Обоснование и порядок прекращения трудовых договоров в РБ

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам отсутствия

специального образования, если оно, согласно законодательству, не является

обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы

аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в

совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника

выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности,

препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если

исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника,

ему противопоказано или опасно для членов трудовых коллективов или

обслуживаемых их граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назпачение пенсии по

инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для

расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет

свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не

противопоказана.

Причиной увольнения по несоответствию может быть состояние здоровья

работника, подтвержденное медицинским заключением (МРЭК - для инвалидов,

ВКК - для других лиц).

Наниматель в соответствии с п. 2-3 ст. 42 КЗоТ РБ обязан принять меры к

переводу работника, не соответствующего занимаемой должности или

выполняемой работе, на другую работу, соответствующую его возможностям, при

условии согласия на это работника.

• Увольнение вследствие систематического неисполнения трудовых

обязанностей (КЗоТ РБ, п. 4 ст. 42). Пункт 4 ст. 42 КЗоТ РБ предусматривает

увольнение работника за систематическое неисполнение обязанностей по

трудовому договору либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Закон не устанавливает, что следует понимать под систематическим

неисполнением обязанностей по трудовому договору.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые имеют

дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины

и нарушили ее вновь. Таким образом, увольнение по п 4 ст. 42 КЗоТ РБ

возможно в том случае, когда работник имеет дисциплинарное или общественное

взыскание и допустил очередное нарушение.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно

дисциплинарное взыскание. Поэтому поводом к увольнению работника по п. 4

ст. 42 КЗоТ РБ это нарушение являться не может, если к нему не применено

дисциплинарное взыскание.

Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых

обязанностей, наниматель обязан указать в приказе, какие дисциплинарные

взыскания были применены к работнику и что является поводом для увольнения.

Под мерами общественного воздействия, которое наряду с мерами

дисциплинарного взыскания учитывается при решении вопроса об увольнении по

п. 4 ст. 42 КЗоТ РБ, следует понимать взыскание за ненадлежащее исполнение

обязанностей по трудовому договору, полученное работником от общественных

организаций в соответствии с положениями и уставами их деятельности.

• Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин (КЗоТ РБ, п. 5 ст. 42). По

действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без

уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение более

трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня вне территории

предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого обьекта,

где работник должен был выполнять порученную работу. Из содержания закона

видно, что увольнение работника за совершенный прогул может иметь место при

отсутствии уважительной причины.

Не может служить основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 КЗоТ невыход

на работу в связи с временной нетрудоспособностью, болезнью ребенка,

нуждающегося в уходе, незаконным переводом и т.д.

В то же время увольнение по п. 5 ст. 42 КЗоТ РБ может быть произведено

за оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный

срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора за

один месяц, в том числе и до истечения срока предупреждения, до истечения

срока действия срочного трудового договора, уход работника в отпуск без

предоставления нанимателем отпуска, использование дней отгула без согласия

нанимателя.

В соответствии с п. 5 ст. 42 КЗоТ РБ, увольнение за прогул без

уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к

работнику в прошлом меры дисциплинарного воздействия. Однако уволить

работника за прогул без уважительной причины можно лишь с соблюдением общих

правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: наниматель обязан

затребовать от работника обьяснения о причинах прогула; не допускается

увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула, если за

прогул на работника наложено взыскание, нельзя уволить его за тот же прогул

и т.д.

• Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности (КЗоТ РБ, п. 6 ст. 42). Наниматель вправе

расторгнуть с работником трудовой договор по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ, если

по причине болезни свыше четырех месяцев подряд работник не выполняет

обязанности по трудовому договору. При заболевании туберкулезом место

работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

Согласно сложившейся практике увольнение по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ может

иметь место в случае длительной болезни более четырех месяцев подряд, когда

отсутствие работника отрицательно сказывается на производственной

деятельности предприятия, учреждения, организации.

Увольнение работника по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ является правом нанимателя,

а не обязанностью. При временной нетрудоспособности в связи с трудовым

увечьем или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до

восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от

того, какой период длилась нетрудоспособность, при этом не имеет значения,

по чьей вине работнику причинено увечье.

Нельзя учитывать время отсутствия работника по болезни путем сложения

отдельных сроков, в которые работник был временно нетрудоспособен.

Основание для увольнения по п. 6 ст. 42 КЗоТ РБ может иметь место лишь

вследствие временной нетрудоспособности работника свыше четырех месяцев.

уволен.

• Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического

или токсического опьянения (КЗоТ РБ, п. 7 ст. 42). Работник, находящийся в

нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения,

может быть уволен по п. 7 ст. 42. КЗоТ РБ, если он находится на рабочем

месте, на территории предприятия или обьекта, где он должен выполнять

порученную ему нанимателем работу и в рабочее время.

Под нетрезвым состоянием понимается состояние алкогольного опьянения,

возникающего при употреблении спиртных напитков, наркотического -

состояние, вызванное употреблением наркотиков, токсического

-злоупотреблением снотворными средствами

Уволить по этому основанию можно и при однократном нахождении в

нетрезвом состоянии на работе.

Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического

опьянения работника должно быть подтверждено медицинским заключением врачей

или иметь другие бесспорные доказательства, свидетельствующие о нахождении

работника в указанном состоянии Такими доказательствами в частности могут

являться акты, подписанные работниками предприятий, учреждений,

организаций, свидетельские показания.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 КЗоТ РБ допустимо и за

однократное нахождение на работе в нетрезвом состоянии, состоянии

наркотического или токсического опьянения и независимо от того, отстранялся

ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

• Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (КЗоТ РБ, п.

8 ст. 42). Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является

основанием для расторжения трудового договора по п. 8 ст. 42 КЗоТ РБ лишь

после того, как вина работника будет подтверждена вступившими в законную

силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого

входит наложение административного взыскания.

Увольнение по п. 8 ст. 42 КЗоТ РБ возможно в том случае когда работник

осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы.

При осуждении работника к наказанию исключающему возможность продолжения

работы, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст 35 КЗоТ РБ

• однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлёкшего увечье

или смерть других работников.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми

категориями работников.

Кроме общих оснований расторжения трудового договора по инициативе

нанимателя (КЗоТ РБ ст. 42) трудовой договор с некоторыми категориями

работников может быть прекращен по дополнительным основаниям. Перечень этих

основании изложен в ст. 47 КЗоТ РБ. В этои статье речь идет об изьятиях из

строго ограниченного перечня общих оснований.

Особенность прекращения трудового договора по дополнительным основаниям

состоит в том что они могут применяться лишь к некоторым категориям

работников и только при наступлении отдельных условий.

Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при

условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям указанным в

законе.

• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (КЗоТ РБ, п. 1 ст.

47). Трудовой договор может быть прекращен в случае однократного грубого

нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения,

организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным

бухгалтером и его заместителями.

В п. 1 ст. 47 имеются в виду руководители и их заместители предприятий

(учреждений, организаций) любых форм собственности, в том числе

государственных, кооперативных и других.

Необходимо различать обособленные подразделения предприятий,

учреждений, организаций, обществ и иные структурные подразделения

(производства, отделы, участки, фермы и др.) С соответствующими

должностными лицами последних трудовой договор не может быть прекращен по

п. 1 ст. 47 КЗоТ.

• Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия (КЗоТ РБ, п.

2 ст. 47). Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или материальные ценности, влечет прекращение

договора, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со

стороны нанимателя.

По мотивам утраты доверия могут быть уволены не только материально

ответственные работники, которые заняты приемом, хранением,

транспортировкой и распределением ценностей (кладовщики, продавцы,

экспедиторы и т.п.), но и иные лица, занятые непосредственным обслуживанием

денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и

укладкой товаров на складах; грузчики, если они заняты транспортировкой

материальных ценностей). Чтобы правильно решить вопрос, относится ли

работник к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или материальные

ценности, необходимо изучить круг его обязанностей, определяемых

соответствующими положениями и должностными инструкциями.

За утрату доверия могут быть уволены также работники, которые

дополнительно к основным обязанностям выполняют определенные денежные

операции и допускают при этом нарушения, связанные с обслуживанием

ценностей. Например, шофер такси за провоз пассажиров без включенного

счетчика.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия товароведы, контролеры,

маркировщики, уборщицы складских помещений и другие работники, деятельность

которых не связана с непосредственным обслужмванием денежных и материальных

ценностей.

Утрата доверия со стороны нанимателя к работнику, непосредственно

обслуживающему денежные или материальные ценности, вызывается, как правило,

совершением им виновных действий, в результате которых возник или мог

возникнуть материальный ущерб. Если вина работника в совершении незаконных

действий не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия.

По п. 2 ст. 47 КЗоТ РБ нельзя уволить работников, несущих бригадную

материальную ответственность, если конкретная вина работников в образовании

недостачи не установлена.

Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником

злоупотребления, но и халатное отношение его к трудовым обязанностям,

например, выдача денег без соответствующего оформления.

Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия должно быть

основано на совершенно конкретных фактах, которые свидетельствовали бы о

недобросовестном отношении работника к исполнению обязанностей по трудовому

договору, в результате чего причинен ущерб, а общие рассуждения о том, что

тому или другому работнику нельзя доверять обслуживание денежных или

материальных ценностей, не должны приниматься во внимание Необходимы прямые

доказательства вины работника.

Трудовой договор может быть прекращен с работником по п. 2 ст. 47 КЗоТ

РБ как при систематическом, так и при однократном нарушении установленных

правил учета, приема, хранения, распределения материальных ценностей. При

этом не имеет значения, в каких пределах эти работники несут материальную

ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых

обязанностей.

Таким образом, при обсуждении возможности прекращения трудовых

договоров по п. 2 ст. 47 КЗоТ РБ необходимо выяснить совершены ли

работником виновные противоправные действия при исполнении обязанностей по

трудовому договору, связана ли трудовая функция работника с

непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, наличие

причинной связи между неправомерными действиями и наступлением условий

которые дают основание нанимателю для утраты доверия.

• Совершение аморального проступка (КЗоТ РБ, п. 3 ст. 47) Совершение

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы, является основанием для

прекращения трудового договора.

К этой категории относятся учителя, преподаватели учебных заведений,

мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные

лица, выполняющие воспитательные функции. Перечень этой категории

работников в законодательстве не определен, поэтому при решении вопросов об

увольнении по п. 3 ст. 47 КЗоТ необходимо изучить непосредственные

обязанности работников. Если воспитание является основной функцией, то с

работником можно прекратить трудовой договор по указанному основанию, на

что и ориентируется судебная практика. В то же время по п 2. ст. 47 КЗоТ не

могут быть уволены работники, у которых педагогические и культурно-

воспитательные функции не являются основным содержанием работы (мастера на

производстве, обслуживающий персонал учебных заседаний и т.п.)

Аморальные (не соответствуюидие требованиям морали) проступки,

несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены работниками,

выполняющими воспитательные функции как по месту работы, так и в быту.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 47 КЗоТ РБ может последовать, в

частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,

оскорбляющем человеческое достоинство, за вовлечение несовершеннолетних в

пьянство, физическое воздействие на учащихся.

Однако следует иметь в виду, что не любой аморальный проступок может

являться основанием к прекращению трудового договора по п. 3 ст. 47 КЗоТ

РБ, а лишь несовместимый с продолжением работы, связанной с выполнением

воспитательных функций. К примеру, нельзя уволить учителя за отказ

возвратить деньги по договору займа, за переход улицы в неустановленном

месте.

Для прекращения трудового договора по п. 3 ст. 47 КЗоТ РБ не требуется

неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может

быть расторгнут и за единичный аморальный проступок.

• Направление в лечебно-трудовой профилакторий (КЗоТ РБ, п. 4 ст. 47).

Основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 47 КЗоТ является

постановление суда о направлении хронических алкоголиков и наркоманов в

лечебно-трудовой профилакторий

Условия и порядок направления указанных лиц на принудительное лечение

регламентируется Законом «О мерах принудительного воздействия в отношении

хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих

общественный порядок или права других лиц».

Согласно этому закону, хронические алкоголики и наркоманы могут быть

принудительно изолированы для лечения на срок от одного до полутора лет. В

трудовую книжку в таких случаях вносится запись, что работник уволеч по п.

4 ст. 47 КЗоТ РБ в связи с направлениеу в ле-чебно-трудовой профилакторий.

Время пребывания в профилактории не прерывает трудового стажа и

засчитывается в общий стаж. При добросовестном отношении к труду и

поведении содержащемуся в профилактории предоставляется отпуск в

соответствии с трудовым законодательством.

По истечении срока лечения в трудовой книжке находящегося на излечении

делается отметка о времени нахождения в профилактории, а при отсутствии

трудовой книжки выдается справка.

Оформление увольнения.

Расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением)

руководителя предприятия, учреждения, организации или должностного лица,

уполномоченного на это.

В приказе и в трудовой книжке работника необходимо указать основание

его увольнения в точном соответствии с формулировками законодательства о

труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Например: Иванова

Михаила Михайловича, инспектора отдела по кадрам, уволить 5 августа 1996 г.

с работы по собствен-ному желанию по ст. 40 КЗоТ Республики Беларусь в

связи с поступлением в вуз.

В трудовую книжку следует внести запись «Уволен 5 августа 1996 г. по

собственному желанию в связи с поступлением в вуз, ст. 40 КЗоТ Республики

Беларусь».

В день издания приказа работнику необходимо выдать трудовую книжку с

внесением записей о работе, о причине расторжения трудового договора,

произвести с работником расчет по заработной плате и компенсациям, если

таковые имеются.

При отсутствии работника в день издания приказа на работе трудовая

книжка выдается ему по первому требованию.

Трудовая книжка без просьбы об этом работника не пересылается и другим

лицам не выдается.

Литература:

1. Семенков В.И. Трудовое право, Минск «Алфея»., 1997

2. Трудовой кодекс РБ, Минск, Информационно – правовое агенство

«Регистр»,1999

3. Шишко Г.Б. Основы права, Минск «Алфея», 1998

Страницы: 1, 2