реферат бесплатно, курсовые работы
 

Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на примере ООО "Фламинго"

Анализ целесообразно начинать с сопоставления динамики отдельных показателей: товарооборота, численности и выработки на одного работника; фонда заработной платы, средней заработной платы и численности; фонда заработной платы и товарооборота; средней заработной платы и выработки.

По итогам проведенного анализа за последние 3 года было выявлено прирост товарооборота на 3,11%, который обусловлен ростом среднечасовой выработки на 4,05% при снижении численности. Положительное влияние на величину среднечасовой выработки и товарооборота проявилось в сокращении потерь рабочего времени на 6,55%. Сокращение потерь рабочего времени и рост среднечасовой выработки в ООО «Фламинго» способствовали росту средней заработной платы на 8,33%. Опережающий рост выработки по сравнению с ростом средней заработной платы или аналогично опережающий рост товарооборота по сравнению с ростом фонда заработной платы означают снижение удельных затрат на оплату труда на единицу товарооборота и наличие относительной экономии расходов по заработной плате.

Относительная экономия (или перерасход) фонда заработной платы рассчитывается следующим образом:

,

где Т(N) - темп роста товарооборота.

Относительная экономия определяется исключением влияния товарооборота на изменение суммы расходов на оплату труда.

В ООО «Фламинго» сумма относительной экономии, о наличии которой свидетельствует снижение уровня заработной платы, составит:

Эотн =

Для изучения причин, изменивших абсолютную сумму фонда заработной платы (по данным таблица 3.2.1) на 3,3 тыс. рублей, используется формула расчета фонда:

ФЗ = Ч Ч

Рассчитаем способом абсолютных разниц влияние каждого фактора:

численности: ДФЗ (Ч) = - 3 Ч 13,2 = -39,6 тыс. рублей;

среднегодовой заработной платы: ДФЗ() = 1,1 Ч 39 = 42,9 тыс. рублей.

Итого: - 39,6 + 42,9 = 3,3 тыс. рублей.

Применение способа цепных подстановок к этой модели в последовательности, определяемой основными правилами подстановки в модель количественных и качественных факторов, дает следующие результаты:

ФЗ0 = тыс. рублей.

ФЗ1 = тыс. рублей.

ДФЗ = ФЗ1 - ФЗ0 = 557,7 - 554,4 = 3,3 тыс. рублей.

2. тыс. рублей.

ДФЗ (N) = = 571,64 - 554,4 = 17,24 тыс. рублей.

3. тыс. рублей.

тыс. рублей.

4. тыс. рублей.

тыс. рублей.

Из результатов расчетов определяем влияния факторов:

- товарооборота: 571,64 - 554,4 = 17,24 тыс. рублей.

- среднегодовой заработной платы: 619,28 - 571,64 = 47,64 тыс. рублей.

- выработки: 557,7 - 619,28 = - 61,58 тыс. рублей.

Итого: 17,24 + 47,64 - 61,58 = 3,3 тыс. рублей.

Таким образом, в ООО «Фламинго» фонд заработной платы возрос на 17,24 тыс. рублей под влиянием роста товарооборота, на 47,64 тыс. рублей - под влиянием увеличения средней заработной платы и снизился на 61,58 тыс. рублей - под влиянием выработки.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации трудовыми ресурсами - изучение их движения, данные и расчеты показателей для которого приведены в таблице 3.2.3.

Таблица 3.2.3

Данные о движении персонала ООО «Фламинго» за 2003-2005гг.

Показатель

№ стр.

2003

2004

2005

Численность персонала на начало года

1

42

42

42

Приняты на работу

2

6

2

4

Выбыли

3

6

2

7

В том числе:

По собственному желанию

4

4

2

5

Уволены за нарушение трудовой дисциплины

5

2

-

2

Численность персонала на конец года

6

42

42

39

Среднесписочная численность персонала

7

42

42

39

Коэффициенты

оборота по приему работников (стр.2: стр.7)

8

0,14

0,05

0,1

оборота по выбытию работников (стр.3: стр.7)

9

0,14

0,05

0,18

текучести кадров (стр.4+стр.5): стр.7

10

0,14

0,05

0,18

постоянства кадров (стр.1-стр.3): стр.7

11

0,86

0,95

0,9

Из данных таблицы можно выявить, что текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия ООО «Фламинго», которое на 2005 год составило 0,18 оборота. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии ООО «Фламинго», совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Коэффициент постоянства отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работниками условия труда, трудовыми и социальными льготами. Обороты постоянства кадров на 2005 и 2004 года значительно не изменились. Оборот по выбытию работников ООО «Фламинго» на 2005 год показывает увеличение на 0,18 оборота, что произошло за счет сокращения кадров и нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, напряженность в обеспечении предприятия ООО «Фламинго» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда работников. Все это рассмотрим на рисунке 3.2.1.

Рис.3.1.2. Данные о движении персонала ООО «Фламинго» за 2003-2005 гг.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Рассмотрим зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня в таблице 3.2.4.

Таблица 3.2.4

Показатели использования рабочего времени в

ООО «Фламинго» за 2003 - 2005гг.

Показатель

Значение показателя

Изменение

(+, -)

2003 год

2004 год

2005 год

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

42

42

39

- 3

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

225

225

215

-10

Отработано часов одним рабочим за год (Ч) (Д*П)

2190

2190

2199

+ 9

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

9,7

9,7

10,2

+ 0,5

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), Чел. -ч. (ЧР*Д*П)

91980

91980

85761

- 6219

Как видно из таблицы в ООО «Фламинго» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 6219 часов, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих ? ФРВчр = (39 - 42) Ч225 Ч 9,7 = - 6547,5 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим ? ФРВД = 39 Ч (215 - 225) Ч 9,7 = - 3783 ч;

в) продолжительности рабочего дня ? ФРВП = 39 Ч 215 Ч (10,2 - 9,7) = + 4192,5 ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие ООО «Фламинго» использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех - на 390 дней, или 3783 часа (390 Ч 9,7).

Для выявления причин потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени в таблице 3.2.5.

Таблица 3.2.5

Анализ использования фонда рабочего времени в

ООО «Фламинго» за 2003 - 2005гг.

Показатель

На одного рабочего

Отклонение

2003 год

2004 год

2005 год

На одного

рабочего

На всех рабочих

1

2

3

4

5

6

Календарное время, дней

в том числе:

праздничные и выходные дни

Номинальный фонд рабочего

времени, дней

Неявки на работу, дней

в том числе:

ежегодные отпуска

отпуска по беременности

и родам

отсутствие по болезни

прогулы

Явочный фонд рабочего времени, дней

Продолжительность рабочей смены, ч

Бюджет рабочего времени, ч

Полезный фонд рабочего времени, ч

Сверхурочно отработанное время, ч

365

101

264

37

20

-

7

-

225

12

1800

1745

-

365

101

264

39

21

3

9

-

225

12

1800

1755

-

365

101

264

49

24

2

11,8

1,2

215

12

1720

1612,5

8

-

-

-

+10

+3

-1

+2,8

+1,2

-10

-

-80

-142,5

+8

-

-

-

1640

+492

-164

+459

+197

-1640

-

-13120

-23370

+1312

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности и прогулами. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Фламинго» рассмотрим на рисунке 3.2.2.

Рис.3.2.2. Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Фламинго» за 2003-2005 гг.

В ООО «Фламинго» большая часть потерь [(459 + 197) Ч 9,7 = 6363,2 ч] вызвана субъективными факторами: отсутствие по болезни и прогулы - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 3 работников ООО «Фламинго» (6363,2: 2190).

Чтобы подсчитать резерв увеличения товарооборота, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку (ЧВ0):

?ВП = ПРВ Ч ЧВ0

?ВП = (6363,2 + 1640) Ч 0,18 = 1440,58 тыс. рублей.

Таким образом, при анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Напряженность в обеспечении предприятия ООО «Фламинго» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда работников. Эффективность труда в ООО «Фламинго» оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д.

3.3. Предложения по совершенствованию применяемой системы оплаты труда в организации

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной заработной платы до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать систему оплаты труда для ООО «Фламинго».

ООО «Фламинго» - организация, занимающаяся оптовой и розничной торговлей. Численность персонала в ООО «Фламинго» - 36 человек. Среди них директор торгового зала, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, экономист, заведующий отделом, продавцы, уборщицы и грузчики. Необходимо установить для организации ООО «Фламинго» наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим продавцов, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО «Фламинго». Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, экономиста, заведующий отделом, уборщицы и грузчики. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ООО «Фламинго», и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора торгового зала. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу и товароведа, подразумевается, что эти функции будет выполнять директор торгового зала. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации ООО «Фламинго».

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы продавцов ООО «Фламинго». Поэтому продавцы должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда продавцы ООО «Фламинго» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видим, для продавцов лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, заведующей отделом, грузчиков и уборщиц сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники ООО «Фламинго» будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор торгового зала. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй группы специалистов ООО «Фламинго» выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остается директор торгового зала ООО «Фламинго». Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор торгового зала ООО «Фламинго» будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО «Фламинго». Конечно, хороший директор торгового зала и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации ООО «Фламинго». Однако это не будет эффективно, так как премии директор торгового зала будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору торгового зала достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО «Фламинго» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор торгового зала виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора торгового зала назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО «Фламинго». Тогда директор торгового зала будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору торгового зала, так и собственнику организации ООО «Фламинго». Ставим оценку 5. Итак, для директора торгового зала мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Фламинго». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО «Фламинго» и ознакомить с ними сотрудников.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь.

Основные анализируемые показатели использования и оплаты труда в ООО «Фламинго»: фонд заработной платы (расходы на оплату труда), численность работников, производительность труда и средняя заработная плата. При анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Выводы и предложения

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию. Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет 1100 руб. Минимальная заработная плата должна соответствовать прожиточному минимуму.

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. В современной экономической теории отсутствует различие между трудом и рабочей силой, они тождественные понятия. Труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени - часа, дня и так далее.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, Конституция РФ и Конвенции международной организации труда.

В процессе исследования был изучен бухгалтерский учет и проведен анализ формирования и использования фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Фламинго». Бухгалтерия ООО «Фламинго» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д. В ООО «Фламинго» установлена повременная оплата труда. Повременная заработная плата рассчитывается исходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце. Если для работника ООО «Фламинго» установлена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку. Начисленная заработная плата отражается в расчетно-платежной ведомости (ф. №Т-49). Разовая выдача заработной платы (отпускные) оформляется расходным кассовым ордером. В ООО «Фламинго» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. Удержания из заработной платы в ООО «Фламинго» делятся на обязательные и по инициативе работодателя. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по исполнительным листам. По инициативе ООО «Фламинго» через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

На величину фонда заработной платы ООО «Фламинго» оказывают влияние три фактора: объем товарооборота, средняя заработная плата и средний оборот на одного продавца. Расчеты показывают, что увеличение объема товарооборота и средней заработной платы продавцов привели к росту фонда заработной платы на 58,98 тыс. рублей. Вместе с тем повышение производительности труда привело к экономии фонда заработной платы на 56,94 тыс. рублей. При изучении влияния на фонд заработной платы объема товарооборота и производительности труда следует иметь в виду, что здесь скрыто действует и смещение структуры товарооборота. Расходы по заработной плате при реализации товаров разного ассортимента значительно колеблются в силу их неодинаковой трудоемкости. Повышение производительности труда работников ООО «Фламинго» сокращает фонд заработной платы. В то же время средняя заработная плата повышается, если используется премиальная система оплаты. Однако рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. В ООО «Фламинго» средняя заработная плата по отношению к 2004 году составила 108,09%, а средний оборот - 102,69%, то есть здесь необходимое соотношение между производительностью труда и заработной платой не соблюдено.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Для совершенствования форм и систем оплаты труда в ООО «Фламинго» для начала создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников ООО «Фламинго». Затем персонал организации распределяется по группам для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда и по пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками и выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала ООО «Фламинго» фиксируются в специальных документах.

Список использованной литературы

I. Нормативное регулирование

Конституция РФ от 12 декабря 1993г.

Трудовой кодекс РФ / Федеральный закон от 30 декабря 2001г. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2001г. - №197.

Гражданский кодекс РФ / Федеральный закон от 2 декабря 2004г. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004г. - №156.

Федеральный закон РФ от 21 ноября 1998 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

II. Специальная литература

Видяпин В.И., Добрынин А.И. Экономическая теория. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 714 с.

Архипов А.И., Ильин С.С. Экономическая теория. - М.: Проспект, 2006. - 608с.

Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. - М.: ИКЦ «МарТ», 2003. - 928с.

Бабаев Ю.А., Комиссарова И.П. Бухгалтерский учет. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 527с.

Бакаев А.С., Безруких П.С. Бухгалтерский учет. - М.: Бухгалтерский учет, 2002. - 719с.

Баканов М.И. Бухгалтерский учет в торговле. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 320с.

Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2004. - 366с.

Безруких П.С. Бухгалтерский учет. - М.: Бухгалтерский учет, 2002. - 719с.

Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.: ИНФРА-М, 2005. - 215 с.

Богаченко В.М., Кириллова Н.А., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 576с.

Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации - М.: Высшее образование, 2005. - 509 с.

Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006 году. - М.: Эксмо, 2006. - 736с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2003. - 416с.

Гетьман В.Г. Финансовый учет. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 640с.

Грязнова А.Г., Соколинский В.М. Экономическая теория. - М.: КИО-РУС, 2005. - 464с.

Дмитриева Н.К. Трудовое право России. - М.: Юристь, 2004. - 523с.

Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. Экономическая теория. - СПб: Питер, 2006. - 544с.

Козлова Е.П., Бабченко Т. Н, Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 800с.

Кравченко Л.И., Осмоловский В.В., Русак Н.А. Теория анализа хозяйственной деятельности - Минск: Новое знание, 2004.

Кураков Л.П., Яковлев Г.Е. Курс экономической теории. - М.: Вуз и школа, 2004. - 534с.

Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 448 с.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 с.

Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. - М.: «Налоговый вестник», 2003. - 256 с.

Максютов А.А. Экономический анализ: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 543 с.

Маркарьян Э.А. Управленческий анализ в отраслях. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004. - 352с.

Палий В.Ф. Современный бухгалтерский учет. - М.: Бухгалтерский учет, 2003. - 792с.

Прыкмна Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 407 с.

Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий - М.: Академический проект, 2002. - 250 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Минск: Новое знание, 1999. -688с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2003. -303 с.

Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. - М.: НОРМА, 2003. - 464с.

Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд.2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2003. - 480 с.

Белов В.Н. Бухгалтерский и налоговый учет расходов на оплату ежегодных отпусков // Современный бухгалтерский учет. - 2004. - №25. - с.5-7.

Беляева Н.А. Учет доплат к заработной плате // Современный бухгалтерский учет. - 2006. - №1. - с.7-9.

Гусаковская Е.Г. Заработная плата и связанные с ней налоги // Бухгалтерский учет. - 2004. - №1. - с.17-19.

Евдокимова А.А. Порядок предоставления отпуска и расчет отпускных // Налоговый учет для бухгалтера. - 2006. - №8. - с. 19-21.

Захарьин В. Организация расчетов с работниками по заработной плате // Бухгалтерское приложение. - 2006. - №26. - с.17-19.

Калинова И.П. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. - 2005. - №2. - с.51-53

Муравьев А.Н. Учет затрат на рабочую силу и их влияние на принятие управленческих решений // Все для бухгалтера. - 2005. - №1. - с.25-39

Пеняева Е.Л. Исчисление среднего заработка // Современный бухгалтерский учет. - 2005. - №11. - с.9-10.

Полякова Е.В. Премирование работников // Современный бухгалтерский учет. - 2004. - №26. - с.4-7.

Самойлов И.В. Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности и пособий по переменности и родам // Современный бухгалтерский учет. - 2004. - № 28. - с.6-8.

Семенов М.И. Кто и когда имеет право уйти в отпуск // Современный бухгалтерский учет. - 2005. - №26. - с.11-12.

Страницы: 1, 2, 3, 4


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.