Управление социальным развитием организации

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности -- это непремен-ная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в от-дельности. Нужно считаться с механизмом человеческой актив-ности, который предоставляет собой цепь потребностей, инте-ресов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициа-тиве коллектива,^3 самодеятельных началах -- например, суб-ботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких рабо-тах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, слу-жит действенным стимулом их социальной активности.

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприя-тии и информирование коллектива о переменах в социальной сре-де взаимоувязано с получением, анализом и обобщением раз-нообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных про-грамм. Социальная служба должна располагать системой коор-динат жизнедеятельности предприятия с показателями его со-циального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инст-румента ориентации при решении социальных задач.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государ-ственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, пред-полагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, про-гноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту -- специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов соци-альных рисков и выработки предложений по снижению их от-рицательного воздействия.

Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноцен-ное информационное обеспечение социального развития требу-ет изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществле-ния социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, опре-деление их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффек-тивности организации, как часть суммарного эффекта от рабо-ты персонала. Отсюда следует, что существенными показателя-ми эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, харак-теризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию про-дукции, получение прибыли и др.

Если общая эффективность определяется исходя из постав-ленных целей как математическое соответствие (функция) дос-тигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффек-тивность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материаль-но-финансовыми и иными затратами на внедренцс новых соци-альных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и соб-ственно социальной эффективности.

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наи-меньшей затрате средств. Она поддается качественному опреде-лению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, ха-рактеризующими, в частности, рост производительности тру-да, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисцип-лины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на при-знании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в циф-рах -- чаще используются качественные показатели, фиксируе-мые в официальных документах, результатах опросов, анкети-рования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде дан-ной организации, включая выполнение целевых социальных про-грамм, повышение квалификации и профессиональной компе-тентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его матери-альным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

На практике социально-экономическая эффективность име-ет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должност-ным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, прида-вать первостепенное значение тем благам и социальным услу-гам, которые определяют деловой настрой и материальный до-статок работников.

1.4. Ресурсы и резервы социального планирования

Тот факт, что плановая система хозяйствования некото-рым образом исчерпала себя и на смену ей приходит система рыночная и конкурентная, может создать впечатление, что социальное планирование уже не используется как инстру-ментарий организованного социального изменения. Конечно, возможности, которыми располагало общество при плановой системе хозяйствования, во многом исчерпаны. Очевидным яв-ляется то, что необходим следующий этап в его развитии, вскрытие глубинных резервов. Вдохнуть новую жизнь в со-циальное планирование могут социальные нормативы, пред-ставляющие научно обоснованные количественную и качес-твенную характеристики оптимального состояния социально-го процесса (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей общественного развития и возможностей общества и направленные на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей лич-ности. Их конкретно-исторический характер заключается в том, что они отражают возможности и потребности общес-твенного развития на данном этапе и соответственно могут (и должны) изменяться в перспективе. В своей основе они име-ют четкую количественную и качественную определенность, которая представляет собой величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. Согласно этому, чтобы установить наиболее эффективное соотношение потребностей и возможностей в социальном раз-витии, нормативы обычно апробируются сначала эксперимен-тально, а затем и в массовом порядке (например, минималь-ный потребительский бюджет).

Крайне важно, чтобы социальные нормативы были согла-сованы между собой, ибо их дисгармония ведет к не меньшим издержкам, чем и их отсутствие. Социальные нормативы, от-ражая общие закономерности, дифференцируются в зависи-мости от конкретных национальных, природных, социально-демографических особенностей и не могут оставаться неиз-менными. Они предполагают использование коэффициентов, применение которых особенно важно в районах нового освое-ния, в трудных природно-климатических условиях, в регио-нах с различной половозрастной структурой населения.

Нормирование, как одна из форм социального планирова-ния, коснулось многих сторон жизни человека: труда, куль-туры, быта, однако оно слабо затронуло общественно-поли-тическую деятельность, социальное и межличностное обще-ние. Вместе с некоторыми ненормированными аспектами трудовой деятельности, деятельности в сфере культуры, семьи и быта это область тех общественных отношений, которые практически не подвергались количественной оценке. В связи с тем, что по очень многим направлениям определение нор-мативов затруднено, правомерно введение в практику плани-рования понятия «социальный ориентир», которое выражает наиболее возможную рациональную величину развития об-щественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений. В действительности же, на практике нередко используется такой прием: за оптималь-ную величину принимаются лучшие показатели ряда произ-водственных организаций и объединений. Они становятся в определенном смысле эталоном, т. е. ориентиром. Такие луч-шие результаты могут быть приняты в конкретной обстанов-ке за так называемый рабочий оптимум.

Социальные нормативы и ориентиры классифицируются по различным основаниям. Традиционной и общепринятой является классификация социальных ориентиров и нормати-вов по сферам жизнедеятельности человека (труд, обществен-но-политическая жизнь, культура, быт, межличностное об-щение). Они, во-первых, отражают обеспеченность матери-альными ресурсами в расчете на 10 тыс. человек населения. Практическое применение этого подхода дает возможность оценить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в регионе или стране в срав-нении с нормативными требованиями.

Во-вторых, социальные нормативы могут выражаться в требованиях, предъявляемых к городским и сельским поселениям. Эти нормативы связаны с архитектурно-планиро-вочными решениями и необходимостью организации ра-циональной жизни населения. К числу этих нормативов следу-ет отнести обеспеченность сельских населенных пунктов шко-лами, кинотеатрами, автобусным сообщением, учреждениями торговли и т. д. В применении к городам -- это оснащенность и обеспеченность микрорайонов городов всем необходимым для повседневной жизни, или характеристика нормативных тре-бований, касающихся каждого горожанина, например, норма-тив размещения зеленых насаждений.

В-третьих, существуют нормы, связанные с использованием системы «человек--человек». Иначе говори, сколько лиц той или иной профессии приходится на 1 тыс. населения, напри-мер, продавцов, учителей, работников культуры и т.д. Прак-тика показывает, что чем меньше это соотношение, тем боль-ше жалоб на качество их работы, оперативность, маневрен-ность, на социально-психологический климат. Определенной модификацией этого требования может быть обеспеченность кадрами в расчете на 1 тыс. населения по видам профессий.

Социальные нормативы и ориентиры могут быть разра-ботаны для различных уровней социальной организации об-щества. Одни из них используются для сравнения по всей стране, другие -- только в определенном регионе, третьи -- в отрасли народного хозяйства, четвертые -- в небольшой группе организаций, в том числе и первичных. Социальные нормати-вы и ориентиры могут быть дифференцированы в зависимос-ти от социальной структуры общества, ибо несомненно, что, например, проблемы повышения квалификации и образова-ния в нормативном аспекте будут разными в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. И наконец, социальные нормативы и ориентиры изменяются и будут изменяться на каждом этапе развития не только обще-ства, но и каждого региона, каждого производства. Большие и еще не до конца использованные возможности для совершенствования планирования имеют социальная карта региона и социальный паспорт организации, которые конста-тируют многообразие социальных процессов и изменений на этих уровнях. Такие документы позволяют постоянно осуществлять анализ и сравнение между объектами планирования. Осо-бенно отчетливо это проявляется при планировании соци-ального развития крупного региона, при рассмотрении со-стояния социальной инфраструктуры Социальная карта или социальный паспорт предполагают использование различ-ных коэффициентов, что вызывается объективной необхо-димостью учета различной демографической структуры населения, природно-климатических условий или нацио-нальных особенностей. Применение их на новостройках, в молодых городах наглядно вскрывает это противоречие и показывает, какие меры могут быть приняты для решения поставленных проблем.

Сложившийся опыт социального планирования показыва-ет, что обычно в социальной карте или паспорте характери-зуется в первую очередь социальный состав населения, де-мографическая ситуация, а затем показатели трудовой, об-щественно-политической, культурной и семейно-бытовой сферы. Зачастую в них находит отражение кадровое обеспе-чение социального развития и его материально-техническая база, которые могут рассматриваться и анализироваться как по сферам общественной жизни, так и самостоятельно. Такие данные дополняются характеристиками, полученными в ходе социологических исследований.

2. Практическая часть

2.1.1. Филиал ведомственной охраны Красноярской железной дороги возглавляет директор, назначенный на должность и освобождаемый от занимаемой должности генеральным директором ФГП «Ведомственная охрана» Министерства путей сообщения Российской Федерации.

Директор филиала обеспечивает подготовку и переподготовку достаточного, на производимый объём работы, контингента сотрудников, а также выполнения программы содействия занятости высвобождаемых работников. Он также заключает и расторгает трудовые договора с работниками, определяет их должностные обязанности. Руководитель филиала в пределах своей компетенции издаёт приказы и даёт указания, обязательные для всех работников, применяет меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Заместители директора филиала, начальники отрядов ведомственной охраны действуют от имени директора, представляют интересы организации в государственных органах и предприятиях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных их должностными обязанностями, законодательными и правовыми актами.

Структуру управления филиала ФГП ведомственной охраны МПС Российской Федерации Красноярской железной дороге можно представить в виде организационно-функциональной схемы (рисунок 1):

58

Рисунок 1 - Структура управления филиала ведомственной охраны

Красноярской железной дороги

2.1.2. не выявлено

2.1.3,2.1.4. Фонд заработной платы в 2004 г. составил 223758 тыс. руб., увеличившись к 2003 г. на 111,4 %. В сравнении с 2002 г. фонд заработной платы увеличился на 142 %. Среднемесячная заработная плата возросла к уровню 2003 г. на 110,9 %. Рост заработной платы показан в таблице 1.

Таблица 1 - Среднемесячная заработная плата в ведомственной охране

Среднемесячная заработная плата работников, руб.	2002 г.	2003 г.	2004 г.
	6550	8130	9015

Балансовая прибыль в 2004 г. составила 1800 тыс. руб., что больше данных 2003 г. на 128,6 %. Происходит рост увеличения прибыли за счёт сокращения расходов организации. Рентабельность организации за 2004 г. составила 0,5 %. Дебиторская задолжность за 2004 г. составила 700 тыс. руб. за счёт возрастания доходов и не своевременным исполнением обязательств других организаций. Кредиторская задолжность в сумме 30243 тыс. руб. получена за счёт не выплаты заработной платы за декабрь 2003 г. Единый социальный налог (ЕСН) составил 5438 тыс. руб., налогов в бюджет - 2315 тыс. руб., прочих - 607 тыс. руб.

Экономия по начислению на социальное развитие ведомственной охраны составила 77 тыс. руб. по сравнению с планом.

Расход материалов составил в 2004 г. 3130 тыс. руб. при плане 3150 тыс. руб. Экономия против плана составила 20 тыс. руб.

Экономия по топливу составила 7 тыс. руб., расход бензина в сравнении с 2003 г. уменьшился на 3,1 тыс. руб., расход угля снизился на 4,2 тонн.

Расход электроэнергии на собственные нужды в 2004 г. составил 936 тыс. кВт. час, а в 2003 г. - 931 тыс. кВт. час. В сравнении с 2003 г. расход эл. энергии увеличился на 5 тыс. кВт. час за счёт перевода на эл. отопление стрелковой команды ст. Красный Кордон.

Износ основного фонда в 2004 г. начислен в сумме 1943 тыс. руб. при плане 1902 тыс. руб. По сравнению с 2003 г. износ начислен больше на сумму 41 тыс. руб. на основании указаний на стоимость основного фонда.

Прочие материальные затраты составили в 2004 г. 736 тыс. руб. при плане 950 тыс. руб. По сравнению с 2003 г. экономия составила 214 тыс. руб. Прочие расходы в 2004 г. составили 5013 тыс. руб. при плане 6025 тыс. руб., экономия составила 1012 тыс. руб.

Прибыль определяется разницей между полученными доходами от подсобно-вспомогательной деятельности (ПВД), внереализационной прибыли. Показатели и динамика прибыли ведомственной охраны за 2002 - 2004 гг. приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Прибыль по ПВД ведомственной охраны за 2002 - 2004 гг.

Наименование показателя	Ед. измер.	2002 г.	2003 г.	2004 г.	Прогноз 2005 г.
Доходы ПВД	тыс. руб.	2061	2629	3115	3500
Расходы ПВД	тыс. руб.	1448	1920	2294	2650
Прибыль	тыс. руб.	613	709	821	850

По подсобно-вспомогательной деятельности в ведомственной охране Красноярской железной дороги получена прибыль в сумме 821 тыс. руб. при задании 570 тыс. руб. Перевыполнение составило 251 тыс. руб. или 144 % к плану и 134 % к соответствующему периоду прошлого года. Анализ финансово-экономической деятельности ведомственной охраны Красноярской железной дороги показал, что организация работает рентабельно, стабильно и добивается неплохих результатов. Это достигается результатами эффективного управления, правильно выбранного направления кадровой политики, создание боеспособной продуктивной команды руководителей всех уровней, сплочённости коллектива, поддержание и улучшение социально- психологического климата в подразделениях для достижения поставленных задач.

2.2.Кадровое обеспечение

2.2.1,2.2.2,2.2.4. Штатная численность персонала ведомственной охраны на 01 января 2004 г. составляет 2068 чел, фактическая численность - 2038 чел. Некомплект работников составляет 30 чел - это объясняется естественным оттоком сотрудников, и запретом приёма на работу.

Штатная численность работников ведомственной охраны на 1 января 2005 г. составляет 2082 чел, фактическая численность - 2022 чел. Некомплект работников составляет 60 чел. (причина такая же, как и в прошлом году - естественный отток сотрудников и запрет приёма на работу).

Таблица 3 - Анализ персонала ведомственной охраны по возрасту

Возраст персонала	до 30 лет	30 - 40 лет	40 - 50 лет	50 - 55 лет	55 - 60 лет	Свыше 60 лет
Количество человек	610	720	506	117	64	21
Процент персонала по возрасту	29,9	35,3	24,8	5,7	3,1	1,03

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5