Анализ и оценка организации учета труда и заработной платы и их аудит

ФЗП =ЧР * Д * П * ЧЗП (2.3)

где ФЗП - фонд заработной платы,

ЧР - среднесписочная численность работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим,

П - средняя продолжительность рабочего дня, час.

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника,

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника

Расчет влияния этих факторов можно произвести методом цепной подстановки, используя данные (приложения Г).

Из данных (приложение Г) видно, что фонд заработной платы, в 2006 году увеличился на 38 тыс. р., или на 3,3 %, в том числе за счет изменения:

а) среднесписочной численности работников

ФЗПЧР =ЧР *Д2005 * П2005 * ЧЗП2005=(-2) * 248 * 7,1 * 54,2 = -191 тыс. р.

б)количества отработанных дней одним рабочим за год

ФЗПД = ЧР2006 * Д * П2005 * ЧЗП2005 = 10 * (-5) * 7,1 * 54,2 = -19 тыс.р.

в) средней продолжительности рабочего дня

ФЗПП = ЧР2006 * Д2006 * П * ЧЗП2005= 10 * 243 * 0,9 * 54,2 = 118 тыс.р.

г)среднечасовой зарплаты одного работника

ФЗПчзп= ЧР2006 * Д2006 * П2006 * ЧЗП = 10 * 243 * 8 * 6,68 = 130 тыс.р.

Итого: =+38 тыс.р.

В анализируемом периоде 2006 года и 2007 года фонд заработной платы, снизился на 71 тыс. р., или на 6 %, в том числе за счет изменения:

а) среднесписочной численности работников

ФЗПЧР =ЧР * Д2006 * П2006 * ЧЗП2006 =(-1) * 243 * 8 * 60,88 =-118 тыс. р.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ФЗПД = ЧР2007 * Д * П2006 * ЧЗП2006 = 9 * 6 * 8 * 60,88 = 26 тыс.р.

в) средней продолжительности рабочего дня

ФЗПП =ЧР2007 * Д2007 * П * ЧЗП2006= 9 * 249 * (-0,8) * 60,88 = 118 тыс.р.

г) среднечасовой зарплаты одного работника

ФЗПчзп= ЧР2007 * Д2007 * П2007 * ЧЗП = 9 * 249 * 7,2 * 8,12 = 132 тыс.р.

Итого: -71 тыс.р.

В анализируемом периоде 2005 года и 2007 года фонд заработной платы, снизился на 33 тыс. р., или на 2,9 %, в том числе за счет изменения:

а) среднесписочной численности работников

ФЗПЧР =ЧР * Д2005 * П2005 *ЧЗП2005 =(-3) * 248 *7,1 * 54,2 = -286 тыс. р.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ФЗПД = ЧР2007 * Д * П2005 * ЧЗП2005 = 9 * 1 * 7,1 * 54,2 = 3 тыс.р.

в) средней продолжительности рабочего дня

ФЗПП = ЧР2007 * Д2007 * П * ЧЗП2005= 9 * 249 * 0,1 * 54,2 = 12 тыс.р.

г) среднечасовой зарплаты одного работника

ФЗПчзп=ЧР2007 *Д2007 * П2007 * ЧЗП = 9 * 249 * 7,2 * 14,77 = 238 тыс.р.

Итого: -33 тыс.р.

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трех лет.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (приложения Д, Е).

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей, инженеров и служащих, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев) (приложения Ж, З).

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2005 году у рабочих она составила 5,4 тыс. р., в 2006 году составила 8,13 тыс. р., что в 1,51 раза больше, чем в 2005 году, в 2007 году составила 8,2 тыс. р., у руководителей в 2005 году заработная плата составила 13 тыс. р., в 2006 году 15 тыс. р., что в 1,15 раза больше, чем в 2005 году, в 2007 году составила 15,25 тыс. р., у инженеров в 2005 году среднемесячная заработная плата составляла 11,42 тыс. р., в 2006 году произошло снижение заработной платы у инженеров за счет процентного уровня доплат различного рода на 1,09 тыс. р., в 2007 году среднемесячная заработная плата составила 10,67 тыс. р., и у служащих в 2005 году среднемесячная заработная плата составила 8,17 тыс. р., а в2006 году в 1,33 раза больше, в 2007 году произошло снижение среднемесячной заработной платы за счет снижения доплат различного рода в 0,97 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей, что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у рабочих, что говорит о самых низких окладах по предприятию.

В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим (таблицу 2.3)

Таблица 2.3 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Объем производства тыс. р.	4 417	3 217	4 819
Выручка тыс. р.	4 622	3 143	5 480
Сумма валовой прибыли тыс. р.	205	-74	661
Фонд заработной платы тыс. р.	1 146	1 184	1 113
Производство продукции на рубль заработной платы	3,85	2,7	4,3
Выручка на рубль заработной платы	4,03	2,65	4,92
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы	0,18	-0,06	0,59

Как видно из (таблицы 2.3), объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы на конец анализируемого периода увеличился, остальные показатели на конец анализируемого периода увеличились. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии в 2006 году позволило выйти на положительный финансовый результат и повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

2.3 Анализ обеспеченности, производительности и эффективности использования персонала предприятия

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа[35]:

· изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (таблица 2.4)[35].

Таблица 2.4 - Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

	2005 г. Числен-ность	% обеспе-ченности	2006 г. Числен-ность	%обеспе-ченности	2007 г. Числен-ность	% Обеспе-ченности
	план	факт		план	факт		план	факт
Среднесписочная численность персонала из них:	16	12	75	16	10	62,5	11	9	81,8
Рабочие	5	5	100	5	5	100	5	3	60
Начальники	2	1	50	2	1	50	1	1	100
Инженеры	3	2	66,7	3	1	33,3	1	1	100
Служащие	6	4	66,7	6	3	50	4	4	100

Результаты анализа показывают, что в 2005году обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами ниже, чем запланировано на 25 % и составляет 75 %, в 2006году ниже на 37,5 % и составляет 62,5 %, в 2007году в связи со снижением производства и выполнения услуг, руководство предприятия снизило плановую потребность персонала и в связи этим мероприятием три категории работников составляют 100 % потребности.

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации, для этого мы составим (таблица 2.5, приложение И).

Как видно из (таблицы 2.5 и приложения И) квалификационный уровень персонала за анализируемый период увеличивался на протяжении всего анализируемого периода и в 2007году составил 1,7. Средний тарифный разряд рабочих в 2007году снизился и составил 3,1 по сравнению с 2006 годом, когда средний тарифный разряд рабочих составлял 3,36. Это говорит о том, в 2007году произошло увольнение рабочих, которые имели хороший 4 разряд.

Таблица 2.5 - Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Численность рабочих на конец года, чел.
		2005	2006	2007
I	1,00	2	1	2
II	1,30	1	2	1
III	1,70	3	2	2
IV	2,00	1	4	2
V	2,30	2	2	2
Итого		9	11	9
Средний тарифный разряд рабочих		3	3,36	3,1
Средний тарифный коэффициент		1,66	1,78	1,7

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому мы изучим изменения в составе рабочих по этим признакам (приложение К) [40].

В результате проведенного анализа как видно из (приложения К) в целом на предприятии за весь анализируемый период по возрасту работает персонал в возрасте от 20 до 30 лет (от 56 % до 46 %), в возрасте до 20 лет (от 22 % до 11 %), в возрасте от 30 до 40 лет (от 18 % до 22 %) и в возрасте от 50 до 60 лет (от 9 % до 11 %) работников старше 60 лет на данном предприятии нет. По образованию за анализируемый период большой удельный вес составляют работники имеющие среднее и среднеспециальное образование (от 33,3 % до 54,6 %) и имеющие высшее образование (от 18,1 % до 33,3 %). По трудовому стажу в основном работают работники молодые имеющие стаж до 5 лет и имеющие стаж от 5 лет до 10 лет на конец анализируемого периода удельный вес таких работников составляет 44,5 %. Работники которые имеют стаж работы от 15 до 20 лет на конец анализируемого периода удельный вес составляет 22,2 % и 11,1 % составляют работники со стажем работы более 20лет.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:[40]

коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): (2.4)

Кпр = Количество принятого на работу персонала

Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв): (2.5)

Кв = Количество уволившихся работников

Среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадров (Ктк): (2.6)

127

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс): (2.7)

Кпс = Количество работников, проработавших весь год

Среднесписочная численность персонала предприятия

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то мы произведем анализ показателей движения и постоянства персонала (табл. 2.6, приложение Л).

Таблица 2.6 - Движение рабочей силы

№ стр.	Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
1	Состояло работников на начало периода, чел.	12	9	10
2	Принято всего, чел.	4	4	1
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	7	2	2
4	-по собственному желанию;	5	2	2
5	-переведено на другие предприятия	0	0	0
6	-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	2	0	0
7	-по сокращению штатов	0	0	0
8	Состояло работников на конец периода, чел.	9	11	9
9	Среднесписочная численность, чел.	12	10	9
10	Количество работников, проработавших год, чел.	5	7	8
11	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)	0,33	0,4	0,11
12	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)	0,58	0,2	0,22
13	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]	0,92	0,6	0,33
14	Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9]	0,42	0,2	0,22
15	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)	0,75	0,9	0,89

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11