Конфликт в организации

В результате профсоюзный комитет получил поддержку в лице части

студентов, студенческая инициативная группа получила возможность

реализовать свои притязания, ситуация некоторое время была стабильной. Но

процесс формирования студенческой коллегии профкома происходил стихийно,

без должной структурной и кадровой проработки. Лидер-1 первый вышел с

данным предложением и, как следствие, занял главенствующее положение в

новой студенческой структуре. Однако «подводный камень» данной ситуации

лежал в разном функциональном восприятии вновь созданной структуры самими

членами инициативной группы. Часть из них безоговорочно отдала руководящую

роль Лидеру-1, признавая за ним лучшего из всех организатора и формируя

управленческую структуру с вертикалью власти. Но другая часть воспринимала

студенческую коллегию профкома как организацию с горизонтально

ориентированным управленческим вектором и не воспринимала главенство одного

из команды над всеми. Налицо был конфликт, являющийся следствием

препятствия к реализации личных целей в организации, который очень быстро

перешел в межличностную сферу. Объектом конфликта стали властные

полномочия.

Оппозиция Лидеру-1 поначалу образовалась вокруг Лидера-2, однако,

поскольку каждый из членов оппозиции был ориентирован на «плоскую»

структуру организации, Лидер-2 не смог сконцентрировать вокруг себя

достаточно представительную силу. Лидер-1 же, напротив, опирался на усилия

своей команды, которая в условиях кризиса властных отношений проявляла

сплоченность. Качественного скачка (в данном случае - концентрации вокруг

лидера и признания за ним властных полномочий) в оппозиционным движении не

произошло. В скором времени Лидер2 остался в одиночестве, остальные члены

оппозиции предпочли покинуть студенческую коллегию и прекратили участие в

студенческом самоуправлении университета. Сейчас можно сказать, что

перенеся свои усилия за пределы университета, они многого добились, что еще

раз подтверждает тезис о правильном выборе вектора реализации потребностей.

Лидер-2 в данной ситуации избрал тактику полного игнорирования Лидера-1,

сведя к минимуму контакты с ним и его командой, предпочитая действовать

так, будто Лидера-1 не существует. Подобная тактика поведения характеризует

Лидера-2 как сильную в психологическом но слабую в организационном

отношении личность, способную продолжать свое дело в условиях активного

противодействия окружающих, но не способную организовать вокруг себя

единомышленников.

Мотивы деятельности двух лидеров принципиально отличались друг от

друга. Лидер-1 претендовал на пост руководителя студенческой организации

для реализации прежде всего личных амбиций и для организации в университете

опорной ячейки политической партии Х, членом которой он являлся. Прямая

политическая агитация в высших учебных заведениях запрещена законодательно,

работа же студенческой независимой организации могла успешно скрывать

политический подтекст деятельности. Лидер-2 видел в руководстве

студенческой организацией сугубо прагматический аспект – обучаясь на

контрактной основе, он надеялся, что организация студенческой структуры

будет оценена администрацией университета и позволит ему перейти на

бюджетную форму обучения. Налицо классический для организаций конфликт

притязаний на общий неделимый ресурс, как следствие, острая конфликтная

ситуация, конструктивная в функциональном плане и деструктивная в плане

эмоционально-межличностном. Практически отсутствовала скрытая

предконфликтная стадия, форма протекания конфликта – с самого начала

открытая, острая.

Возможное альтернативное развитие ситуации практически отсутствует. В

данных условиях конфликт был необходим, функциональные последствия гораздо

более значимы нежели дисфункциональные. При создании подобной структуры в

условиях неявного противодействия администрации университета необходим был

именно один лидер, способный сконцентрировать в своих руках всю полноту

власти, информации и ресурсов (в данном случае под ресурсами понимается

помещение, оборудованное оргтехникой, локальная смета на осуществление

деятельности, связи в административных кругах). Структура с горизонтально

ориентированным управлением была бы обречена на неудачу. Конфликтная

ситуация, напротив, помогла построить властную вертикаль, структурировать

отношения подчинения и вывести из состава организации людей, которые явно

или не явно тормозили процесс прохождения решения. Начальное распределение

ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям

данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации

следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули

несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу.

Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели

тратить силы, ресурсы и время на конфликтные действия. Кроме того, конфликт

между Лидером-1 и Лидером-2, начавшийся как сугубо функциональный, довольно

быстро был переведен участниками в личностную сферу и далее продолжался в

двух плоскостях одновременно – функциональной и межличностной, исключая

возможность конструктивного решения. Подобное положение дел сохраняется и

по нынешний день.

С течением времени конфликтные противоречия, накопившиеся в

студенческой коллегии профкома, не давали нормально функционировать этой

студенческой организации. Конфликтные процессы приобрели роль

саморазвивающихся процессов, перейдя из области функциональных конфликтов

(из-за сфер влияния, из-за доступа к материальным благам, из-за объема

властных полномочий) в область конфликтов сугубо межличностных.

Вербализация претензий друг к другу проходила в крайне экспрессивной форме,

в разговорах упоминались даже физические черты друг друга. Желание Лидера-1

организовать на базе студенческого сектора профкома опорный пункт

политической партии Х не могло быть реализовано из-за жесткого

противодействия группы студентов, которую организовал в свою поддержку

Лидер-3. Что примечательно, Лидер-2 в развитии данной конфликтной ситуации

участия не принимал, избрав тактику невмешательства и игнорирования

конфликта. Практика показала, что в данной ситуации это была оптимальная

для него тактика, т.к. она позволила ему не только сберечь свои ресурсы

(время, силы, связи и т.д.) но и вторгнуться на функциональную территорию

Туриста, внимание и силы которого были отвлечены конфликтом с Лидером-1, и

организовать несколько альтернативных студенческих экскурсионно-

туристических поездок.

В подобной ситуации часть коллектива, возглавляемая Лидером-3 приняла

решение выйти из состава организации и основать новую студенческую

структуру. В октябре 99г. была проведена Конференция учащихся РУДН, на

которой было принято решение о создании Молодежного общественного центра –

организации, объединяющей студенческие комитеты факультетов и студенческие

советы общежитий. Структурно новая организация отличалась от студенческого

профкома коренным образом – отсутствовало членство, необходимое в профкоме

(что позволяло считать всех российских учащихся университета членами

организации), присутствовала изначальная интеграция в структурную схему

управления университета. Для нашего исследования наиболее важным в данной

ситуации является то, что при данных условиях подобное решение ситуации

являлось оптимальным, т.к. позволяло перевести конфликтную ситуацию из

одного русла в другое. Дисфункциональный межличностный конфликт,

продолжающийся в профкоме, перешел на качественно новый уровень, развиваясь

дальше в пределах здоровой конкуренции между двумя ветвями студенческих

общественных организаций. С самого начала цели обеих организаций заявлялись

различные (по факту – взаимодополняющие друг друга), пересечения сфер

влияния и полей деятельности практически не наблюдалось, однако конкуренции

способствовал немаловажный имиджевый момент. Происходило постоянное

соревнование, кто лучше проведет то или иное мероприятие, у кого больше

студентов вовлечено в общественную работу, что в целом очень положительно

сказывалось на общественной жизни университета.

В данном примере мы видим оптимальный вариант выхода из конфликтной

ситуации. Прочие варианты развития событий (уход Лидера-1, уход Лидера-3,

примирение Лидера-1 и Лидера-3 в рамках одной организации, прекращение

деятельности студенческой коллегии профкома вообще) не привело бы к

образованию конструктивной конкурентной ситуации. Схема студенческих

организаций университета на тот момент времени отражена ниже.

Взаимодействие двух структур практически не осуществлялось.

Однако необходимо заметить, что образование Молодежного общественного

центра, занявшего существенную нишу в схеме студенческого самоуправления

университета, происходило не без конфликтных ситуаций с уже существующими

структурами. Конфликтные ситуации разворачивались в трех плоскостях: между

новой организацией и студенческой коллегией профкома (было рассмотрено

выше); между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами

факультетов (не принимавших нового руководящего органа); между новой

структурой и существующей административной организацией университета (не

принимавшей первое время новый орган студенческого самоуправления).

Причины конфликта между новой организацией и некоторыми студенческими

комитетами факультетов можно охарактеризовать следующим образом:

студенческие общественные организации изначально объединяют в себе людей

амбициозных, энергичных, не любящих над собой начальников. Очевидно, что

создание еще одной руководящей структуры некоторые из них приняли

отрицательно. Для решения данной конфликтной ситуации (блока однотипных

конфликтных ситуаций) специальных шагов не предпринималось, т.к. механизм

решения этой ситуации был заложен сразу при создании новой организации.

Выполняя роль координатора, а не руководителя, новая организация за

полгода своего существования показала необходимость данной инновации,

повышения эффективности работы самих же студенческих комитетов и усиление

их роли в учебно-воспитательном процессе в университете. После осознания

отсутствия предмета конфликта отношения между рядом студенческих комитетов

и новой организацией были восстановлены. Примечательно, что в настоящий

момент, при реформе Молодежного общественного совета в Студенческий Совет

Университета все председатели студенческих комитетов факультетов и

студенческих советов общежитий настоятельно просят включить их структуры в

расширяемую организацию. В данном случае методом решения конфликтной

ситуации (точнее – методом предотвращения могущей возникнуть конфликтной

ситуации) стал метод превентивного планирования, с изначальным снятием

возможных точек напряжения.

3.3 Типичная конфликтная ситуация при работе студенческой общественной

организации.

В этом параграфе рассмотрена конфликтная ситуация, которая является

типичной для функционирования практически всех студенческих организаций

РУДН. Конфликты, связанные с отмыванием денег в общественных организациях

довольно однотипны и очень часто и повсеместно встречаемы. Родоначальная

конфликтная ситуация при создании студенческого профкома задала тон

дальнейшим отношениям внутри коллектива. Среди студентов начала

формироваться установка на то, что «конфликт - это нормально». Изначальную

ориентацию организация получила не на конструктивное сотрудничество, а на

конкурентные отношения внутри самой команды. «Разрешение на конфликт»

оправдано в том случае, если конфликт является внешним по отношению к

первичной группе, если конфликт строится на конкурентной а не на

деструктивной основе. В данном случае ориентация была скорее на поиск

«врага среди своих», нежели на поиск конкурента для соревнования. Игровой

мотив деятельности начал вытесняться деструктивным. Часть студентов,

преданная Лидеру-1, еще сильнее сплачивалась и еще эффективней работала при

возникновении внешних по отношению к ним конфликтов. В процессе совместной

деятельности стали проявляться разные ценностные ориентации коллег по

организации.

Так, причиной конфликта между двумя коллегами стали моральные нормы, с

одной стороны, и финансовая заинтересованность, с другой. Два студента

(назовем их Лидер-3 и Турист) совместно организовывали экскурсионные

поездки для студентов университета в другие города. Как и любые

экскурсионные поездки, этот вид деятельности оказался достаточно

прибыльным. Лидер-1, являясь руководителем организации, попробовал получить

свою долю доходов, но, встретив коллективное сопротивление Лидера-3 и

Туриста, предпочел не доводить конфликт до деструктивных последствий.

Налицо было начало конфликта из-за материальных благ, который прекратился

после добровольного отказа одной стороны от своих притязаний. Однако игра

Лидера-1, который не только не стал препятствовать деятельности Лидера-3 и

Туриста, но и всячески поощрял их, оказалась гораздо глубже.

После исчезновения внешней угрозы, стимулировавшей совместную

деятельность, Лидер-3 и Турист получили время и возможности более

внимательно рассмотреть свои отношения к своему делу и друг к другу.

Выяснилось, что Лидер-3 считает заработок денег на организации студенческих

туристических поездок несовместимым во своими морально-этическими

принципами. Турист же, будучи из материально слабо обеспеченной семьи, не

считал подобный источник дохода неэтичным. Лидер-3 вербально выражал свое

нежелание продолжать подобную деятельность, продолжая трудиться в данном

направлении. Турист, ориентируясь на слова Лидера-3, начал перераспределять

доход от туристических поездок в свою пользу. Здесь мы видим конфликт

притязаний на один ресурс (денежный доход), подкрепленный конфликтом

нравственных ценностей. Форма протекания конфликта – от скрытого (первые

две трети времени) до открытого, острого (последняя стадия). Форма

разрешения конфликта – уход Лидера-3 из сферы деятельности Туриста, отход

от всякого рода студенческих экскурсионных поездок. Последствия конфликтной

ситуации – деструктивные, т.к. после ухода Лидера-3 Турист в течении

полугода не мог восстановить механизм организации туристических поездок. В

личностном плане Лидер-3 и Турист по сей день не хотят восстанавливать

отношения и подчеркнуто игнорируют друг друга.

В данном случае конфликтная ситуация выступала как катализатор

совместной деятельности Лидера-3 и Туриста. Притязание внешней стороны

(Лидера-1) на часть ресурсов (доход от деятельности) побуждало двух других

участников конфликта объединяться против внешнего врага и работать с

большей отдачей. Когда исчезла внешняя угроза, пропал и один из стимулов к

эффективной деятельности. Роль конфликта с Лидером-1 здесь носит явно

функциональную окраску, способствуя увеличению внутрикомандного единства

при борьбе со внешним врагом.

3.4 Методические рекомендации по профилактике и решению конфликтов в

сфере студенческого самоуправления.

Анализируя работу студенческих общественных организаций университета

можно заметить, что конфликтные ситуации, возникающие в процессе

функционирования, довольно типичны, как типичны и виды конфликтов и

варианты их решений. Студенческие общественные организации (будь то

студенческие комитеты факультетов, студенческие советы общежитий,

национальные и земляческие) проходят зачастую один и тот же путь

становления и развития, и, как следствие, одни и те же конфликтные

ситуации. Наиболее распространенными являются конфликты из-за совместных

притязаний на один ресурс и из-за распределения властных полномочий.

Наиболее распространенными типами конфликтов являются манифестный конфликт

и статусно-ролевой конфликт. Потенциальный конфликт становится манифестным,

когда актеры осознают несовместимость интересов. Под актерами можно

понимать практически всех руководителей студенческих организаций, поскольку

лидерские ролевые установки тут достаточно сильны. Специфическая

разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в

котором различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда

как эскалация, интенсификация, расширение и дальнейшее пренебрежение

нормами становятся доминирующими источниками их динамики.

Такое развитие ситуации стало возможно потому, что практически не

привлекая материальные ресурсы, студенческие общественные организации

приносит значительную реализацию властных притязаний и амбиций. Кроме того,

обширное поле для конфликтных ситуаций создается благодаря тому, что

половина студентов приходит работать в студенческие организации для того,

что бы реализовать свои амбиции и притязания, а половина назначается туда

администрацией университета, для выполнения плана по отчетно-выборной

кампании. Студенческие комитеты на некоторых факультетах превратились в

формальный орган, не принимающий участия в учебно-воспитательной и

культурно-массовой жизни факультета и университета. Похожая ситуация

складывается и в большинстве студенческих советов общежитий. Зачастую

председатели студенческих комитетов и советов назначаются администрацией

университета, что не может способствовать эффективной работе данных

органов. Однако практика показывает, что в случае самостоятельного

объединения студентов в общественную организацию, эффективность работы и

включенность данной организации учебно-методический процесс гораздо выше

(как пример можно рассматривать Молодежный общественный центр, Студенческую

коллегию профкома, Женский комитет, Студенческое консультативное бюро,

многие земляческие организации).

Очевидно, что для студента важна отдача от собственного труда.

Студенческие организации эффективны, если студенты чувствуют

востребованность своей работы, ее необходимость. Но в то же время

востребованность работы студенческих и общественных организаций напрямую

зависит от целей и задач их деятельности, от увлеченности студентов своим

делом. Также немаловажным моментом является получение особого статуса в

студенческой среде при работе в студенческих и общественных организациях.

Студент, работая для университета, должен получать адекватную оценку своей

деятельности. Участие студентов в учебно-воспитательной и культурно-

массовой работе будет активным в том случае, если будет нормативно соблюден

баланс между правами и обязанностями студенческих и общественных

организаций.

Встает вопрос, каким образом возможно расширение участия в учебно-

воспитательной работе студенческих и общественных организаций РУДН?

Очевидно, что на данном этапе это возможно только путем расширения прав

студенческих организаций, с одной стороны, и акцентировании внимания

администрации РУДН на воспитательно-методическом моменте деятельности

органов студенческого самоуправления, с другой стороны.

Необходимо закрепить за студенческими и общественными организациями

РУДН следующие права и обязанности:

- право принимать участие в процессе управления университетом;

- право требовать достойных образовательных и социально-бытовых услуг

от университета;

- право на реализацию своих творческих идей в рамках университета;

- обязанность участвовать в учебно-методической и культурно-массовой

работе в университете;

- обязанность проводить воспитательную работу среди студентов

университета

- обязанность отвечать за результаты своей деятельности или

бездействия.

Для более полного вовлечения студентов в учебно-воспитательную работу

на факультетах и в общежитиях предлагается:

- рассматривать работу в студенческих и общественных организациях

университета как дополнительную базу для получения опыта организационной и

творческой работы;

- акцентировать внимание студентов на высоком статусе членов

студенческих и общественных организаций РУДН;

- предоставить студенческим и общественным организациям большую

свободу в реализации поставленных целей;

- материально поощрять наиболее активных из членов студенческих

комитетов, путем выплаты им адресных стипендий.

Для расширения участия студенческих и общественных организаций в

учебно-воспитательной работе в университете предлагается:

- продолжить реформу органов студенческого самоуправления РУДН;

- принять социальные гарантии со стороны администрации членам

студенческих и общественных организаций РУДН;

- предоставить студенческим и общественным организациям РУДН

возможность самостоятельно зарабатывать необходимые для деятельности

средства;

- более ответственно относится к процедуре выборов студенческих и

общественных организаций РУДН; усилить контроль за легитимностью избираемых

органов;

- при выдаче диплома о высшем образовании указывать опыт работы в

студенческих и общественных организациях РУДН.

Дальнейшими необходимыми шагами в этом направлении должны являться

изменения положений о студенческом комитете факультета и студенческом

совете общежития; реформа Молодежного общественного центра в Студенческий

совет РУДН с правами юридического лица. Данный шаг необходим, т.к.

выстраивание четкой схемы органов студенческого самоуправления

подразумевает своим завершением единый орган, который бы объединял

студенческие и общественные организации университета, являлся бы вершиной

пирамиды студенческого самоуправления. Таким органом и должен стать

Студенческий совет РУДН, как правопреемник Молодежного общественного

центра. Естественно, что общеуниверситетская общественная студенческая

организация обязана иметь собственную символику, атрибутику, бланк и

печать. Также, для реализации поставленных задач Студенческий совет РУДН

должен быть зарегистрирован как юридическое лицо, что позволит перейти на

режим самоокупаемости и снимет многие проблемы с финансированием проводимых

мероприятий. Отсутствие юридической регистрации уже причинило ряд неудобств

и не позволило принять участие в программах «Центр занятости Перспектива»

(по трудоустройству студентов) и «Мэрия - Молодежь» (аналогичной

направленности).

Необходимым шагом явилась разработка и принятие «Положения о старостах

учебных групп, потоков и курсов», где старосты определялись как

представители администрации факультета в своих группах, потоках и на курсах

соответственно. Это позволило вывести старост из структуры студенческого

самоуправления, дать им права и обязанности соответственно статусу

представителей администрации, что, несомненно, положительно скажется на

выполнении старостами своих обязанностей. Практика показывает, что статус в

университете для большинства студентов крайне важен и служит необходимым

стимулом для вовлеченности в общественную работу, а изменение статуса и

подотчетности старостата позволит снять целый блок конфликтных ситуаций,

возникающих на почве структурной подчиненности одних студентов другим.

Заключение.

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные

конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности студенческих

общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений

современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их

урегулированию и разрешению.

Современные организации отличаются от организаций, существовавших

пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе,

накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях,

коммуникативный процесс между членами организации и организационными

подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или

матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к

работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации –

все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы,

причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными

причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях

являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость

заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в

манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация,

несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению

работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием

конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для

типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных

организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер

«начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к

этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не

всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования

организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду

организационной структуры, прекращению деятельности организации (в

соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и

дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их

баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно

отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как

конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации,

подразделений, людей.

Таким образом, еще на начальном этапе различные организации разводятся

по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются точки

острого соприкосновения и конфликтогенного напряжения.

Необходимо нормативно закрепить за студенческими и общественными

организациями РУДН следующие права и обязанности:

- право принимать участие в процессе управления университетом;

- право требовать достойных образовательных и социально-бытовых услуг от

университета;

- право на реализацию своих творческих идей в рамках университета;

- обязанность участвовать в учебно-методической и культурно-массовой работе

в университете;

- обязанность проводить воспитательную работу среди студентов университета

- обязанность отвечать за результаты своей деятельности или бездействия.

Апробацией данного материала, служит то, что данные предложения

выносились на заседания Ректората Университета дружбы народов и были

приняты практически без изменений Ректоратом РУДН 9 апреля 2001г. На основе

предложенных рекомендаций в настоящий момент проводится структурная реформа

органов студенческого самоуправления Университета. 4 вуза округа (РГМУ, РГУ

нефти и газа, МФЮА, МА МВД РФ) в настоящее время просят ознакомить их с

данными методическими наработками.

Список литературы.

1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. –

М., 1999.

2. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

3. Вебер М. «Избранные произведения», - М.: Просвещение, 1990.

4. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.

6. Войкунский А.А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении,

-М.:Прогресс, 1990.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.

8. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические

исследования, 1994, № 5, с. 144.

9. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М.,

1993.

10. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.

11. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995.

12. Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 1999.

13. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М., 1992.

14. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

15. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6