Анализ использования фонда оплаты труда

Показатели
Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Пример тарифной сетки рабочих предприятия:

Таблица 2

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	1,50	1,71	1,98	2,34

1.4 Особенности бестарифных форм оплаты труда

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:

· от квалификационного уровня работника;

· от коэффициента трудового участия (КТУ);

· от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ*КТУ*Qч, где

КУ - квалификационный уровень,

КТУ - коэффициент трудового участия,

Qч - количество отработанных человеко-часов;

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Qnб = ? Qб;

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d =ФОТ/QNб, где

d - доля фонда оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

ФОТN = d*Qб, где

ФОТN - заработная плата работника.

Разновидностью бестарифной оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

o Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;

o Коэффициент, характеризующий опыт работы;

o Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной , как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента:

Кп - плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт - коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр - страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда заработная плата работника будет определяться так:

Зпл = Бзп * Рт * Кп * Ккт * Кстр

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

2. Анализ использования фонда оплаты труда

2.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие Изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

*эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на

этой основе изменение производительности труда);

*эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

· оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

· оценка эффективности использования рабочего времени;

· изучение производительности руда;

· изучение расходов на заработную плату.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рациональное использование промышленно-производственного персонала -непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) -- персоналу основной деятельности -- относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП. подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал -- МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) -- уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Обеспеченность трудовыми ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 1.

Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому -- 97,70%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства (производственное задание выполнено на 101%).

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически в процентах
				к плану (заданию)	к предыдущему году
Всего	880	878	858	97,72	97,50
В том числе по основной деятельности	868	866	848	96,92	97,70
из них: рабочие служащие	721 147	720 146	704 144	97,78 98,63	97,64 98,00
из них: руководители специалисты	40 107	41 105	41 103	100 98,10	102,50 96,26
Неосновная деятельность	12	12	10	83,33	83,33

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано данными табл. 2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Таблица 2

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса +/-
	за предыдущий год	Плановое задание	фактически	по сравнению с планом	по сравнению с предыдущим годом
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	868	100	866	100	848	100	-	-
В том числе рабочие руководители специалисты	721 40 107	83,06 4,60 12,34	720 41 105	83,14 4,73 12,31	704 41 103	83,02 4,83 12,15	-0,12 +0,10 +0,01	-0,04 +0,23 -0,19

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано данными табл.2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

ДBp=(D1OC-D0OC)*B0p

где D1OC,D0OC -- удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; B0p-- среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

Чр=Т/Тэф*Кп

где Т -- объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нор-мо-ч.; Кп -- планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Тэф -- эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

Чр=?ni*уi*k3i

где i -- наименование операций; ni -- количество агрегатов на i операции; уi - -- плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места); k3i - коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совмещении профессий.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность для штатного расписания можно определить по нормативам численности, которые разработаны по 17 функциям управления.

Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны -- по количеству постов и режиму работы; учеников -- в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения; численность непромышленной группы -- по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы: ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения).

Страницы: 1, 2, 3