Анализ труда (на примере ЗАО "Траст")

Примечание: В графе «количество сотрудников» отображена средняя численность работников за соответствующий год.

На основании таблиц 2.4 и 2.5 видно, что в 2004 году фонд оплаты труда вырос на 57% по сравнению с 2003 годом. Это произошло, как за счет увеличения числа сотрудников, так и за счет роста объема продаж предприятия и, соответственно, прибыли.

Непосредственно заработная плата сотрудников выросла на 29,5% по сравнению с 2003 годом, как за счет увеличения списочного состава, так и за счет повышения окладной части всем сотрудникам на 10% с 1.01.2004 года.

Фонд премиальной части увеличился по сравнению с 2003 годом в 2,7 раза. Если в 2003 году премии составляли 40% от оклада для аппарата управления, 30% - для отдела продаж и 10% для всех остальных сотрудников; то в 2004 году премиальные распределились так:

· до 40% от окладной части получил руководящий состав,

· от 50 до 104% - отдел продаж,

· 20% - бухгалтерия,

· 50% - сервисный отдел,

· 10% - отдел внешнеэкономической деятельности,

· 12,5% - отдел кадров,

· 25% - все остальные сотрудники.

Для оценки реального вклада каждого работника в общие результаты работы на предприятии введен коэффициент трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового вклада при отсутствии замечаний принимается за единицу. Он может быть понижен или повышен за конкретные достижения или упущения в работе.

КТУ определяется ежемесячно путем вычитания из базового коэффициента баллов снижения за различные профессиональные упущения и прибавления к полученному результату суммы баллов поощрения за различные профессиональные достижения (см. таблицу 2.7).

Для оценки труда работников аппарата управления вводится отдельный перечень показателей КТУ (см. таблицу 2.6).

Таблица 2.6

Перечень показателей значения баллов оценки КТУ для работников аппарата управления

Достижения (упущения) в труде	Баллы
01	02
Невыполнение планов организационно-технических мероприятий	до -0,3
Невыполнение распоряжений вышестоящего руководителя	-0,1
Несвоевременная подача всех видов отчетности по инстанциям, несвоевременное оформление документов	до -0,3
Плохое состояние воспитательной работы в коллективе	до -0,2
Претензии подразделению по вине данного работника	до -0,5
Оперативность в решении вопросов	+0,2
Совмещение должностей	до +0,5
Проявление инициативы в работе по совершенствованию технологии и организации производства	до +0,4

Таблица 2.7

Перечень показателей значения баллов оценки КТУ для остальных сотрудников

Достижения (упущения) в труде	Баллы
01	02
Нарушение трудовой дисциплины	до -0,5
Нарушение правил техники безопасности	-0,1
Невыполнение (перевыполнение) плановых заданий	до ±0,3
Невыполнение распоряжений вышестоящего руководителя	до -0,2
Некачественный ремонт оборудования	до -0,5
Профессиональное мастерство	+0,3
Наставничество	до +0,3
Совмещение профессий	до +0,3
Внесение рационализаторских предложений	до +0,5

В целях охраны труда для сотрудников предприятия проводится инструктаж по технике безопасности.

Программа вводного инструктажа, для вновь поступающих работников разрабатывается и подписывается специалистом по охране труда (его функции выполняет кадровик) и утверждается руководителем предприятия.

После прохождения вводного инструктажа работники направляются в свои подразделения по месту работы, где проходят первичный инструктаж и стажировку на рабочем месте. Стажировка должна составлять от 2 до 14 рабочих дней в зависимости от характера работы, квалификации работника.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводят по программе, утвержденной руководителем предприятия (работодателем) по согласованию со специалистом по охране труда.

В связи с тем, что на предприятии имеются работники, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой, монтажом и ремонтом оборудования (бухгалтер, кассир, экономисты и др.), эти лица освобождаются от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень (список) профессий и должностей работников, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается руководителем предприятия (работодателем) по согласованию со специалистом по охране труда. Кроме первичного инструктажа на рабочем месте непосредственный руководитель работ (представитель работодателя) обязан проводить повторный инструктаж со всеми работниками, за исключением профессий и должностей, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, не реже одного раза в полугодие с отметкой в журнале инструктажа

При изменении технологического процесса, замене оборудования и материалов, введении в действие новых или переработанных стандартов, правил инструкции по охране труда, нарушении работающими требований безопасности труда, а также по требованию органов надзора руководитель работ проводит внеплановый инструктаж с отметкой в том же журнале инструктажа и указывает причину его проведения, а при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.), проводит целевой инструктаж.

ЗАО «Траст» большое внимание уделяет кадровому планированию, которое создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом следующая:

1. Сбор информации о персонале.

2. Определение целей стратегического планирования.

3. Проверка информации о персонале на соответствие ее целям стратегического планирования.

4. Планирование потребности в персонале.

5. Планирование использования персонала.

6. Планирование служебно-профессионального продвижения.

7. Планирование расхода на персонал организации.

Данные по текучести кадров на предприятии в 2004 г. отображены на в таблице 2.8:

Таблица 2.8

Текучесть кадров ЗАО «Траст» в 2004 году по месяцам

Списочный состав на 1.01.2004	29
Месяц	Поступило, чел.	Выбыло, чел.
Январь	6	0
Февраль	0	0
Март	0	2
Апрель	2	2
Май	2	0
Июнь	0	3
Июль	2	0
Август	1	0
Сентябрь	0	0
Октябрь	1	1
Ноябрь	1	1
Декабрь	1	1
ИТОГО:	16	10
Списочный состав на 1.01.2005	35

На основании таблицы получаем следующие данные (см. табл. 2.9)

Таблица 2.9

Движение работников в ЗАО «Траст» в 2004 году

Наименование показателя	Значение
01	02
Коэффициент оборота по приему	0,49
Коэффициент оборота по выбытию	0,31
Коэффициент текучести кадров	0,29

В начале 2004 года списочный состав предприятия был увеличен за счет введения в штат фирмы следующих должностей:

· менеджера по продажам в РФ - 2 чел.;

· менеджера по продажам в страны Ближнего Зарубежья - 1 чел.;

· менеджера по продажам в страны Дальнего Зарубежья - 1 чел.;

· механика - 1 чел.;

· логиста - 1 чел.;

В дальнейшем текучесть кадров по отделам распределилась так:

· бухгалтерия: ушла в «декрет» - 1 чел., поступил - 1 чел.;

· департамент продаж: уволилось - 9 чел., принято - 9 чел.

Налицо большая текучесть кадров в департаменте продаж. Причины этого являются следующие:

1. Невысокая оплата труда менеджеров (5-10 тыс. рублей).

2. На предприятии абсолютно не применяются различные формы мотивации труда менеджеров. Обучение менеджеров, устроившихся работать в объединение, практически не проводится. Не проводятся и тренинги для повышения квалификации уже работающих менеджеров.

3. Деятельность менеджеров оценивается как не очень значимая с точки зрения результатов торговой деятельности предприятия.

4. У руководящего состава предприятия существует тенденция «загружать» менеджеров работой, не имеющей никакого отношения к их должностным обязанностям.

В таблице 2.10 представлены все трудовые показатели ЗАО «Траст» в 2003-2004 годах:

Таблица 2.10

Анализ показателей по труду ЗАО «Траст» в 2003-2004 годах

Наименование показателя	2003	2004
01	02	03
Отношение расходов на оплату труда к товарообороту, %	1,03	0,88
Средняя заработная плата по предприятию, руб./месяц	6865	8900
Соотношение темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, %	-	+56% + 82%
Производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов, тыс. руб./человеко-дни	30,3	45,76
Производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в виде фактической заработной платы	97,11	113,11
Величина прибыли в расчете на одного работника, тыс. руб.	800	1360
Величина прибыли в расчете расходов на 1 руб. оплаты труда	0,33	0,36

В 2004 году произошел рост всех показателей по труду, кроме доли расходов на оплату труда в товарообороте.

На предприятии ЗАО «Траст» ежегодно проводится внутренний аудит труда. Для проведения аудита создается специальная аудиторская комиссия. Аудит труда включает анализ следующих показателей:

· наличие и соответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени, объема выполненных работ, услуг, выпущенной продукции;

· соответствие показателей аналитического учета записям в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату.

· соблюдение установленных штатным расписанием должностных окладов работников предприятия;

· правильность начисления заработной платы сотрудникам предприятия;

· своевременность индексации заработной платы с учетом роста цен в условиях инфляции;

· правильность оплаты по сдельным нарядам рабочих сервисного центра, имелись ли случаи приписки невыполненных работ;

· правильность выплаты премий работникам предприятия (на основании утвержденного Положения или произвольно волевым действиям руководителя)

· правильность произведенных удержаний из заработной платы;

· правильность начисления пособий по временной нетрудоспособности.

3. УЛУЧШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАО «ТРАСТ»

На 2005 год показатели оборота запланированы на уровне 19 млн. долларов США, прибыли - на уровне 1,9 млн. долларов США (или 53,2 млн. рублей). Увеличение фонда оплаты труда запланировано пропорционально увеличению оборота и прибыли предприятия - до 4500 тыс. рублей. Увеличение численности сотрудников предприятия не планируется.

Проведенный анализ показывает, что хозяйствующий субъект - динамично развивающиеся предприятие, один из самых крупных поставщиков спецтехники в России и странах СНГ. Но даже при этом можно дать ряд рекомендаций по улучшению деятельности предприятия.

Для улучшения работы предприятия следует разработать должностную инструкцию для его сотрудников, включающую в себя перечень должностных обязанностей а также количественные и качественные оценки их деятельности. Разработка должностной инструкции поможет свести к минимуму выполнение сотрудниками работы, не связанной с их специальностью и профессией; облегчит оценку их труда, как руководством, так и самими сотрудниками.

В качестве примера приведем разработанную должностную инструкцию менеджера по продажам и менеджера по логистике (логиста):

· должностная инструкция менеджера по продажам;

1. Общие положения.

1.1. Менеджер отдела продаж принимается и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора по представлению начальника департамента продаж.

1.2. Менеджер отдела продаж подчиняется непосредственно своему начальнику отдела продаж.

1.3. На должность менеджера отдела продаж назначается лицо, имеющее высшее инженерно-техническое образование или опыт продаж спецтехники.

1.4. Менеджер отдела продаж должен знать:

· организационно-распорядительные документы вышестоящих руководителей, касающиеся работы отдела продаж;

· основы ценообразования и маркетинга;

· стандарты и технические условия на реализуемую продукцию;

· оптовые и розничные цены на продукцию;

· порядок заключения договоров на поставку продукции;

· правила оформления сбытовой документации;

· стандарты хранения, транспортировки и отгрузки продукции со склада;

· психологию и принципы продаж;

· этику делового общения;

· порядок ответов на поступающие претензии от потребителей;

· порядок отчетности о проделанной работе;

· методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, персональных компьютеров, правила внутреннего трудового распорядка.

2. Функциональные обязанности.

2.1. Организация и ведение продаж:

· поиск потенциальных клиентов;

· ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах фирмы;

· оперативное реагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до сведения начальника своего отдела;

· выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой фирмой, и согласование заказа с клиентом в соответствие с его потребностями и наличием ассортимента на складском комплексе фирмы;

· мотивация клиентов на работу с фирмой.

2.2. Планирование и аналитическая работа:

· составление ежемесячного плана продаж;

· анализ статистических данных продаж и отгрузок клиентов фирмы;

· предоставление отчетов по итогам в работы в соответствии с регламентом работы отдела и фирмы;

· обеспечение маркетинговых исследований предоставленного сегмента рынка по изучению спроса на продукцию компании, уровень цен у конкурентов, перспектив развития рынка сбыта;

· участие в составлении прогнозов на поставки продукции на склад.

2.3. Обеспечение продаж:

· прием и обработка заказов клиентов, оформление необходимых документов, связанных с отгрузкой продукции для клиентов фирмы, закрепленных за собой, а также для клиентов, закрепленных за соответствующими менеджерами отдела (при нахождении их вне офиса);

· осуществление информационной поддержки клиентов;

· осуществление информирования клиентов обо всех изменениях в ассортименте, увеличениях и снижениях цен, акциях по стимулирования спроса, времени прихода продукции на склад;

· окончательное согласование с клиентом условий по ценам, дате отгрузки и способу доставки продукции;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6