Управление карьерой госслужащего

власти, успеху и причастности.

Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших

потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует

главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.

Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение.

Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы,

его породившие.

Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и

ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение

относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в

любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые

обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того,

что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания

работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.

Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей

поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а

удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное

вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.

2 Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.

При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами

руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы,

показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в

своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-

10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация

на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание

общественных интересов увеличивается с возрастом служащего[12].

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма

высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

В России только складывается система государственной службы, в том

числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в

повышении своего профессионального развития являются, прежде всего,

требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к

гражданам, претендующим на государственную должность. Так,

предусматривается высшее профессиональное образование по специальности

«Государственное управление» для ведущих и старших государственных

должностей.

Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в

конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о

проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г.

№604).

Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и

сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение,

утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена

сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при

присвоении очередных квалификационных разрядов.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата

труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей

(по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения

эффективности труда, так и для профессионального развития.

Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует

принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих.

Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы,

отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

. конкурсный набор при приеме на государственную службу;

. конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

. присвоение федеральным государственным служащим квалификационных

разрядов;

. установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а

также премий по результатам работы;

. наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает

систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема

на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть

перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к

повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Наиболее ярко

она представлена в государственной службы Японии. Более подробное освещение

этой системы дано в главе 3.3.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые

различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата.

Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии,

постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его

интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению

максимального количества его потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения

специальности по профилю своей деятельности.

7 Правовые основы организации карьеры.

Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и

служебно-дожностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной

стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного

порядка, направленных на реализацию требований законодательства по

государственной службе.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные

отраслями права: международное, конституционное, трудовое,

административное, финансовое и пр.

Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей

декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре

1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право

равного доступа к государственной службе в своей стране[13]. Отталкиваясь

от этого документа, Верховный Совет РСФСР утвердил Декларацию прав человека

и гражданина (22 ноября 1991 г.). Согласно этой Декларации граждане России

имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в

соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо

дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность

государственного служащего, обуславливаются только характером должностных

обязанностей»[14].

Право граждан на равный доступ к государственной службе не обойдено и

в Конституции России. Также Конституция регламентирует право россиян

распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и

профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных

заведениях[15].

В сфере государственной службы перечисленные правовые положения

конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях

Правительства РФ. Среди них необходимо выделить: Федеральный закон «Об

основах государственной службы РФ» (принят Государственной Думой 05 июля

1995 года); Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от

11 января 1995 г.) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных

государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).

В свете темы настоящей работы наиболее значимым представляется закон

«Об основах государственной службы РФ». В нем, кроме всего прочего, отражен

карьерный подход к прохождению государственной службы.

Определяющим при приеме на государственную службу являются способы

отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система

собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по

решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем

регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные

должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Российское законодательство определяет два вида конкурсов: конкурсы

документов и конкурсы на основе испытаний. Первый тип проводится для

замещения вакансий старших должностей, второй – для ведущих, главных,

высших должностей.

Конкурс документов проводится в рамках государственных органов, в них

имеют право участвовать как служащие того учреждения, где проводится

конкурс, так и лица со стороны. Конкурс-испытание проводится

государственной конкурсной комиссией. Он включает в себя прохождение службы

на определенной государственной должности в течение определенного срока

(для граждан, впервые принятых на государственную службу, а также при

переводе из другой специализации – 3-6 месяцев). Испытание позволяет

служащему раскрыть свои профессиональные качества, доказать соответствие

занимаемой должности.

По российское законодательству испытание завершается квалификационным

экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых,

личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть

назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп

государственных должностей государственной службы. В иерархическую

структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их

конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром

государственных должностей федеральных государственных служащих (утвержден

Указом Президента РФ от 03 сентября 1995 г. №981). Указанные должности

являются для служащих ступенями должностной карьеры.

Кроме того, по результатам государственного квалификационного экзамена

государственным служащим присваиваются квалификационные разряды,

соответствующие определенным группам должностей. Это определяет прохождение

профессионально-квалификационную карьеру.

Порядок присвоения квалификационных разрядов регламентируется

соответствующим Положением (утверждено Указом Президента РФ от 22апреля

1996 г. №576). Критериями для разрядов служит: профессиональное

образование; стаж государственной службы; стаж и опыт работы по

специальности; знание правовых основ деятельности в рамках занимаемой

должности. Предусматривается возможность сдачи экзамена по инициативе

работника, что является немаловажным фактором в карьерном росте,

самореализации, профессионально-квалификационном положении.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило,

осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения

устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок

аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 09

марта 1996 г. №353. Для проведения аттестации необходимо создание

специальной комиссии, в состав которой включаются независимые эксперты, что

необходимо для компетентной и объективной оценки претендента.

По результатам аттестации комиссия может выносить на рассмотрение

руководителя рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему

очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на выдвижение на

вышестоящую должность, о материальном поощрении. Однако на данный момент

аттестацию нельзя считать средством движения кадров. Данные опросов

показывают, что основным способом должностного продвижения пока еще

остается единоличное решение руководителя – 60% респондентов. Совпадение

реального продвижения с выводами аттестации отмечают лишь 14% служащих[16].

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по

высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000

«Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации –

менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля

осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной

властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов

началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных

заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте

РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия

при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на

переподготовку и повышение квалификации служащих. Общие цели и задачи

решения данной проблемы определены в Федеральном законе «О высшем и

послевузовском профессиональном образовании», принятом Государственной

Думой 19 июля 1996 г., а применительно к государственной службе – в Указе

Президента РФ от 23 августа 1994 года. «О повышении квалификации

государственных служащих»» постановлении Правительства РФ №1047 «Об

организации переподготовки и повышении квалификации государственных

служащих органов государственной власти».

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.

Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих

нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран[17].

1 Соединенные Штаты Америки.

Начало современно гражданской службе на уровне федерации было положено

в 1883 г. Законом о гражданской службе. Этим актом упразднялась

практиковавшаяся ранее система «добычи», в соответствии с которой

президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных

лиц. Закон ввел в действие систему заслуг и конкурсные экзамены для набора

на службу и назначения на подавляющее число должностей.

В 1978 г. был введен Закон о реформе гражданской службы. В соответствии

с ним были созданы: Управление по работе с персоналом, Управление особого

советника,. Совет по охране системы заслуг. Кроме того было предусмотрено

ежегодное проведение оценки работы служащих, была создана Служба высших

руководителей.

В США существует детальная классификация работ и должностей в

зависимости от относительной сложности обязанностей и ответственности, к

которой тесно привязаны ставки оплаты труда.

Служащие, попадающие под юрисдикцию Управления по руководству

персоналом, разбиты на 18 разрядов. Их жалование сравнимо с оплатой

соответствующего труда в частном секторе. Для СВР установлен особый порядок

отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения.

Набор служащих осуществляется управлением по руководству персоналом.

Управление проводит экзамены по установленным программам. Совет по

пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для

занятия должности боле высокого разряда служащему также необходимо

выдержать экзамен.

Управление отвечает за организацию обучения и повышения квалификации

служащих. Оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и

контролирует их проведение департаментами и ведомствами. В 1988 году почти

97% всех федеральных служащих прошли оценку своих профессиональны

способностей. Она проводится руководителями учреждений и их особыми

советами по проверке исполнения. От ее итогов зависит судьба карьеры

служащего и размер оплаты его труда.

В Законе о Службе высших руководителей определены два типа должностей:

карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые

чиновники, что должно обеспечить стабильность госаппарата и «гарантировать

его беспристрастность и доверие народа к правительству». Каждому

министерству дается квота на карьерные должности.

На общие должности могут назначаться представители других

профессиональных групп.

Одна из важнейших особенностей СВР – ее гибкий характер. Пройдя

квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе,

государственный служащий получает возможность занимать различные должности

внутри СВР, независимо от его первоначальной позиции, вследствие чего эта

система не имеет должностных границ.

В 1989 г. был принят закон, согласно которому все карьерные чиновники

обязаны проходить аттестацию. По этому поводу в справочнике для членов СВР

сказано: «Аттестация имеет своей целью повысить результативность

деятельности карьерных членов СВР, в том числе посредством поощрения их

творческого развития и с целью оказания помощи тем руководителям, которые

испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения

хороших результатов».

2 Франция.

В организации государственной службы Франции сочетаются система найма

(«открытая государственная служба») и система карьеры («закрытая

государственная служба»). В соответствии с этим служащие делятся на две

группы:

служащие, не являющиеся чиновниками, работающие в государственных

учреждениях по найму.

служащие-чиновники, постоянно работающие в системе государственной службы,

составляющие ее костяк.

Чиновником является лицо, назначенное на постоянную должность,

включенное в определенный корпус госслужащих и получившее определенный

разряд в иерархии административных органов, служб, учреждений государства.

Корпус объединяет чиновников, выполняющих одинаковую работу (учителя,

инспекторы казначейства, гражданские администраторы и пр.). Войдя в корпус,

чиновник может оставаться в нем всю профессиональную жизнь.

Каждому чиновнику присваивается ранг. Ранг – это звание, дающее

обладателю право занимать определенные должности. Каждый корпус состоит из

многих рангов, которые, в свою очередь, делятся на ступени. Несмотря на

взаимозависимость рангов и должностей, полное совпадение между ними

необязательно. Карьера чиновника обычно проходит внутри корпуса путем

повышения в ступени, ранге или должности. Получение ранга определяется

результатами конкурсных экзаменов и прохождением повышения квалификации.

Повышение в ранге зависит от выслуги лет и аттестации. Аттестация является

также условием повышения к должности. Для перевода в более высокую

категорию необходимо либо решение руководства, либо прохождение конкурса.

Конкурс обычно необходим и для перевода в другой корпус.

Забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на

этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных

заведений.

Важнейшее из них – Национальная Школа Администрации (ЭНА) – готовит

государственных служащих высшей категории Окончание ЭНА открывает путь к

самым высоким административным должностям. Учебный процесс продолжается

более двух лет и рассчитан на активные методы обучения (работа с

документами, семинары, контакты со специалистами и др.). Обучение платное.

Изучаются дисциплины по следующим направлениям: юриспруденция,

административное право,. бюджет и налоги, экономика, государственное

управление, иностранные языки. Выпускникам школы предоставляются места в

администрации с учетом результатов учебы.

3 Япония.

По численности государственных служащих Япония значительно уступает

странам западной Европы и США, что связано с относительно небольшими

размерами государственного сектора в стране.

Японская государственная служба в зависимости от характера работы

делится на две основные группы: «обычная служба» – основная масса

чиновников; и «особая служба» – немногочисленный самый верхний слой

чиновников государственного аппарата.

Назначение на государственную службу производится на основе

вступительных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей» с

Страницы: 1, 2, 3, 4