . .. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . .

1.1.5. Лидер или вождь. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

1.1.6. Лидер или руководитель.. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . .

1.1.7. Общие теории лидерства. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . .

1.1.8. Теории лидерства в американской психологии. . . . . . . .

1.2. Место и роль профсоюзных организаций студентов . . . .

высших учебных заведений в общественно-

политической жизни Ростовской области.

1.3. Особенности руководства в профсоюзных организациях. .

студентов.

ГЛАВА 2. Лидерство и руководство в профсоюзной . . . . . . . .

организации студентов Южно-Российского

государственного университета экономики и сервиса.

2.1. Профсоюзная организация студентов Южно-Российского

государственного университета экономики и сервиса.

2.2. Проблемы конкретного лидера и его оптимальное поведение

Заключение. . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

Список литературы . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5