Трудовой договор

случаев, предотвращения простоя, гибели или порчи государственного или

общественного имущества и в других исключительных случаях. Таким образом,

закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но

подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе

производства, то есть непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по

производственной необходимости допускается также для замещения

отсутствующего работника, но при этом перевод для замещения не может

превышать одного месяца в течение календарного года. Следовательно, закон

не ограничил, сколько раз в течение календарного года работник может быть

переведен на другую работу по производственной необходимости, поэтому в

году перевод может иметь место неоднократно. Временный перевод на вакантную

должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев

производственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника

в случае производственной необходимости. При таких переводах работник может

быть в исключительных случаях использован и не по своей специальности,

квалификации, например при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по

производственной необходимости для замещения временно отсутствующего

работника не допускается использование квалифицированных работников на

неквалифицированных работах.

Перевод из-за простоя отличается от перевода по производственной

необходимости не только причиной перевода, но и: а) по сроку перевода; б)

по порядку использования переведенного работника на другой работе; в) по

порядку оплаты при переводе. Простой — это такой исключительный случай в

процессе производства, когда работник или группа работников по той или иной

производственной причине временно не имеют работы по своей специальности,

должности. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности

и квалификации на другую работу в той же организации на все время простоя

либо в другую организацию, но в той же местности и тогда на срок до одного

месяца. Закон не ограничил, сколько раз возможен перевод работника из-за

простоя в течение года.

При простое нельзя переводить квалифицированных рабочих и служащих на

неквалифицированные работы (ст. 30 КЗоТ РК). Квалифицированными рабочими

считаются рабочие: с 3-го разряда — при 6-разрядной тарифной сетке; с 4-го

разряда — при 7-разрядной и с 5-го разряда — при 8-разрядной и более

тарифной сетке. При выполнении норм труда на новой работе работнику

гарантируется сохранение прежнего заработка в случае перевода вследствие

простоя на нижеоплачиваемую работу (ст. 29 КЗоТ РК), а при невыполнении

норм — лишь тарифная ставка его разряда.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного

работника и по условиям труда соответствовать состоянию его здоровья.

Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не

допускается. Если срок временного перевода не указан, то такой перевод

будет незаконным.

Возможен временный перевод и по инициативе работника в его интересах,

например по состоянию здоровья. Необходимость этого перевода подтверждается

заключением медицинских органов. Такой перевод обязателен для

администрации. Рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в

облегчении условий труда, администрация обязана перевести с их согласия на

более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или

без ограничения срока. При этом перевод вследствие профессионального

заболевания или заболевания туберкулезом администрация обязана осуществлять

по согласованию с профсоюзным комитетом.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, если ей по

заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более

легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса

о предоставлении беременной женщине более легкой другой работы она должна

быть освобождена от вредной для нее работы с сохранением среднего заработка

за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по

прежней работе имеет женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет,

если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо

вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери (ст. 158 КЗоТ РК).

Если временный перевод производится а связи с трудовым увечьем, происшедшим

по вине организации, то за работником сохраняется прежний средний заработок

за все время перевода.

Временный перевод по просьбе военкомата — это перевод по инициативе

третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной полготовки без

отрыва от производства на период этой подготовки. При этом за работником на

все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет

средств Министерства обороны РК.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам,

предусматриваемым отдельными нормативными актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник

должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это

квалифицируется как явно незаконный перевод.

Трудовое законодательство установило дополнительные юридические гарантии

при переводе для следующих категорий работников: а) члены комитетов

профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы, не могут быть

переведены на другую работу без предварительного согласия профкома, а

председатели этих комитетов и профсоюзные организаторы — без

предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа; б) депутаты

представительных органов власти не могут переводиться на другую работу без

согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются;

в) нельзя производить перевод на другую работу лиц, находящихся в отпуске,

в командировке, на больничном листке по временной нетрудоспособности.

Временный перевод в трудовой книжке работника не отмечается. Если работник

переведен с нарушением установленных правил, то он подлежит восстановлению

на прежней работе (ст. 213 КзоТ РК) и ему оплачивается вынужденный прогул

или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если

перевод был с явным нарушением закона, то кроме указанных последствий может

наступить еще и материальная ответственность виновного в таком переводе

должностного лица. Восстанавливая незаконно переведенного работника на

прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за

моральный вред, размер которой определяется судом (ст. 217 КЗоТ РК).

VI) Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых

правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор

может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в

определенном порядке, установленном законодательством по каждому из

оснований.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: 1) прекращение

трудового договора; 2) расторжение трудового договора; 3) увольнение. Все

они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина

употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение»

употребляется, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора

означает одновременно увольнение работника. Прекращение и увольнение имеют

единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним

волеизъявлением администрации или работника.

Прекращение трудового договора (контракта) может наступить лишь тогда,

когда есть для этого законные основания.

a) Основаниями прекращения трудового договора, а следовательно, и

увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые

закреплены законом как юридические факты для прекращения договора. Эти

юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые действия, когда одна из

сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной

договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют

инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в

законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве

случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия; 2)

события. Так, событием будет смерть работника, а также истечение срока

договора или обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как

волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение

— лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового

правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как

действие соответствующего лица приказ администрации или заявление

работника, оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю

стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по

инициативе администрации не обязывает ее увольнять работника, а дает ей

лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая

регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка

увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической

гарантией.

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от

работы. Прекращение трудового договора — это акт прекращения трудовых

правоотношений работника с работодателем. Отстранение работника от работы

еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь

приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому

договору (контракту) с приостановкой выплаты за это время заработной платы.

Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по

общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на

работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в этот

день, смену, то есть отстраняет от работы на этот день (ст. 38 КЗоТ РК).

Она может за этот проступок его тут же и уволить по п. 7 ст. 33 КЗоТ РК. В

иных случаях закон, как правило, не предоставляет права администрации самой

отстранять работника от работы.

б) Статья 32 КЗоТ РК предоставляет работнику право в любое время

расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две

недели, а при уважительных причинах, подтвержденных документально — в срок,

о котором просит работник. По истечении срока предупреждения работник

вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую

книжку и произвести расчет. В этом случае только ясно выраженное желание

работника уволиться является основанием расторжения трудового договора. Но

это правило не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как

они должны отработать определенный срок по контракту, заключенному с

работодателем перед окончанием профессионального образовательного

учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке

специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны, как

ранее указывалось, возместить расходы, связанные с выплатой стипендии,

доплаты. Не могут увольняться по ст. 31 КЗоТ РК и лица, заключившие срочный

договор, поскольку они наложили вето на такое увольнение в течение срока

действия трудового договора.

Если работник оставит работу без приказа администрации до истечения срока

предупреждения, то он может быть уволен до окончания двух недель по

инициативе администрации за прогул без уважительных причин. При увольнении

по собственному желанию временного и сезонного работника срок

предупреждения — три дня. И администрация не имеет права до истечения

предупредительного срока уволить работника без его на то согласия по

собственному желанию. По договоренности же работника с администрацией

договор может быть расторгнут и до истечения этих сроков. Работник,

предупредивший администрацию о расторжении трудового договора по

собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать

свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев,

когда на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода,

которому в соответствии с законом (ст. 16 КЗоТ РК) нельзя отказать в приеме

на работу и в иных случаях, если они предусмотрены законодательством.

По истечении же срока предупреждения трудовой договор считается

прекращенным, администрация обязана оформить увольнение и произвести с

работником полный расчет, а работник имеет право оставить работу. Если

администрация не производит с ним расчет, не выдает трудовую книжку, то

работник вправе требовать в исковом порядке заработную плату за время

задержки расчета и трудовой книжки.

Если работник не оставил работу по истечении предупредительного срока и не

было приказа о его увольнении, то договор считается продолженным на прежних

условиях, и администрация не может его уволить по ранее поданному

заявлению, если он не подтвердил вновь свое намерение. Предупреждение об

увольнении работник может сделать и во время своего отпуска, командировки,

болезни. Срок предупреждения дает возможность администрации подобрать

нового работника на место увольняющегося. Его исчисление начинается на

следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления

(ст. 221 КЗоТ РФ).

Когда работник в заявлении просит уволить его по ст. 31 КЗоТ РФ с

определенной даты, обусловливая это невозможностью продолжения им работы

(зачисления на учебу, переход на пенсию, и другие случаи), то при не

достижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия

работника уволить его по истечении общего срока предупреждения.

Так, если в заявлении указана просьба расторгнуть договор через неделю в

связи с договоренностью с другой организацией о приеме работника туда на

работу, а администрация на это не согласилась и работник продолжает

работать, то она не может его уволить без его согласия через две недели

после подачи заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был

расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового

договора (контракта) считается продолженным.

Если подал заявление об увольнении подросток до 18 лет, то об этом

необходимо ставить в известность районную комиссию по делам

несовершеннолетних.

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был

вынужден администрацией подать заявление или что он вообще не подавал

заявления. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по

данному основанию, необходимо проверять доводы истца о том, что

администрация вынудила его подать заявление об увольнении. Осужденных в

течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы

запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в

письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть

выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче

разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано

в установленном законом порядке. Срочный трудовой договор, а также договор,

заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и

временной), могут быть расторгнуты досрочно по требованию работника лишь по

уважительным причинам, т.е. в случае его болезни или инвалидности,

препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией

законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим

уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РК).

в) Действующее казахстанское трудовое законодательство, устанавливая

юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость

трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе

администрации без оснований, указанных в законе. Закон строго ограничивает

перечень этих оснований увольнения, а если они возникают, то причиной

являются или отрицательные для работы субъективные качества работника или

обстоятельства производственного характера. Общие основания увольнения по

инициативе администрации предусмотрены в ст. 33 КЗоТ РК, в которой восемь

пунктов, но девять оснований, поскольку п. 1 содержит два самостоятельных

основания с разным порядком увольнения работника при этом. Наличие таких

оснований дает администрации лишь право уволить работника.

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор только

по следующим общим основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РК: 1) ликвидация

организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся

несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы; 3) систематическое неисполнение

работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него

трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового

распорядка, если к этому работнику ранее уже применялись меры

дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе

отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без

уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более четырех месяцев

подряд вследствие временной нетрудоспособности (исключая отпуск по

беременности и родам), кроме случаев, когда законодательством установлен

более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном

заболевании (например, при туберкулезе). При нетрудоспособности из-за

трудового увечья или профессионального заболевания место работы (должность)

сохраняется за работником до восстановления трудоспособности или

установления инвалидности; 6) восстановление на работе в предусмотренном

законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу: 7) появление на

работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического

опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)

государственного или общественного имущества, установленного вступившим в

законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыскания или применение мер

общественного воздействия.

По всем указанным общим основаниям администрация может расторгнуть с любым

работником трудовой договор (контракт) как с неопределенным сроком, так и

срочный, но с соблюдением определенных правил увольнения по каждому

основанию.

Этими случаями исчерпывается весь перечень общих оснований увольнения по

инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям

работников, кем и где бы они ни работали.

Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из

оснований. Каковы же правила увольнения по каждому основанию ст. 33 КЗоТ

РК?

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, организации или сокращения численности или штата работников. В

условиях перехода к рыночным отношениям часто ликвидируются или

реорганизуются организации в связи с банкротством. Но нередко возможна

ликвидация организаций в связи с совершенствованием в них аппарата

управления. Большей же частью этот пункт применяется при увольнениях,

связанных с сокращением численности или штатов. Все это ведет к

высвобождению большого числа излишних работников. Согласно ст. 41 КЗоТ РК,

работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией,

осуществлением мероприятий по сокращению штата или численности.

При увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК надо отличать ликвидацию организации

и ее реорганизацию. В данном пункте о реорганизации как основании

увольнения не сказано. Она на практике может иметь последствия — ликвидацию

данной организации, но чаще всего реорганизация бывает связана с

сокращением штата, численности. Поэтому надо четко установить, что связано

с реорганизацией — ликвидация организации или сокращение штата,

численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ РК не применяется, а при сокращении

штата, численности обязательно применяется.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6