Отчет по управленческой практике в турфирме

заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя

или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей

организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных

работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и

индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том

обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии

от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый

элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его

будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге

определенных результат трудовой деятельности.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой

руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих

подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,

значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным

обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть.

На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями

работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица,

который подчас играет не последнюю роль.

Современные теории мотивации, основанные на результатах

психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие

человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При

рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые

заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них:

потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно

судить лишь по поведению людей.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей

являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды,

жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и

приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими

потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он

считает для себя ценным.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая

значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,

удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,

символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за

другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы

предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида

вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия;

получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления

на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы

участников трудового процесса для достижения наилучших результатов

деятельности.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории

содержания; теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и

каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс,

который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и

признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию),

ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального

роста.

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика

организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на

рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние

работы на личную жизнь.

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный

момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы

удовлетворить потребность.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие

потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности

и в этом смысле являются индивидуальными.

Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут

существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой

изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения

потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого

уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа

может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких

потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого

уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был

мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой

деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть

связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности

индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Таких типологий может быть множество в зависимости от целей

исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов

мотивации:

-- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и

общественную значимость труда;

-- преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые

ценности;

-- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится

ко второму типу мотивации.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических

нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения

доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе,

признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и

интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие

внешние команды и внутренняя культура и т. п.

Организация эффективной системы контроля.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически

достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если

достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого

момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию.

Контроль очень важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала

успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо

групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и

структуры организации определяют ее направления деятельности, распределяя

ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль,

таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всей

организации.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из

важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую

очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый

руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как

неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему

специально этого не поручал.

Планы и организационные структуры – это лишь идеал того, каким

хотелось бы видеть будущее руководству. Множество разнообразных

обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы задуманное реализовалось.

Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и

других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне

реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно

недостижимое. Для того чтобы подготовиться и отреагировать должным образом

на подобные изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки

воздействия на них этих перемен.

Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои

изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы

координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную

работу с отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на

бумаге и успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может и

не оправдать всех надежд, возлагающихся на нее руководством данной

организации.

Функция контроля – это такая характеристика управления, которая

позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность

организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит

в том, что любая организация безусловно обязана обладать способностью

вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят

достижению целей организации.

Положительная сторона контроля состоит во всемерной поддержке всего

того, что является успешным для деятельности организации.

Масштаб и особенности системы внутреннего контроля, а также степень их

формализации должны соответствовать размерам экономического субъекта и

особенностям его деятельности.

Необходимо принимать во внимание, что система внутреннего контроля

экономического субъекта должна включать в себя:

а) надлежащую систему бухгалтерского учета;

б) контрольную среду;

в) отдельные средства контроля.

Руководство экономического субъекта несет ответственность за

разработку и фактическое воплощение системы внутреннего контроля.

Эффективная организационная структура экономического субъекта предполагает

оправданное разделение ответственности и полномочий сотрудников.

1.4. Методы управления.

Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов,

способствующих обеспечению высокой эффективности деятельности организации.

С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая

организация процесса управления и всей производственно-экономической

деятельности.

В практике управления успешно применяются следующие методы управления:

. административные;

. экономические;

. коммерческие;

. социально-психологические;

. правовые;

. исследовательские

Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:

. целеустремленность коллектива;

. организованность;

. четкость и слаженность работы;

. оперативность и своевременность решений;

. распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.

Организационные, распорядительные и административные методы управления.

Административные методы являются способом осуществления управленческих

воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как

осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п. Эти методы

воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий

или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие нормам органов

управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

> организационные воздействия,

> распорядительные воздействия,

> материальная ответственность и взыскания,

> дисциплинарная ответственность и взыскания,

> административная ответственность.

1. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении

внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала

конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации,

коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила

внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления,

штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях,

должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти

документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и

обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти

документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за

собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных

воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления,

и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается

надобность в применении распорядительных воздействий.

2 Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных

целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или

поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём

прямого административного регулирования. Наиболее категоричной формой

распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых

точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение

влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида

распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах

конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие

распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все

функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя

предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного

воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование

управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа

сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они

нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого

доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый".

Инструктирование и координация работы — это методы руководства, основанные

на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление — метод однократного применения со стороны руководителя,

когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового

задания для подчинённого. В случае отказа повторная попытка

нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Социально-психологические методы.

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта

управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных

работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и

психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения

коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических

особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Социально-психологические методы управления направлены на создание в

трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого морально-

психологического климата, способствующего наиболее успешному решению

стоящих задач.

Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение

социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на

поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание

современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных

условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и

спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в

законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел.

К социологическим методам управления относятся: методы управления

социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами,

группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления

индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми процессами являются, например,

регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров,

закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами, органами, группами,

внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование

развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности,

преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-

психологический климат, творческая активность работников формируются в

коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение

положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления индивидуально-личностным

поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников

(оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов

творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления

(организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих

должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы;

создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся

традиции и др. Согласно статье 35 Положения о службе в органах внутренних

дел Российской Федерации начальник органа, наряду с высокой

требовательностью к подчиненным, обязан: создавать необходимые условия для

труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у

подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей;

обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности

подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать

протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников

органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику

недостатков в деятельности органов внутренних дел.

Применение социологических методов управления может быть эффективным

только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о

происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа,

интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы

поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной

информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе,

потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений,

восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе

органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью

социологических исследований.

При проведении социологических исследований используется определенный

набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной

информации о том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами

являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов

работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных

дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения;

самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Итак, поскольку участниками процесса управления являются люди, то

социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления

важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

1.5. Управление персоналом.

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование

необходимого для данного предприятия состава кадров, включая как

количественные, так и качественные параметры.

Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные

должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и

квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и

Страницы: 1, 2, 3