Анализ и оценка организации учета труда и заработной платы и их аудит

Анализ и оценка организации учета труда и заработной платы и их аудит

127

Дипломная работа

Анализ и оценка организации учета труда и заработной платы и их аудит

Введение

Учет труда и заработной платы является составной частью бухгалтерского учета. Заработная плата во всем мире - источник дохода работающих.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия установлен законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений в области оплаты труда работников, является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы на предприятии являются:

· в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

· своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений в Федеральный фонд, и во внебюджетный фонды;

· собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом;

· обеспечение оперативного контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда, численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих. Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, либо эти функции возлагаются на главного бухгалтера.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью дипломной работы является анализ и оценка организации учета труда и заработной платы и их аудит.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить организацию бухгалтерского учета труда и заработной платы на предприятии

2. Провести анализ и дать оценку действующей системе оплаты труда на предприятии ХХХ

3. Провести экономический анализ производительности труда персонала предприятия, структуры заработанной платы и её использования

4. Провести аудит учета заработной платы в ХХХ

В процессе написания курсовой работы в качестве материалов исследования были использованы отчетные данные о деятельности ХХХ за 2005-2007 г.г.,

В процессе написания курсовой работы пользоваться нормативными актами, методической литературой, журналами и газетами.

1. Бухгалтерский учет и аудит заработной платы

1.1 Организация и документальное оформление учета заработной платы

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия ХХХ установлен законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений в области оплаты труда работников, является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия [1].

В условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы в ХХХ являются [25]:

· в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

· своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений в Федеральный фонд, и во внебюджетный фонды;

· собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом;

· обеспечение оперативного контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда, численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих. Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, либо эти функции возлагаются на главного бухгалтера.

Для учета кадров, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» [14]. Список используемых унифицированных форм первичных документов используемых на предприятии приведен в (приложении А).

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с Уставом применяется форма № Т-3 «Штатное расписание». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер, не присваиваться другому работнику в течение двух лет.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда[31].

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда работников.

На ХХХ различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

Основными формами оплаты труда используемые на ХХХ являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы [25]:

· простая повременная, повременно-премиальная;

· прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

· если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады;

· если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичным документом по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за превышение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, совмещающего руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная система оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Оплата часов сверхурочной работы [1]. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством[1].

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков[25]. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие виды отпусков[1]:

· ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114ТКРФ);

· ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

· ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117ТКРФ);

· ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ);

· ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днём (ст. 119ТКРФ);

· отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ), в том числе и лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ);

· отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком (ст. 255-256 ТКРФ);

· отпуск работникам, усыновившим ребёнка (ст. 257 ТК РФ);

· учебный отпуск (с сохранением среднего заработка или без сохранения заработной платы) сотрудникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ст. 173-176 ТКРФ);

· отпуск при работе по совместительству (ст. 286 ТК РФ);

· ежегодный основной удлинённый оплачиваемый отпуск (ст. 334 ТКРФ).

В статье 116 ТК РФ приводится перечень случаев, когда работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск[1].

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60 % заработка;

от 5 до 8 лет - 80 % заработка;

от 8 лет и более - 100 % заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100 %[18]:

· в следствие трудового увечья или профессионального заболевания, работающим инвалидам Вов и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ, лицам, имеющим на своем иждивении трех или более, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).

· по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

· за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

· за донорами в день обследования и вдень сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

· за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

· при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;

· при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода,

· при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

· за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

· за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

· за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

· при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

Статьёй 139 Трудового кодекса РФ определено, что обязанность устанавливать особенности порядка исчисления среднего заработка возлагается на Правительство РФ.

В течение последних пяти лет таким руководящим документом для расчета средней заработной платы было постановление Правительства РФ от 11.04.03 № 213, которым и был утверждён такой порядок. Но в 2006 году были внесены существенные изменения в Трудовой кодекс РФ. Поправки не обошли стороной и те статьи, которые регулируют начисление заработной платы. В результате порядок исчисления среднего заработка, установленный постановлением № 213, не соответствует ТК РФ. И более года бухгалтерам ХХХ приходилось руководствоваться непосредственно статьями ТК РФ, а прежний порядок расчёта среднего заработка применять в той части, которая не противоречила Трудовому кодексу.

И вот Правительство РФ приняло новое постановление от 24.12.07 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». А постановление № 213 было признано утратившим силу [21].

Постановление № 922 вступило в силу 6 января 2008 года. Новый порядок, как и порядок, действовавший до 2008 года, применяется для всех случаев определения его размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Средний заработок сохраняется, в частности, в следующих случаях:

· при освобождении от основной работы лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора (ст. 39 ТК РФ);

· при временном переводе на другую работу по производственной необходимости и при чрезвычайных обстоятельствах (ст. 72 ТК РФ);

· при прекращении трудового договора вследствие нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ);

· при предоставлении ежегодного отпуска (ст. 114 ТК РФ) и учебного отпуска (ст. 173-176 ТК РФ);

· при выплате компенсации за неиспользованный отпуск и замене части ежегодного отпуска денежной компенсацией (ст. 126 и 127 ТК РФ);

· при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ);

· при оплате времени простоя по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ);

· при направлении в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ);

· при участии в свободное от основной деятельности время в работе комиссии по трудовым спорам (ст. 172 ТК РФ);

· при выплате выходного пособия при увольнении (ст. 178 ТК РФ);

· при переводе на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям (ст. 182 ТК РФ) и в других случаях.

Как и прежде, в новом порядке исчисления среднего заработка предусмотрены три методики расчёта:

· для отпусков (ежегодных, дополнительных, учебных, а также для выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск);

· для суммированного учёта рабочего времени;

· для других случаев (выплаты выходных пособий, командировок и пр.).

Установлены новые правила подсчёта для отпускных количества дней в не полностью отработанном расчётном периоде. Устранена несправедливость в оплате учебных отпусков, связанная с праздничными днями. Самые значительные изменения связаны с уточнением особенностей учёта премий и годовых вознаграждений. Наконец, уточнён порядок корректировок среднего заработка при повышении окладов (тарифных ставок) [21].

Новый порядок не затрагивает правила исчисления среднего заработка для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также пособий по уходу за ребёнком. Для этих выплат порядок расчёта среднего заработка установлен другим документом, а именно постановлением Правительства РФ от 15.06 07 № 375.

Частью второй статьи 139 ТК РФ определено, что «для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11